법무법인[유] 지평 || [헌법 · 행정 · 규제대응] 교원 징계권자의 재량권 행사 한계와 선관주의의무

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[헌법 · 행정 · 규제대응] 교원 징계권자의 재량권 행사 한계와 선관주의의무

2025.09.23

<div style="text-align: justify;">학교법인과 그 법인의 이사장이 소를 제기한 사건입니다.  경고처분을 받은 학교법인과 이사장이 원고가 되어 처분의 취소를 구했습니다.  하급심 법원들은 처분이 위법하다고 보았습니다.  그러나 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다(대법원 2025. 9. 11. 선고 2025두30721 판결).   
 
법인에 소속된 교감 선생님과 주무관 등 학교 관련자들의 행동이 발단이 되었습니다.  이들 사건 관련자들은 학교장 명의로 검찰, 경찰, 감사원에 공문을 보냈습니다.  전 교장 A에 대한 ‘비위사실조사 협조 요청’ 공문입니다.  형사사건으로 기소 중인지, 내사, 조사 수사 중인지 확인을 요청하는 내용입니다.  해당이 없다는 회신을 받고 몇 개월 뒤 다시 교사 B에 대해서도 같은 공문을 보내고 역시 해당 없음 결과 회신을 받았습니다.  
 
이후 조회를 당했던 B가 교육청 공익제보센터를 방문해 민원을 제기하며 사건이 불거졌습니다.  사건 관련자들이 A와 B에 대하여 ‘비위사실조사 협조 요청’ 공문을 보내 회신을 받았고, 이에 대하여 문제를 제기하자 비위행위 은폐를 시도하였다는 취지입니다.  
 
민원제보를 받은 교육청은 감사를 실시하였습니다.  감사결과를 토대로 교육감은 사건 관련자들의 행위가 「개인정보 보호법」과 「공익신고자 보호법」을 위반한 비위행위라고 보았습니다.  나아가 원고들은 관련자들의 위법한 행위를 알았음에도 관련자들에 대한 징계의결 요구를 하지 아니하여 선량한 관리자로서의 주의의무를 다하지 못하였다는 점을 처분사유로 하여, 원고들에 대해 기관경고 처분과 경고 처분을 하였습니다.  그러자 처분의 취소를 구하는 행정소송이 제기되었습니다.   
 
서울행정법원과 서울고등법원에서는 원고들이 승소했습니다.  교육감의 처분이 위법하다는 판단을 받았습니다.  우선 학교 관련자들이 공문을 보낸 행위가 사립학교법에서 정하는 징계사유에 해당한다고 단정하기 어렵다고 보았습니다.  법률전문가가 아닌 원고들로서는 더더욱 학교 관련자들을 징계할 사유가 존재한다고 인식할 수 없었다는 결론을 냈습니다.  원고들이 공문 발송행위 사실을 알고도 관련자들에 대하여 징계의결 요구를 하지 않았다고 하여 선량한 관리자의 주의의무를 게을리한 것으로 평가하기는 어렵다고 판단하였습니다. 
 
그러나 대법원의 판단은 달랐습니다.  첫째, 공문 발송행위가 사립학교법상 징계사유에 해당한다고 보았습니다.  사립학교법 제55조 제1항에 의하여 사립학교 교원의 복무에 관하여 준용되는 국가공무원법 제56조는 사립학교 교원에 대하여 법령을 준수하고 성실히 직무를 수행할 의무를 부과하고 있습니다.  또한 사립학교법 제61조 제1항은 “사립학교 교원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 해당 교원의 임용권자는 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.”라고 규정하며, 제1호에서 ‘이 법과 그 밖의 교육 관계 법령을 위반하여 교원의 본분에 어긋나는 행위를 하였을 때’를 들고 있습니다.   
 
