[대상판결 : 대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결]
1. 사안의 개요
피고는 B사로부터 분사되어 설립된 후 B사가 운영하는 A제철소의 방호 및 보안 업무를 수행해 온 회사이고, 원고(1957년생)는 B사에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 피고로 전직하여 계속 해당 업무를 수행한 근로자입니다.
피고는 2013년 8월 6일 원고를 징계면직하였는데(이하 ‘이 사건 징계면직’), 중앙노동위원회가 이 사건 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 하자 2014년 3월 20일 그 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 그 청구를 기각하는 판결이 선고ㆍ확정되었습니다. 한편 이 사건 징계면직 무렵 피고의 취업규칙은 정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다는 취지로 규정하였고(이에 따르면 원고는 2014년 3월 31일 정년에 도달하였습니다.), 피고는 정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었습니다(이하 ‘이 사건 재고용 제도’).
원고는 이 사건 징계면직이 부당해고로서 무효이며 이 사건 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것이라고 주장하며, 피고를 상대로 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간(2013년 8월 6일부터 2014년 3월 31일까지) 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간(2014년 5월 1일부터 2017년 2월 12일까지)에 대한 임금 등 상당액 지급을 청구하였습니다.
원심은 원고에게 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 등의 이유를 들어, 정년 이후의 기간에 대해서도 원고의 청구를 받아들였습니다.
2. 판결 요지
대법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 과거 B사보다 긴 정년을 보장받기로 하면서 피고로 전직하였던 근로자들에 대해 B사 정년 연장으로 인한 신뢰보호 내지 사기 진작을 목적으로 재고용 제도가 도입되었다고 보이는 점, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 판단하고, 원심 판단을 수긍하였습니다.
구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년 도달시 재고용 여부는 원칙적으로 사용자의 재량이라는 기존 법리를 유지하면서도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 재고용에 관한 규정이 없는 경우에도 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등의 경우에는 근로자에게 정년 후 재고용 기대권이 인정될 수 있다는 점을 분명히 하였습니다.
이는 대법원이 종래 ‘기간을 정하여 근로계약을 체결한’ 근로자의 갱신기대권에 관하여 제시한 법리와 유사한 기준입니다. 참고로 법원은 기간제 근로자에 대한 갱신기대권(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결), 정규직 전환 기대권(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결), 용역업체 교체시 고용 승계 기대권(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결) 등 노동관계에서 여러 가지 기대권을 인정하고 있습니다.
추후 법원이 정년 도래 근로자의 재고용 기대권을 보다 넓게 인정할 가능성이 있으므로 취업규칙 등에 재고용 의무가 있다는 등의 기재가 있지는 않은지 확인하고, 특정 분야에서 높은 재고용 비율을 유지하는 관행을 점검할 필요가 있습니다.
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1. 사안의 개요
피고는 B사로부터 분사되어 설립된 후 B사가 운영하는 A제철소의 방호 및 보안 업무를 수행해 온 회사이고, 원고(1957년생)는 B사에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 피고로 전직하여 계속 해당 업무를 수행한 근로자입니다.
피고는 2013년 8월 6일 원고를 징계면직하였는데(이하 ‘이 사건 징계면직’), 중앙노동위원회가 이 사건 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 하자 2014년 3월 20일 그 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 그 청구를 기각하는 판결이 선고ㆍ확정되었습니다. 한편 이 사건 징계면직 무렵 피고의 취업규칙은 정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다는 취지로 규정하였고(이에 따르면 원고는 2014년 3월 31일 정년에 도달하였습니다.), 피고는 정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었습니다(이하 ‘이 사건 재고용 제도’).
원고는 이 사건 징계면직이 부당해고로서 무효이며 이 사건 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것이라고 주장하며, 피고를 상대로 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간(2013년 8월 6일부터 2014년 3월 31일까지) 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간(2014년 5월 1일부터 2017년 2월 12일까지)에 대한 임금 등 상당액 지급을 청구하였습니다.
원심은 원고에게 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 등의 이유를 들어, 정년 이후의 기간에 대해서도 원고의 청구를 받아들였습니다.
2. 판결 요지
대법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 과거 B사보다 긴 정년을 보장받기로 하면서 피고로 전직하였던 근로자들에 대해 B사 정년 연장으로 인한 신뢰보호 내지 사기 진작을 목적으로 재고용 제도가 도입되었다고 보이는 점, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 판단하고, 원심 판단을 수긍하였습니다.
구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다.
가. 관련 법리
근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).
그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다.
(중략)
나. 판단
피고의 취업규칙은 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관하여 아무런 규정도 두지 않고 있고, 달리 근로계약이나 단체협약에 그에 관한 규정이 존재하였다고 볼 만한 자료도 없다. 그러나 이 사건 재고용 제도는 B사의 정년이 연장되자 B사보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었고, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었고, 그에 따라 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다.
근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).
그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다.
(중략)
나. 판단
피고의 취업규칙은 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관하여 아무런 규정도 두지 않고 있고, 달리 근로계약이나 단체협약에 그에 관한 규정이 존재하였다고 볼 만한 자료도 없다. 그러나 이 사건 재고용 제도는 B사의 정년이 연장되자 B사보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었고, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었고, 그에 따라 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년 도달시 재고용 여부는 원칙적으로 사용자의 재량이라는 기존 법리를 유지하면서도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 재고용에 관한 규정이 없는 경우에도 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등의 경우에는 근로자에게 정년 후 재고용 기대권이 인정될 수 있다는 점을 분명히 하였습니다.
이는 대법원이 종래 ‘기간을 정하여 근로계약을 체결한’ 근로자의 갱신기대권에 관하여 제시한 법리와 유사한 기준입니다. 참고로 법원은 기간제 근로자에 대한 갱신기대권(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결), 정규직 전환 기대권(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결), 용역업체 교체시 고용 승계 기대권(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결) 등 노동관계에서 여러 가지 기대권을 인정하고 있습니다.
추후 법원이 정년 도래 근로자의 재고용 기대권을 보다 넓게 인정할 가능성이 있으므로 취업규칙 등에 재고용 의무가 있다는 등의 기재가 있지는 않은지 확인하고, 특정 분야에서 높은 재고용 비율을 유지하는 관행을 점검할 필요가 있습니다.
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