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[노동] 교섭요구 사실 공고 절차를 생략할 수 없다는 점을 분명히 한 사례

2024.03.28

[대상판결 : 대법원 2024. 3. 28. 선고 2023두49387 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 상시근로자 약 50명을 사용하는 회사입니다.  피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2011. 7. 1. 설립된 노동조합으로, 2021. 4. 1. 원고에 참가인 지회를 설치하였습니다. 
 
참가인은 2021. 5. 10. 원고에게 참가인 지회의 조합원수를 15명으로 기재한 단체교섭요구서를 전달하였는데, 원고는 7일이 경과한 2021. 5. 17.까지 교섭요구 사실을 공고하지 않았습니다.  한편 위 교섭요구 이후인 2021. 5. 17. 소외 노조가 설립되었고, 소외 노조는 2021. 5. 18. 조합원수를 28명으로 기재한 단체교섭요구서를 전달하였습니다. 
 
이에 원고는 교섭요구 노동조합으로 참가인 지회와 소외 노조가 있다는 사실 등을 기재하여 교섭요구 사실의 공고문을 게재하였습니다.  이후 원고는 교섭요구 노동조합을 참가인과 소외 노조로 확정한다는 공고를 하였습니다. 
 
참가인은 원고가 교섭요구 노동조합 확정 공고문을 게시하여야 할 일자에 교섭요구 사실공고를 하였다고 주장하며 교섭요구 사실의 공고문을 교섭요구 노동조합 확정 공고문으로 게시하라는 시정신청을 하였습니다. 
 
중앙노동위원회는 원고는 참가인의 교섭요구를 받은 날인 2021. 5. 10.부터 7일간 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있고, 교섭요구 사실 공고기간이 끝난 날의 다음 날인 2021. 5. 18.부터 5일간 교섭요구 노동조합 확정 공고를 해야 하는 의무를 부담한다고 판단하면서, 참가인의 시정신청을 인용하는 결정을 하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
법원은 하나의 사업장 내 하나의 노동조합만 존재하는 경우에도 교섭요구 사실의 공고에 관한 규정이 적용되고, 교섭요구 사실의 공고 절차를 생략한 채 교섭요구 노동조합 확정 공고를 명할 수 없기에 중앙노동위원회의 시정명령은 재량 범위를 벗어나는 것으로 허용될 수 없다고 판단하였습니다.  구체적인 근거는 아래와 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">[사업장 내 하나의 노동조합만 존재하는 경우에도 교섭요구 사실의 공고가 필요한지] 
 
규정의 내용과 취지 등을 종합하여 보면, 노동조합법 시행령 제14조의31)에서 정한 교섭요구 사실의 공고 절차는 하나의 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우에도 적용된다고 봄이 타당함. 
 
노동조합법 시행령 제14조의3는 공고제도가 하나의 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우에 한하여 적용된다는 취지의 제한을 두고 있지 않음.  복수 노동조합의 경우만을 전제한 것이라고 해석한다면, 하나의 노동조합만 존재하는 사업장에서의 단체교섭 요구 방법 등과 관련하여서는 아무런 규정도 없는 것이 되는데, 입법자가 이를 의도하였을 것으로 보이지는 않음. 
 
노동조합 교섭요구 사실의 공고는 단체교섭을 요구한 노동조합이 있음을 알려 다른 노동조합이나 근로자에게 향후의 교섭창구 단일화 절차 또는 단체협약 체결 과정에 참여하거나 의사를 반영할 기회 등을 제공하는 데 그 취지가 있음. 
 
현행 노동조합법령에 따르면, 근로자는 언제든지 사업장 내에서 노동조합을 결성할 수 있고 산업별 노동조합 등 상급 노동조합에 가입할 수도 있어서, 사용자가 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받을 당시 해당 사업장에 2개 이상의 노동조합이 존재하는지 여부가 명확하지 않은 경우도 충분히 상정할 수 있음.  따라서 만일 교섭요구 사실의 공고제도가 복수 노동조합이 존재할 경우에만 적용된다고 본다면, 2개 이상의 노동조합이 존재하는지 여부가 명확하지 않은 상태에서 사용자의 주관적인 인식에 따라 교섭요구 사실의 공고 여부가 좌우될 수 있게 됨. 
 