사건 관련자들 중 교감은 사립학교 교원이므로, 수사기관 등에 A와 B에 관한 비위사실 조회를 요청하여 회신을 받은 행위가 ｢개인정보 보호법｣ 제15조 제1항을 위반하여 개인정보를 처리한 경우에 해당한다면, 이는 국가공무원법 제56조의 성실의무를 위반한 것으로서 사립학교법 제61조 제1항 제1호에서 정한 징계사유에 해당한다고 보았습니다.  다시 말해, 원심의 판단, 즉 사립학교법 제61조 제1항 제1호의 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 여지도 충분하다고 본 판단에는 사립학교법에서 정한 징계사유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 지적했습니다. 
 
둘째, 원고들이 징계의결 요구 의무를 위반했다고 보았습니다.  사립학교법 제61조 제1항, 제64조, 제66조, 제70조의5에 따르면, 사립학교 교원 또는 사무직원이 징계사유에 해당할 때에는 해당 교원 또는 사무직원의 임용권자는 미리 충분한 조사를 한 후 관할 교원징계위원회 또는 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 합니다.  해당 교원징계위원회 또는 징계위원회는 임용권자로부터 징계의결 요구가 있는 경우에 징계 여부 및 징계양정에 관하여 심의ㆍ의결을 하여야 합니다.  임용권자는 원칙적으로 그 심의ㆍ의결 결과에 따라야 합니다.  
 
위와 같은 징계 관련 조항을 보면, “할 수 있다”가 아니라 “하여야 한다”고 정하고 있습니다.  임용권자의 자의적인 징계운영을 견제하려는 입법취지를 읽을 수 있습니다.  그렇기 때문에 대법원은, 사립학교 교원의 임용권자는 소속 교원의 구체적인 행위가 징계사유에 해당하는지 여부에 관하여 판단할 재량은 있지만, 충분한 조사를 거친 결과 그 행위가 징계사유에 해당하는 것이 명백한 경우에는 관할 교원징계위원회 또는 징계위원회에 징계의결을 요구할 의무가 있다고 보았습니다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2006도1390 판결). 
 
이 사건에서도 대법원은, 사립학교 교원의 구체적인 행위가 징계사유에 해당한다고 의심할 만한 상당한 이유가 있음에도 해당 교원의 임용권자가 충분한 조사를 거치지 않은 채 징계의결을 요구하지 않은 경우에는 위와 같은 법령상의 징계의결 요구 의무를 위반한 것으로 평가할 수 있다고 판단했습니다.   
 
한편, 사립학교법 제19조 제1항은 “이사장은 학교법인을 대표하고 이 법과 정관에 규정된 직무를 수행하며 그 밖에 학교법인 내부의 사무를 총괄한다.”라고 규정하고 있습니다.  사립학교법 제27조에 따라 준용되는 민법 제61조는 “이사는 선량한 관리자의 주의로 그 직무를 행하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.  여기서 선량한 관리자의 주의라 함은 보통의 주의력을 가진 행위자가 구체적인 상황에서 통상 가져야 할 주의의 정도를 말합니다(대법원 1985. 3. 26. 선고 84다카1923 판결).  그렇다면, 학교법인의 이사장이 소속 교원의 징계혐의에 대하여 충분한 조사를 거친 결과 그 행위가 징계사유에 해당함이 분명해졌음에도 징계의결을 요구하지 않는다면, 선량한 관리자의 주의의무를 위반한 것으로 평가됩니다.  또한 사립학교 교원의 구체적인 행위가 징계사유에 해당한다고 의심할 만한 상당한 이유가 있음에도 불구하고 학교법인의 이사장이 충분한 조사를 거치지 않은 채 징계의결을 요구하지 않은 경우에도 위와 같은 선량한 관리자의 주의의무를 위반했다는 결론에 이르게 됩니다. 
 
대법원은 이 사건의 구체적 사실관계를 바탕으로 원고들의 의무 위반을 더욱 명확하게 지적했습니다.  특히 교사 B에 대한 비위사실 조회 행위와 관련하여 몇 가지 사실을 중요하게 다뤘습니다.  우선 원고 학교법인이 이사장 명의로 교감과 행정실장에게 보낸 질의서에는 ‘학교장 직무대리인이 2019년 10월에 직접 교원 B에 대한 중징계를 제청하여 징계가 진행 중인 상황에서 B의 인권을 침해하는 비위사실 조회를 수사기관 등에 요청하였다’는 내용이 기재되어 있었습니다.  이러한 문구를 보면, 이미 징계절차가 진행 중인 상황에서 추가적인 비위사실 조회가 필요성이 인정되지 않는 인권침해 소지가 있는 행위가 있었음을 원고들이 인식하고 있었다는 점을 보여줍니다. 
 
