근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없다고 할 뿐, 해고의 목적 및 이유를 징계로만 한정하고 있지 않습니다. 따라서 정당한 이유가 있다면 직무 수행을 위해 요구되는 업무능력이 현저히 부족한 직원에 대한 해고(이하 ‘저성과자 해고’) 역시 가능합니다. 아래에서는 최근 선고된 판결들을 바탕으로 저성과자 해고와 관련하여 유의하여야 할 사항들을 살펴보도록 하겠습니다.
2. 대법원이 제시하고 있는 저성과자 해고의 정당성 판단 기준
대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결은 저성과자 해고의 정당성 판단 기준을 아래와 같이 제시하였습니다.
(2) 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도이어야 함.
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 아래와 같은 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보았습니다.
3. 위 대법원 2018다253680 판결 이후 저성과자 해고에 관한 판결례
가. 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결
최근 선고된 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결은 위 대법원 2018다253680 판결의 판단 기준을 근거로 저성과자 해고의 정당성을 인정하는 취지로 판결하였습니다. 자세한 내용은 아래와 같습니다.
・2007년부터 2017년까지 근무성적이나 근무능력이 부진한 기간이 11년으로 장기간이었음. 특히 해고 전 3년간의 인사평가결과는 11,229명 중 11,222위로 최하위 그룹에 속함.
・2017년 인사평가에서 여전히 업무능력이 미흡하고 성과가 부족하며 관련부서 및 팀원 간의 소통이 원활하지 못하다는 평가를 받았음.
・2017년 PIP 현업수행 기간 중에도 업무를 매우 미흡하게 처리하였고, 팀원들과 협업을 하거나 조직에 융화되는 모습을 전혀 보이지 못한다는 평가를 받았음.
・PIP 교육을 7회나 실시하는 등 개선의 기회가 충분히 부여되었음에도 업무성과가 개선되지 않음. 2012년 PIP 대상자로 선정된 당시 전환배치 대상자로 면담을 한 사실이 있는데 참가인이 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝혀 전보발령이 이루어지지 않았음.
나. 저성과자 해고의 정당성을 인정한 판결례
위 대법원 2018다253680 판결이 판단 기준을 제시한 이후 하급심 법원들 역시 위 기준에 비추어 저성과자 해고의 정당성을 판단하고 있습니다.
먼저 서울중앙지방법원은 2016년부터 2018년까지 대부분 D등급을 받아 저성과자 프로그램 대상이 되어 여러 차례 개선을 위한 기회를 부여받았음에도 개선이 없어 해고된 사안에서 아래와 같은 사정을 들어 해고의 정당성을 인정하였습니다(서울중앙지방법원 2023. 5. 18. 선고 2021가합544824 판결).
- 불이익을 주기 위하여 의도적으로 부적절한 평가기준을 적용하였다고 볼만한 사정은 없음. 저성과자 프로그램 등은 명시된 목적대로 적합하게 운영되어 온 것으로 보임.
・사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지
- 평가기간에만 전산망에 접속하고, 보고서를 짜집기하는 등 부실하게 업무를 수행함.
- 근무시간 중 자주 장기간 이석 행위를 하였고, 근태 사항을 관리자 승인 없이 일방적으로 하여 지적받았으나 개선하지 않음. 면담 시 “해도 저평가이고 안 해도 저평가인데 무엇을 하라고 하냐”고 불만을 표시하는 등 부적절한 근무태도를 보임.
- 1차 저성과자 프로그램에서는 보고서를 전혀 제출하지 않았고, 2차 저성과자 프로그램에서는 개선 계획서만을 제출하고 실질적인 개선 업무는 수행하지 않았음.
- 회사가 부여한 대부분의 업무를 사실상 방치함.
- 타 부서로 이동하여 계속 근무할 수 있는 기회를 부여하였으나 서류 심사와 면접 심사에서 역량 부족 및 역량 향상에 대한 의지 부족을 지적받으며 전부 탈락하였음.
법원은 4년 연속 근무성적 미흡을 받고 개선되지 않은 사안에서도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경우에 해당한다고 판단하였습니다(대법원 2022. 3. 31. 2021다307297 판결).
・업무재배치를 위해 각 부서의 부서장들과 업무협의를 진행하였으나 부서장들도 모두 원고와 업무를 같이 할 수 없다는 의견을 밝힘. 이에 따라 정직 기간 만료 이후 4차례에 걸쳐 대기발령이 이루어졌으나 대기기간 만료 시까지 직무를 부여받지 못함.
・근무능력 개선이나 회사 동료들과의 신뢰관계 회복을 위하여 적극적인 노력을 한 것으로 보이지 않고 향후로도 개선될 가능성을 인정하기 어려움.
