법무법인[유] 지평 || [노동] 노동관계법령상 ‘불이익 처우 금지’ 규정의 주요 내용과 실무상 쟁점

법률정보|칼럼

[노동] 노동관계법령상 ‘불이익 처우 금지’ 규정의 주요 내용과 실무상 쟁점

2026.06.26

<div style="text-align: justify;">
<div>Ⅰ. 들어가며 
 
실무에서 가장 까다로운 상황 중 하나는, 문제행동을 이유로 징계 또는 인사조치가 검토되던 직원이 직장 내 괴롭힘을 신고하거나, 산업재해를 신청하거나, 육아휴직 등 법이 보장하는 권리를 행사하는 경우입니다.  징계 절차를 계속 진행하자니 신고나 권리행사를 이유로 한 ‘불이익 처우’로 보일 수 있고, 반대로 아무런 조치도 취하지 않으면 조직의 질서 유지나 정당한 인사권 행사가 어려워질 수 있습니다. 
 
물론 근로자의 신고나 권리행사 자체를 문제 삼아서는 안 됩니다.  그러나 그와 무관하게 존재하는 비위행위나 업무상 필요에 대해서는 사용자의 정당한 인사권 행사가 가능합니다.  문제는 노동관계법령 전반에는 직장 내 괴롭힘, 육아휴직, 산업재해 등 다양한 영역별로 ‘불이익 처우 금지’ 규정이 흩어져 있다는 점입니다.  각 규정의 보호대상과 금지되는 행위, 인과관계 판단기준을 정확히 이해하지 못하면, 위법한 인사조치로 평가되거나 필요한 조치까지 포기하는 결과로 이어질 수 있습니다. 
 
이하에서는 노동관계법령상 불이익 처우 금지 규정을 비교하고, 법원이 제시한 판단기준과 실무상 주요 쟁점을 살펴본 뒤, 정당한 인사권 행사를 하면서도 법적 리스크를 줄이기 위해 유의해야 할 사항을 정리하겠습니다. 
 
 
Ⅱ. 법령별 주요 규정 
 </div>

<div>1. ‘불이익 처우’의 의미와 판단기준 
 
각 법령은 ‘불이익 처우’, ‘불이익한 처우’, ‘불이익조치’, ‘불리한 처우’ 등 각기 다른 표현을 사용하지만 핵심은 동일합니다.  근로자가 법령이 보호하는 행위(신고, 휴직 사용, 권리 행사 등, 이하 ‘보호행위’)를 한 것을 이유로 사용자가 해고, 징계, 전보, 임금 삭감, 승진 누락, 계약 갱신 거절 등 불리한 처우를 하는 것을 금지하는 것입니다. 
 
이러한 불이익 처우에 해당하기 위해서는 ‘보호행위’와 ‘불이익 처우’ 사이에 인과관계가 인정되어야 합니다.  대법원은 불리한 조치를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’)상 불리한 조치에 해당하지 않는다고 보아, 불이익 처우 금지 규정이 사용자의 정당한 인사권 행사 자체를 제한하는 것은 아님을 명확히 하였습니다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017다276617 판결). 
 
한편 대법원은 성희롱 신고 등을 이유로 근로자에 대한 불리한 처우를 금지하는 남녀고용평등법 제14조 제6항1)과 관련된 사안에서, 불이익 처우 해당 여부를 판단할 때 ① 처우가 보호행위와 시간적으로 근접하였는지, ② 처우를 한 경위와 과정, ③ 사용자가 내세우는 사유가 보호행위 이전부터 존재하였던 것인지, ④ 보호행위로 인한 타인의 권리ㆍ이익 침해 정도와 그로 인해 근로자가 입은 불이익의 정도, ⑤ 처우가 종전 관행이나 동종 사안에 비해 이례적이거나 차별적인지, ⑥ 처우에 대한 근로자의 구제신청 경과 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 판시하였습니다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결). 
 
위 판례들은 직장 내 성희롱 신고에 관한 것이지만, 다수 하급심 판결례들과 고용노동부는 위 법리가 직장 내 괴롭힘 신고에도 동일하게 적용된다는 입장입니다(청주지방법원 2022. 4. 13. 선고 2021노438 판결2), 청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결3), 서울중앙지방법원 2023. 11. 24. 선고 2021가합531057 판결4), 근로기준정책과-2941, 2022. 9. 20. 등).  나아가 이러한 판단기준은 아래에서 살펴볼 육아휴직, 산재 신청, 공익신고 등 다른 영역의 불이익 처우 금지 규정에도 공통적으로 적용될 수 있는 기본적인 판단원리라고 이해할 수 있습니다. 
 