 
[교섭요구 사실의 공고 절차를 생략한 채 교섭요구 노동조합 확정 공고를 명할 수 있는지] 
 
이 사건 재심결정이 원고에 대하여 ‘참가인을 교섭요구 노동조합으로 확정한 사실을 전체 사업장에 공고하라’는 시정명령을 한 것은 다음과 같은 이유에서 위법함. 
 
노동조합법 시행령은 단체교섭에 이르기까지의 절차를 노동조합의 교섭요구 시기 및 방법(제14조의2) → 교섭요구 사실의 공고(제14조의3) → 다른 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법(제14조의4) → 교섭요구 노동조합의 확정(제14조의5) → 자율적 교섭대표노동조합의 결정(제14조의6) → 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정(제14조의7) 등 시간적 순서에 따라 단계적으로 규정하고 있음.  교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석해야 하므로 임의로 위 절차를 변동하여서는 안 됨.  사용자가 교섭요구 사실의 공고를 거치지 아니하고 곧바로 교섭요구 노동조합을 확정하여 공고하는 것은 관련 규정에 명백히 위배될 뿐만 아니라, 교섭요구 사실 공고를 알지 못하여 교섭에 참여하지 못하게 된 다른 노동조합의 교섭 참여기회를 박탈할 위험이 있으므로, 근로자의 단체교섭권 등을 보장하여 근로조건의 유지 · 개선을 도모하려는 노동조합법의 제정 목적에도 어긋남. 
 
사용자가 교섭요구 사실의 공고 또는 교섭요구 노동조합의 확정 공고를 지연하는 방식으로 과반수 노동조합의 결정에 영향을 미치려 할 가능성은 있음.  그러나 위와 같은 우려가 사용자로 하여금 교섭요구 사실의 공고 자체를 생략할 수 있도록 허용하는 근거가 될 수는 없음.  위 문제는 노동조합법 제29조의2 제7항에 따른 노동위원회에 대한 시정신청을 통하거나 부당노동행위 구제신청을 통하여 해결할 수밖에 없음.  사용자의 교섭요구 노동조합 확정 공고의 지연은 실제 사용자가 교섭요구 노동조합 확정 공고를 한 날이 아니라 관련 법령에 따라 정상적으로 절차가 진행되었을 경우 교섭요구 노동조합 확정 공고일이 되어야 하는 날을 기준으로 복수 노동조합의 조합원 수를 산정함으로써 해결될 수 있음(대법원 2014. 10. 30. 선고 2014두38750 판결 참조). 
 
교섭창구 단일화를 원칙으로 하고 예외적인 경우에 한하여 교섭단위의 분리를 인정하도록 규정한 노동조합법의 입법취지를 고려할 때 교섭단위가 분리되는 경우는 제한적으로 해석하여야 함.  참가인 지회와 소외 노조 사이에 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 드러나 있지 않음.  교섭단위를 분리할 필요성이 있다고 하더라도, 노동위원회의 결정 등 노동조합법이 정한 교섭단위 분리 절차를 생략하고 곧바로 교섭단위를 분리할 수 있도록 하는 것이어서 부당하고, 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않음. 
 
교섭요구 사실 공고 및 교섭요구 노동조합 확정 공고에 관한 법령상 절차를 위반하는 내용의 시정명령을 하는 것은 노동위원회의 재량 범위를 벗어나는 것으로써 허용될 수 없음.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 노동조합법상 정해진 단체교섭 내지 교섭창구단일화 절차의 일부가 생략될 수 없다는 점을 분명히 하였다는 점에서 의미가 있습니다.  사용자의 부당노동행위의 가능성이 문제 되더라도 이는 시정신청 등을 통해 해결하여야 한다는 점을 분명히 하였다는 점에서도 의미가 있습니다.  
 
 
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1) 제14조의3(노동조합 교섭요구 사실의 공고) ① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 합니다.

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