더욱 주목할 점은 원고들의 사후 대응이었습니다.  B가 문제를 제기한 직후 사건 관련자 중 한 명을 다른 학교로 전보 발령했으나, 이에 대해서는 아무런 조사를 하지 않았습니다.  교감과 행정실장에 대해서만 질의서를 보내 경위를 파악하려 했을 뿐입니다.  이들은 ‘표준 매뉴얼에 따른 조치였다’고 변명했지만, 원고들은 같은 시기에 징계처분을 받은 다른 교원들의 사례를 조사하여 이 주장의 타당성을 검증하지 않았습니다.  그 결과 B에 대해 조회한 행위가 단순한 행정착오에 기인한 것이라고 성급하게 단정해 버린 잘못을 언급했습니다.  「개인정보 보호법」 제15조 제1항의 사유에 해당함이 없이 개인정보를 수집한 행위가 사립학교법상 징계사유에 해당할 여지가 충분한 상황에서, 통상의 주의를 기울였다면 징계사유에 해당할 가능성을 충분히 의심할 수 있었다는 취지입니다.   
 
이 판결을 통해 몇 가지 생각해 볼 점이 있습니다.  첫째, 개인정보를 다룰 때에는 엄격한 기준 준수가 필요합니다.  학교 관리자들이 교원이나 직원에 대한 정보를 외부기관에 조회할 때는 반드시 「개인정보 보호법」상 정당한 사유가 있는지 사전에 검토해야 합니다.  더구나 이미 법령에 따른 징계절차가 진행 중인 상황에서 법적 근거가 없는 추가적인 비위사실 조회는 필요성과 정당성이 더욱 엄격하게 심사될 수 있습니다. 
 
둘째, 학교법인 이사장에게 부과되는 선량한 관리자의 주의의무를 되새길 필요가 있습니다.  소속 교원의 어떤 행위에 징계사유가 된다고 의심할 만한 상당한 이유가 있다면, 단순히 당사자들의 해명만으로 만족해서는 안 됩니다.  관련자를 대상으로 조사하며, 객관적 자료를 통해 사실관계를 파악해야 합니다.  성급한 판단이나 일부 조사만으로는 선관주의의무를 다했다고 볼 수 없게 됩니다.  
 
셋째, 징계의결 요구는 재량이 아닌 의무입니다.  물론 사립학교 교원의 임용권자는 소속 교원의 구체적인 행위가 징계사유에 해당하는지 여부에 관하여 판단할 재량은 있습니다.  그렇지만 충분한 조사를 거치고 나서 어떤 행위가 징계사유에 해당하는 것이 명백하다면 징계의결을 요구할 의무가 있습니다.  징계의결 요구를 받은 징계위원회에서 징계 여부 및 양정에 대해 심의하고 의결을 하게 되는 것입니다.  
 
넷째, 사후 대응의 투명성이 중요합니다.  이 사건처럼 문제가 제기된 관련자를 전보 발령하는 등의 조치를 취하면서도 적절한 조사와 해명을 하지 않는다면 오히려 은폐 의혹을 받을 수 있습니다.  징계 관련 조치는 투명하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하며, 결과뿐 아니라 과정도 분명히 기록되고 설명될 수 있어야 합니다. 
 
이 판결은 사립학교의 자율과 책임 사이의 균형점을 제시하고 있습니다.  사립학교 법인과 이사장에게 상당한 자율성이 부여되면서도, 그에 상응하는 수준의 주의의무와 책임이 따른다는 점을 명확히 했습니다.  특히 교원 징계와 관련해서는 객관적이고 투명한 절차를 거쳐야 하며, 의심스러운 사안에 대해서는 충분한 조사 후 법령에 따른 조치를 취해야 한다는 원칙을 확인했습니다. </div>

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