2. 법령별 규정 비교 
 
이하에서는 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 육아휴직 등 모성보호, 산업재해, 공익신고 영역에서 대표적인 불이익 처우 금지 규정의 내용을 살펴보겠습니다. 
 
가. 남녀고용평등법 제14조 제6항 – 직장 내 성희롱 신고자 보호 
사용자는 직장 내 성희롱 신고인이나 피해(주장) 근로자에게 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항).  같은 항 각 호는 불리한 처우의 예시로, ① 파면 등 신분상실 해당 조치, ② 징계 등 부당한 인사조치, ③ 직무 미부여 등 본인의 의사에 반하는 인사조치, ④ 성과평가 등 금품 차별 지급, ⑤ 교육훈련 기회 제한, ⑥ 집단 따돌림 등 정신적ㆍ신체적 손상행위 또는 발생 방치, ⑦ 그 밖의 의사에 반하는 불리한 처우를 들고 있습니다. 
 
나. 근로기준법 제76조의3 제6항 – 직장 내 괴롭힘 신고자 보호 
근로기준법 제76조의3 제6항5)에 따라, 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고인이나 피해(주장) 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것이 금지됩니다.  ‘불이익 처우’에는 징계ㆍ전보 등 인사상 법률행위뿐 아니라 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 사실행위도 포함되고(대전지방법원 2024. 8. 29. 선고 2023노2999 판결6)), 직장 내 괴롭힘 사실 인정 여부와 관계없이 근로자가 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입었다고 주장하고 있으면 피해근로자의 지위를 인정할 수 있습니다(서울중앙지방법원 2023. 8. 25. 선고 2022노884 판결7)). 
 
법원은 신고가 있었다는 사정만으로 그 조사ㆍ조치 기간 중이나 그 이후의 인사명령ㆍ징계조치 자체가 금지되는 것은 아니며[대전고등법원(청주) 2024. 5. 29. 선고 2023나51773 판결8)], 그 조치가 신고행위로 인하여 초래되어 신고에 대한 사실상의 제재로 평가될 사정이 있어야 위반이 성립한다고 보았습니다[부산고등법원(울산) 2023. 4. 26. 선고 2022나11063 판결9)]. 
 
따라서 사용자가 신고자 등에게 불이익 처우를 하였다고 하더라도 그에 대하여 정당하고 실질적인 다른 사유가 존재하는 경우라면 근로기준법에 저촉되지 않습니다(대전고등법원 2023. 10. 24. 선고 2023누10684 판결10) 등).  가령, 신고인이 불성실한 근무태도로 다른 직원들과 불화를 지속적으로 야기한 사안에서, 법원은 근로계약 해지 통지가 불리한 처우에 해당하지 않는다고 판단하였습니다(서울중앙지방법원 2025. 10. 16. 선고 2025고정790 판결11)). 
 
다. 남녀고용평등법 제19조 제3항 – 육아휴직 등 사용 근로자 보호 
사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고할 수 없습니다(남녀고용평등법 제19조 제3항12)).  대법원은, “남녀고용평등법 제19조 제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미”한다고 판시하여 그 범위를 넓게 인정하고 있습니다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결). 
 
해당 규정과 유사한 형태의 규정은 근로자의 모성보호 및 일ㆍ가정 양립 지원과 관련된 제18조의2 제5항(배우자 출산휴가), 제18조의3 제2항(난임치료휴가), 제19조의2 제5항(육아기 근로시간 단축), 제22조의2 제6항(가족돌봄휴직ㆍ가족돌봄휴가), 제22조의3 제5항(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)에도 마련되어 있습니다. 
 
라. 산재보험법 제111조의2 – 산재 신청자 보호 
사업주는 근로자의 보험급여 신청을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 처우를 할 수 없습니다[「산업재해보상보험법」(이하 ‘산재보험법’) 제111조의213)].  법원은 근로자의 보험급여 신청 이후 해고가 이루어졌더라도, 해고의 주된 사유가 장기간 무단결근 등 보험급여 신청과 무관한 사유에 있다면 불이익 처우로 보지 않았습니다(서울서부지방법원 2023. 11. 23. 선고 2022가합37113 판결14)). 
 
