JIPYONG 법무법인[유] 지평

이 사건 임금피크제 취업규칙은 임금과 관련된 근로조건을 정하는 것으로서 취업규칙에 해당하고, 변경 후 직원급여규정의 개정으로 인하여 피고의 근로자는 정년퇴직 전 4년의 기간 동안 받을 임금이 개정 전에 비해 순차적으로 감소하는 불이익을 받게 되었고, 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정은 그 명칭에 불구하고 실질적으로 기존 취업규칙 중 임금피크제가 적용되는 근로자의 임금에 관한 부분을 불리하게 개정한 것으로서 그로 인하여 임금피크제를 적용 받는 피고의 근로자 중 부칙 경과규정의 적용을 받지 못하는 근로자의 경우 장차 연령별로 지급받게 될 임금이 기존 취업규칙에 따른 그것보다 더 감축되는 불이익을 받게 된 것인 바, 변경 후 직원급여규칙의 개정 및 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다.

한편, 변경 후 직원급여규정의 개정과 동시에 인사규정의 개정으로 근로자 정년이 58세에서 60세로 연장됨으로써 임금피크제 적용 전의 임금총액(57세, 58세 임금 합계 200%) 대비 적용 후의 임금총액(57세 내지 60세 임금 합계 250%)이 일부 증액되기는 하였으나, (ⅰ)  정년에 관한 규정과 임금에 관한 규정 사이에 대가관계나 연계성이 있다고 단정하기 어려운 점, (ⅱ)  근로자의 정년이 연장된 것은 고령자고용법이 정년을 60세 이상으로 정할 것을 법적으로 의무화하였기 때문이고 피고의 취업규칙 개정으로 인해 비로소 정년이 60세로 연장되는 이익을 향유하게 된 것이 아닌 점, (ⅲ)  이 사건 임금피크제 취업규칙이 적용될 경우 기존 정년 시기 이전 기간(57세, 58세) 임금의 감액이 수반되는 점, (ⅳ)  근로자들은 기존 정년 대비 2년간 동일한 직무로 더 근로를 하더라도 증가된 임금총액은 50%에 불과한 점 등을 감안하면, 위와 같은 임금총액 일부 증액이라는 사정은 변경 후 직원급여규칙의 개정 및 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정이 취업규칙의 불이익한 변경이라고 인정하는 것에 방해가 되지 않는다.

가. ‘회의방식’에 의한 근로자들 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위한 것이므로 근로자들의 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정은 집단적 의사결정 방법에 의한 동의에 있어 반드시 필요하다. 이러한 과정을 통해 근로자 과반수의 동의는 단순히 근로자의 개별 의사의 산술적 집합이 과반수에 이르는 것과 구별된다. 따라서 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있을 것이나 그러한 경우에도 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다.

나. 변경 후 직원급여규정 개정과 관련하여 피고가 전체 근로자 379명을 35개의 개별 사업장별 단위로 분리하여 동의의사를 취합하였고 그중 265명이 동의하였다는 것은 확인된다. 그러나 위 내용만으로는 개별 사업장별로 실제로 근로자가 회합하였는지 알 수 없고, 개별 사업장의 근로자는 평균적으로 11명 정도(= 379명 ÷ 35개 개별 사업장)에 불과하여 이는 근로자 전체의 집단적 의사확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 보기 어려움에도 일정 단위의 근로자들이 회합하여 의견을 교환하였다거나 이에 준하는 절차를 거쳤다는 점을 전혀 확인할 수도 없다. 이러한 점은 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정에 있어서도 마찬가지다.

다. 피고는 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문을 발송하면서 2015년 12월 30일까지 근로자들의 동의의사를 취합하여 회신할 것을, 2016년 8월 26일자 취업규칙 변경 공문을 발송하면서 2016년 9월 1일까지 근로자들의 동의의사를 취합하여 회신할 것을 각 요구하였다.