다. 저성과자 해고의 정당성을 부정한 하급심 판결례
1) 먼저 법원은 평가가 객관적이고 공정하게 이루어지지 않았음을 이유로 해고의 정당성을 부정하였습니다. 서울행정법원은 예술단 단원이 정기평정에서 3년 연속 아래에서 두 번째 등급의 평가를 받아 해고된 사안에서 정기평정과 관련하여 소명할 기회도 주지 않음 등을 지적하며 정기평정이 공정하게 실시되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(서울행정법원 2021. 8. 19. 선고 2020구합83553 판결). 평가의 자의성을 방지하기 위한 내부통제 장치인 평정점수 공개 및 이의신청 절차가 마련되지 않았다는 점을 지적하기도 했습니다(서울행정법원 2023. 1. 13. 선고 2022구합51079 판결).1)
2) 법원은 근무성적이나 근무능력 불량을 객관적으로 인정할 증거가 없다는 점을 지적하기도 했습니다. 서울행정법원은 근로자가 2회 연속 최하위등급을 받아 해고된 사안에서, 최하위등급은 평가대상자 중 5%가 언제나 받게 되는 것이어서, 이것만으로 객관적으로 근무능력이 불량한 것이라고 단정할 수 없음에도, 근무능력이 얼마나 낮은지를 알 수 있는 구체적인 자료가 제출되지 않았다고 판단하였습니다(서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2022구합51161 판결).2) 대구지방법원 김천지원 역시 원고의 근무능력이 개선되지 않았다고 인정할 증거가 없다고 판단하였습니다(대구지방법원 김천지원 2023. 5. 12. 선고 2022가합15819 판결).
3) 개선의 기회가 부여되지 않은 경우에 정당성이 부정되기도 했습니다. 서울북부지방법원은 해고 통지가 있을 시점까지 징계나 교육을 하였다는 점에 대한 구체적인 증명이 없기에, 교육과 전환배치 등 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였고 보기 어렵다고 판단하였습니다(서울북부지방법원 2023. 7. 11. 선고 2021나40738 판결). 서울행정법원 또한 직원에게 업무능력 개선의 기회를 제공하였는지가 확인되지 않는다고 판단하였습니다(위 서울행정법원 2020구합83553 판결).
4. 저성과자 해고에 있어 유의하여야 하는 부분
위와 같은 법원 판결례들을 종합하면 아래와 같은 사항을 유의하여야 할 것으로 보입니다.
1) 정당한 이유의 증명 책임이 사용자에게 있음을 염두하여야 합니다.
해고에 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장ㆍ증명하여야 하고 증명의 정도는 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것이 필요합니다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결). 저성과자 해고의 정당성 역시 사용자가 증명하여야 한다는 점을 유념하여야 합니다.
2) 객관적이고 공정한 평가 기준 마련이 필요합니다.
저성과자 해고의 정당성을 부정한 판례들은 평가가 객관적이고 공정한 기준에 따라 이루어지지 않았음을 지적하고 있습니다. 따라서 성과 평가에 앞서 객관적이고 공정한 기준을 마련할 필요가 있습니다. 실체적 평가기준뿐만 아니라 평가절차도 주의가 필요합니다. 낮은 평점이 예상되는 근로자들에게 소명의 기회를 부여하거나 평가의 자의성 배제를 위해 평가 점수 공개 또는 이의신청 절차를 마련해 둘 필요도 있습니다. 객관적으로 업무 능력이 평가될 수 있는 영역(ex. 코딩, 외국어 능력 등)은 외부기관의 평가를 통해 객관성을 확보할 수도 있습니다.
상대평가에서 최하 등급을 맞았다는 것만으로는 근무능력이 부족하다고 단정할 수 없기에, 구체적으로 어떠한 측면에서 부족한지에 대한 근거자료가 함께 마련되어야 할 필요도 있습니다.
3) 주기적인 평가를 통해 근로자들의 직무 능력을 평가해야 할 필요가 있습니다.
대법원은 근로자의 근무 성적이 부진한 정도와 기간을 판단 기준 중 하나로 제시하고 있기에 주기적인 평가를 통해 부진의 정도와 기간을 평가할 필요가 있습니다. 평가 기준이 일관되지 못하다면 부진의 정도 및 기간이 객관적으로 파악되기 어려우므로 일관성 있는 평가 기준을 가져가는 것이 유리할 것입니다.
4) 전환 배치 등의 개선의 기회 역시 충분히 부여되어야 합니다.
근로자의 업무 능력이 부족하다는 사정만으로 곧바로 해고할 수는 없습니다. 따라서 교육, 직무 전환 등 개선의 기회 부여가 반드시 이루어져야 합니다. 이와 관련하여 법원은 실제 직무전환이 이루어졌는지보다는 충분한 기회가 부여되었는지에 주목하고 있는 것으로 보입니다.
5) 근로자의 태도에 대한 기록 역시 함께 유지될 필요가 있습니다.
근로자의 태도 역시 정당성 판단 기준에 해당합니다. 따라서 면담기록 등을 작성하는 과정에서 근로자가 어떠한 태도를 보였는지도 기록해 둘 필요가 있습니다.
6) 해고의 과정에서는 회사 내부적인 절차가 준수되었는지를 꼼꼼히 살펴야 합니다.
통상해고(저성과자 해고)의 형식을 취하더라도 업무 부진 등이 징계사유로 기재되어 있을 경우에는 징계와 관련된 절차를 준수하여야 합니다(위 대법원 2021두33470 판결). 따라서 저성과자 해고에 앞서서는 업무 부진과 관련된 징계 규정이 있는지를 확인하고, 관련 규정이 존재할 경우에는 징계에 관한 절차를 준수하여야 합니다. 경우에 따라서는 취업규칙 변경 절차를 통해 징계해고와 통상해고의 사유 및 절차를 분리하는 것도 적정한 방안이 될 수 있습니다.
1) 확정되었습니다.
2) 확정되었습니다.