이때 금지되는 것은 사용자의 일방적 처우이므로, 근로자가 자유로운 의사로 합의한 경우는 포함되지 않으며(전주지방법원 2020. 11. 11. 선고 2020나936 판결15)), 위 조항의 입법취지를 고려할 때 업무상 재해로 요양 중이어서 근로제공이 어렵다는 사정만으로 기간제 근로계약의 갱신을 거절할 수도 없습니다(서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합83799 판결16)). 
 
마. 공익신고자 보호법 제15조 - 공익신고자 보호 
누구든지 공익신고자등에게 공익신고를 이유로 ‘불이익조치’를 할 수 없습니다(「공익신고자 보호법」 제15조 제1항17)).  같은 법 제2조 제6호에 따르면, ‘불이익조치’는 파면ㆍ해임ㆍ해고 등 신분상 조치, 징계ㆍ정직ㆍ강등ㆍ승진 제한 등 인사상 조치 등을 포함하는 광범위한 개념입니다. 
 
특히 공익신고 후 2년 이내에 불이익조치가 있는 경우 등에는 공익신고를 이유로 한 것으로 추정됩니다(제23조).  이 추정을 번복하기 위해서는 사용자가 불이익조치가 공익신고로 인한 것이 아님이 분명하고 다른 뚜렷한 사유로 이루어졌음을 증명해야 합니다(대법원 2023. 6. 15. 선고 2022두66576 판결). 
 
법원은 공익신고 후 해고가 이루어진 사안에서, 공익신고와 무관한 무단결근 등의 사유가 인정되고 그 징계양정에 재량권 일탈ㆍ남용이 없다는 이유로 추정이 번복되었다고 판단하였습니다(부산고등법원 2021. 8. 25. 선고 2020나57199 판결18)).  나아가, 사용자가 근로자의 공익신고를 방해하는 언동을 한 직후 해고가 이루어진 사안에서도, 무단결근ㆍ업무지시 거부 등 공익신고와 별개의 뚜렷한 징계사유가 인정된다는 이유로 추정이 번복되어 해고가 정당하다고 보았습니다(광주고등법원 2025. 9. 11. 선고 2024나27133 판결19)). 
 
<div style="text-align: center;">[노동관계법령상 ‘불이익 처우 금지’ 규정]</div>

<table class="MsoTableGrid" style="border-collapse:collapse; border:1pt solid #bbbbbb">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border-width:2px 1px 1px; border-style:solid; border-color:#cc0000 #bbbbbb #bbbbbb; border-image:initial; background-color:#f2f2f2; padding-right:12px; text-align:center" width="18%">근거 법령</th>
			<th style="border-width:2px 1px 1px; border-style:solid; border-color:#cc0000 #bbbbbb #bbbbbb; border-image:initial; background-color:#f2f2f2; padding-right:12px; text-align:center" width="20%">보호행위</th>
			<th style="border-width:2px 1px 1px; border-style:solid; border-color:#cc0000 #bbbbbb #bbbbbb; border-image:initial; background-color:#f2f2f2; padding-right:12px; text-align:center" width="41%">금지되는 행위</th>
			<th style="border-width:2px 1px 1px; border-style:solid; border-color:#cc0000 #bbbbbb #bbbbbb; border-image:initial; background-color:#f2f2f2; padding-right:12px; text-align:center" width="21%">제재</th>
		</tr>
		<tr>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 15px 20px 20px; border-left: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-image: initial; border-top: none; line-height: normal; text-align: center;">남녀고용평등법 
			제14조 제6항 </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">직장 내 성희롱 
			신고 </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal">① 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 
			② 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 
			③ 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 
			④ 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 
			⑤ 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 
			⑥ 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 
			⑦ 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">3년 이하 징역/ 
			3천만 원 이하 벌금 </td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 15px 20px 20px; border-left: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-image: initial; border-top: none; line-height: normal; text-align: center;">근로기준법 
			제76조의3 
			제6항 </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">직장 내 괴롭힘 
			신고</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal">해고ㆍ그 밖의 불리한 처우 
			(징계ㆍ전보 등 인사상 법률행위 및 폭행ㆍ폭언 등 사실행위 포함20)) </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">3년 이하 징역/ 
			3천만 원 이하 벌금 </td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 15px 20px 20px; border-left: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-image: initial; border-top: none; line-height: normal; text-align: center;">남녀고용평등법 
			제19조 제3항 </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">육아휴직 사용</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal">해고ㆍ그 밖의 불리한 처우 
			(육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반21)) </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">3년 이하 징역/ 
			3천만 원 이하 벌금 </td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 15px 20px 20px; border-left: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-image: initial; border-top: none; line-height: normal; text-align: center;">산재보험법 
			제111조의2 </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">보험급여 신청</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal">해고ㆍ그 밖에 근로자에게 불이익한 처우 </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">2년 이하 징역/ 
			2천만 원 이하 벌금 </td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 15px 20px 20px; border-left: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-image: initial; border-top: none; line-height: normal; text-align: center;">공익신고자 
			보호법 제15조 </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">공익신고를 하거나, 공익신고에 관한 조사ㆍ수사ㆍ소송 및 공익신고자 보호조치와 관련된 조사ㆍ소송 등에서 진술ㆍ증언하거나 자료를 제공하는 행위</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal">① 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 신분상의 불이익조치 
			② 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한, 그 밖에 부당한 인사조치 
			③ 전보, 전근, 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 
			④ 성과평가 또는 동료평가 등에서의 차별과 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 
			⑤ 교육 또는 훈련 등 자기계발 기회의 취소, 예산 또는 인력 등 가용자원의 제한 또는 제거, 보안정보 또는 비밀정보 사용의 정지 또는 취급 자격의 취소, 그 밖에 근무조건 등에 부정적 영향을 미치는 차별 또는 조치 
			⑥ 주의 대상자 명단 작성 또는 그 명단의 공개, 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위 
			⑦ 직무에 대한 부당한 감사(監査) 또는 조사나 그 결과의 공개 
			⑧ 인허가 등의 취소, 그 밖에 행정적 불이익을 주는 행위 
			⑨ 물품계약 또는 용역계약의 해지(解止), 그 밖에 경제적 불이익을 주는 조치 ※ 신고 후 2년 내 불이익조치 시 인과관계 추정(제23조) </td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:15px 20px 20px 20px; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; line-height:normal; text-align: center;">2년 이하 징역/ 
			2천만 원 이하 벌금 </td>
		</tr>
	</tbody>
</table>
 