그러나 피고가 회신까지 부여한 위 기간은 산재한 개별 사업장의 근로자들이 회합하여 의견을 교환하기에 충분한 시간으로 보기 어려운 점, 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문은 ‘임금피크제 도입은 노사 모두에게 부여된 의무규정이므로 사무소장이 변경된 취업규칙을 직원들에게 전달 교육을 통하여 전달하고 전직원들의 동의를 받아 달라’고 기재하고 있어 근로자들의 회의를 통한 찬반의견 집약을 전혀 예정하고 있지 아니한 점, 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문에 대하여 회신된 동의서는 대부분 해당 공문 발송 다음 날에 제출된 점, 2016년 8월 26일자 취업규칙 변경 공문은 ‘변경된 취업규칙에 대하여 직원회의를 통하여 전직원들의 동의여부를 확인해 달라’고 기재하고 있으나 실제 직원회의가 개최되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 감안하면, 위 각 공문을 통해 직원교육, 직원회의, 동의서 제출을 요구한 것을 두고 전체 근로자들에 대한 집단적 의사 확인ㆍ형성의 기회를 부여한 것이라고 보기 어려울 뿐더러 실제 피고 근로자들 사이에 변경된 취업규칙에 관한 토론이나 의견교환이 충분히 이루어진 것으로 보기도 어렵다.

라. 피고는 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문을 발송하면서 2015년 12월 30일까지 근로자들의 동의의사를 취합하여 회신할 것을, 2016년 8월 26일자 취업규칙 변경 공문을 발송하면서 2016년 9월 1일까지 근로자들의 동의의사를 취합하여 회신할 것을 각 요구하였다.

그러나 피고가 회신까지 부여한 위 기간은 산재한 개별 사업장의 근로자들이 회합하여 의견을 교환하기에 충분한 시간으로 보기 어려운 점, 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문은 ‘임금피크제 도입은 노사 모두에게 부여된 의무규정이므로 사무소장이 변경된 취업규칙을 직원들에게 전달 교육을 통하여 전달하고 전직원들의 동의를 받아 달라’고 기재하고 있어 근로자들의 회의를 통한 찬반의견 집약을 전혀 예정하고 있지 아니한 점, 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문에 대하여 회신된 동의서는 대부분 해당 공문 발송 다음 날에 제출된 점, 2016년 8월 26일자 취업규칙 변경 공문은 ‘변경된 취업규칙에 대하여 직원회의를 통하여 전직원들의 동의여부를 확인해 달라’고 기재하고 있으나 실제 직원회의가 개최되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 감안하면, 위 각 공문을 통해 직원교육, 직원회의, 동의서 제출을 요구한 것을 두고 전체 근로자들에 대한 집단적 의사 확인ㆍ형성의 기회를 부여한 것이라고 보기 어려울뿐더러 실제 피고 근로자들 사이에 변경된 취업규칙에 관한 토론이나 의견교환이 충분히 이루어진 것으로 보기도 어렵다.

마. 집단적 동의의 방법으로서 동의서를 회람하여 근로자들이 개별적으로 서명하는 방식이 아예 허용되지 않는 방식이라고 할 수는 없을 것이나, 피고가 마련한 동의서 양식은 개별 사무소의 직원 중 누가 동의하고, 누가 동의하지 않았는지 쉽게 확인할 수 있도록 작성되어 있어 개별 사무소의 사무소장이나 상위 직급자가 먼저 동의서에 서명하고 이를 근로자들에게 회람시키는 경우 자칫 사용자의 개입이나 간섭을 손쉽게 하고 근로자들의 의견 교환을 저해하는 도구로 사용될 위험성이 있으므로 이를 통한 근로자들 과반수의 동의가 있었는지는 엄격하게 평가하여야 하는바, 위에서 본 바와 같이 동의서 작성 과정에 변경된 취업규칙에 관한 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정 등 적절한 집단의사의 형성이 수반되었다는 점이 인정되지 않는 이상 이를 근로자들의 회의방식에 의한 적법한 동의로 보기 어렵다.

바. 이 사건 임금피크제 취업규칙은 그 도입과정에서 노사협의회에서 협의 및 의결을 거친 것이기는 하나, 피고의 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원에게 이 사건 임금피크제 취업규칙의 도입에 관하여 근로자들을 대신하여 동의할 권한을 위임하였다고 볼 수 없고, 노사협의회 근로자위원들이 이 사건 임금피크제 취업규칙의 도입에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다.