 
 
Ⅲ. 실무상 핵심 쟁점</div>
</div>

<div style="text-align: justify;"> 
1. 인과관계 판단 – 시간적 근접성과 추정 
 
시간적 근접성은 ‘보호행위’와 ‘불이익 처우’ 사이의 인과관계를 추정하게 하는 유력한 간접증거입니다.  다만 시간적으로 근접하다는 사정만으로 불이익 처우가 곧바로 성립하는 것은 아니며, 인과관계 판단에서는 조치 시점뿐만 아니라, 불리한 조치를 하게 된 경위와 과정, 사유의 정당성, 이익 침해의 정도, 조치의 이례성, 구제신청의 경과 등이 종합적으로 고려됩니다(위 대법원 2016다202947 판결). 
 
다만 공익신고자 보호법은 공익신고 후 2년 이내에 이루어진 불이익조치에 관하여 법률상 인과관계 추정 규정을 두고 있으므로(제23조), 사용자가 그 추정을 번복하지 못하면 법 위반이 인정될 수 있습니다.  이 추정을 번복하기 위해서는 불이익조치가 공익신고로 인한 것이 아님이 분명하고, 다른 뚜렷한 사유에 의해 이루어진 것임을 사용자가 입증하여야 합니다(위 대법원 2022두66576 판결). 
 
따라서 보호행위, 예컨대 신고나 휴직 사용 등이 있기 전부터 징계 절차나 인사 검토가 진행 중이었다는 점을 객관적인 문서나 자료로 남겨두는 것이 중요합니다.  반대로 보호행위 이후에 비로소 인사조치가 검토되었거나, 보호행위와 동시에 절차가 진행된 것으로 보이는 경우에는 인과관계 추정을 번복하기가 훨씬 어려워질 수 있습니다. 
 
2. 정당한 인사권 행사와의 구별 – 객관적ㆍ합리적 사유 
 
불이익 처우 금지 규정이 있다고 하여 사용자가 정당한 인사권 행사까지 포기해야 하는 것은 아닙니다.  법원도 보호행위가 있었다는 사정만으로 인사명령이나 징계조치 자체가 금지된다고 볼 수 없다고 판단하고 있습니다[위 대전고등법원(청주) 2023나51773 판결].  결국 핵심은 해당 조치가 보호행위와 무관한 객관적ㆍ합리적 사유에 기초한 것인지 여부입니다(위 대전고등법원 2023누10684 판결). 
 
따라서 사용자는 인사조치의 사유와 그 사유가 보호행위와 무관하다는 점을 설명할 수 있는 자료를 사전에 충분히 갖추어 둘 필요가 있습니다.  인사위원회 회의록, 평가 기록, 조직 개편 관련 문서, 업무상 필요성에 관한 검토자료 등이 대표적인 예가 될 수 있습니다. 
 
3. 복합적 동기 사안 – 유사 사례와의 형평성 
 
실무상 가장 어려운 경우는 정당한 징계사유가 존재하면서도, 동시에 보호행위에 대한 보복적 동기가 개입된 것으로 의심되는 사안입니다.  징계사유 자체가 존재하더라도, 해당 비위의 내용과 정도에 비해 지나치게 무거운 처분이 이루어진 경우에는 보복적 동기의 개입이 문제될 수 있습니다. 
 
따라서 이러한 사안에서는 유사 사례와 비교하여 징계수위가 형평에 부합하는지를 면밀히 검토해야 합니다(위 대법원 2016다202947 판결).  특히 보호행위 이후 별다른 사정 변경 없이 징계수위가 갑자기 높아진 경우에는 보복적 조치로 평가될 위험이 큽니다.  반면 보호행위 이전부터 동일한 수준의 징계사유가 존재하였고, 그 처리 과정이 일관되게 문서화되어 있다면 보복적 동기의 개입을 부정하는 유력한 근거가 될 수 있습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[실무 체크리스트] 
 
① 인사조치를 검토하게 된 사유와 그 인지ㆍ착수 시점이 근로자의 보호행위(신고, 휴직 신청 등) 이전부터 존재하였음을 보여주는 자료(이메일, 보고서, 회의록 등)를 확보하고 있는지 
② 인사조치의 근거자료(평가 기록, 인사위원회 회의록, 조직 개편 관련 문서 등)가 보호행위와 무관하게 작성ㆍ보관되어 왔는지 
③ 동일ㆍ유사한 비위행위에 대한 과거 처분 사례와 비교하여 이번 처분의 수위가 형평에 부합하는지 
④ 보호행위 발생 이후 별다른 사정 변경 없이 절차 진행 속도나 처분 수위가 달라지지 않았는지 
⑤ 공익신고자 보호법이 적용되는 사안이라면, 신고 후 2년 이내의 불이익조치에 해당하는지, 그리고 추정을 번복할 수 있는 입증자료가 충분한지</div>
 
 
Ⅳ. 나가며</div>

<div style="text-align: justify;"> 
불이익 처우 금지 규정은 정당한 인사권 행사 자체를 제한하기 위한 것이 아닙니다.  핵심은 해당 인사조치가 근로자의 보호행위와 무관한 객관적이고 합리적인 사유에 근거하고 있는지, 그리고 그 판단 과정이 사전에 충분히 검토되고 구체적으로 문서화되어 있는지에 있습니다. 
 
결국 인사담당자에게 필요한 것은 불이익 처우 금지 규정을 사후 분쟁에 대비하기 위한 논리로만 이해하는 것이 아니라, 인사결정 과정에서 반드시 점검해야 할 기준으로 삼는 것입니다.  정당한 인사권은 필요할 때 분명히 행사하되, 그 사유와 절차를 사전에 충분히 검토하고 그 과정을 기록해두어야 합니다.  이러한 준비가 있어야 보복적 조치라는 오해를 줄이고, 향후 분쟁이 발생하더라도 회사의 판단이 정당하였음을 설득력 있게 설명할 수 있을 것입니다. 
 </div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">2) 대법원 2022. 7. 12.자 2022도4925 상고기각 결정으로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">5) 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">6) 확정 여부는 확인이 어렵습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">7) 대법원 2024. 5. 9. 선고 2023도12435 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">8) 상고하지 아니하여 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">9) 대법원 2023. 8. 18.자 2023다235938 심리불속행기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">10) 대법원 2024. 2. 29. 선고 2023두58251 상고기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">11) 확정 여부는 확인이 어렵습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">12) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.  다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">13) 산재보험법 제111조의2(불이익 처우의 금지) 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">14) 항소하지 아니하여 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">15) 상고하지 아니하여 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">16) 원고의 항소취하로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">17) 공익신고자 보호법 제15조(불이익조치 등의 금지) ① 누구든지 공익신고자등에게 공익신고등을 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">18) 대법원 2021다275314 심리불속행기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">19) 상고하지 아니하여 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">20) 대전지방법원 2023노2999 판결</div>

칼럼 [노동] 노동절의 의미와 기업의 유급휴일 관리 실무 2026.06.26

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