JIPYONG 법무법인[유] 지평

1. 들어가며

대법원은 지난 2022년 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라는 판결을 선고하면서, 임금피크제의 유효성을 판단할 때 1) 임금피크제 도입 목적의 타당성, 2) 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 3) 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 4) 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합하여 고려하여야 한다고 판단하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 이하 ‘대상판결’). 

대상판결이 선고된 이후 임금피크제의 효력을 다투는 유사 소송이 계속해서 이어지고 있는바, 이하에서는 임금피크제의 효력에 관한 최근 하급심 판례 중 주목할 만한 판결 위주로 그 동향을 살펴보겠습니다.


2. 임금피크제의 효력에 관한 최근 하급심 판례의 동향

가. 정년보장형(정년유지형) 임금피크제에 대한 최근 판례의 태도

정년유지형 임금피크제의 경우 연령을 이유로 일률적으로 임금을 감액하는 것으로 판단되는 경우 무효라고 판단되는 사례도 있지만¹⁾, 대상판결의 법리를 적용하되, 대상판결에서의 판단요소에 따라 대상 근로자들이 입는 불이익이 적고, 대상조치가 충분하며, 임금피크제로 감액된 재원이 신규 채용 등 본래 목적으로 사용된 경우 그 유효성이 인정된 판결들이 잇따라 선고되고 있습니다.  특히 공공기관의 임금피크제의 경우 2015년 공공기관 임금피크제 권고안에 따라 2016년에 임금피크제가 도입되었기 때문에 도입 목적의 정당성이 인정된다고 판단되고 있습니다.

(1) A공사 임금피크제

A공사가 시행한 임금피크제(2급 이상 직원의 경우 정년유지형, 3급 이하 직원의 경우 정년연장형)에 대해 2급 이상 직원들이 그 무효를 주장하였던 사안에서, 정년유지형 임금피크제가 유효하다고 판단한 판결이 확정되었고(대법원 2023. 6. 1. 선고 2022다272343 판결), 같은 임금피크제에 대하여 서울남부지방법원이 임금삭감에 따른 충분한 대상조치가 강구되지 않았다고 보아, 2급 이상 직원에 대한 정년유지형 임금피크제는 고령자고용법에 위반하여 무효라고 판단한 사건의 항소심에서도 원심 판결을 뒤집고 1) 임금피크제 도입 이후 일반직 신입공채와는 별도의 정원을 산정하여 임금피크제 관련 신규채용을 실시하였고, 2) 임금피크제 운영지침에 따라 임금피크제 적용 직원의 근로시간 조정이 가능하게 되었으며, 임금피크제 도입과 연계하여 전문위원직 제도가 도입되었고, 3) 다른 공공기관과 비교하여 임금피크제 적용기간 및 감액율이 과도하지 않은 점 등을 근거로 정년유지형 임금피크제의 유효성을 인정하였는데, 이는 확정되었습니다(서울고등법원 2023. 8. 18. 선고 2022나2049787 판결).

(2) B공단 임금피크제

법원은 1) 임금피크제에는 ‘정년연장형’ 뿐 아니라 ‘정년보장형’도 포함되는 점, 2) 공공기관인 피고는 정부의 권고 및 경영상 위기에 따라 노사 협약을 통해 임금피크제를 도입한 점, 3) 다른 공공기관과 비교하여 임금피크제 적용기간 및 감액율이 과도하지 않은 점, 4) 고용보험법상 지원금 수령을 통해 임금감액율이 현저히 완화된 점, 5) 임금 삭감 이외의 나머지 사항에 관하여는 불이익이 없도록 한 점, 6) 퇴직예정자 공로연수 프로그램을 실시한 점, 정년이 연장되지 않은 것은 고령자고용법 개정 전부터 이미 60세 정년이라는 유리한 규정을 적용 받고 있음으로 인한 반사적 효과에 불과한 점 등을 근거로 정년보장형 임금피크제(정년 60세로 종전과 동일, 2년간 임금감액)의 유효성을 인정하였습니다(서울고등법원 2023. 9. 15. 선고 2022나2045983 판결).²⁾

(3) C공단 임금피크제

다만, 임금삭감에 대한 충분한 대상조치가 없는 사안에서 대상판결의 법리에 따라 정년유지형 임금피크제가 고령자고용법에 위반하여 무효라고 판단하기도 하였습니다(부산지방법원 2023. 5. 25. 선고 2022가합44060 판결).


나. 정년연장형 임금피크제에 대한 최근 판례의 태도

하급심 법원은 “대상판결이 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다”고 하면서도 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정하는 경향을 계속하여 보이고 있습니다.³⁾ 

특히 대상조치나 근로자의 불이익 정도를 판단할 때 정년연장 자체를 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상으로서 고려하여 판단하기도 하므로⁴⁾, 정년연장형 임금피크제의 경우 그 효력이 인정될 가능성이 비교적 높습니다.  대상판결의 판단기준을 적용하여 ‘정년연장형’ 임금피크제의 효력을 유효하다고 판단한 서울고등법원 2023. 1. 18. 선고 2022나2025057 판결이 대법원 2023. 5. 18. 선고 2023다211550 판결로 확정되기도 하였습니다.

다만 정년연장형 임금피크제의 경우에도 임금삭감의 폭이 지나치게 큰 경우 무효로 판단된 사례가 있습니다.  D사 임금피크제의 경우 법원은 대상판결의 법리를 적용하여 근로자의 불이익이 과도하고, 그에 대한 대상조치가 부족하다고 판단하였습니다.  구체적으로 근로자들이 임금피크제 도입 전에는 만 55세 이후부터 정년인 만 58세에 도달할 때까지 3년간 기존 연간 보수 총액 대비 약 300% 상당액을 수령할 수 있었는데, 임금피크제 도입 후 성과평가에서 매년 높은 등급을 받아야 기존과 같은 임금수준인 300% 수령이 가능하고, 매년 성과평가 최저등급시 기존 연간보수 총액 대비 225%만 수령이 가능하여 임금총액이 삭감될 가능성이 크다는 점을 지적하였습니다(서울중앙지방법원 2023. 5. 11. 선고 2020가합575036 판결⁵⁾).  이는 ‘정년연장형’ 임금피크제의 경우에도 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 지나치게 그 불이익이 커 효력이 없다고 본 서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657 판결과 유사한 취지입니다.

또한 적법한 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 경우 그 효력이 부정되기도 합니다.  E협동조합 임금피크제의 경우 법원은 정년연장형임을 인정하면서도, 임금피크제 운영규정의 제정이 실질적으로 기존 취업규칙 중 임금피크제 적용 근로자의 임금 부분을 불리하게 개정한 것으로서 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는데, 회사의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 보기 어려워 절차적 요건이 충족되지 못하였다고 판단하였습니다(대구지방법원 2023. 4. 27. 선고 2021가합205418 판결⁶⁾).


3. 마치며

대상판결 선고 이후 법원은 정년유지형 임금피크제의 경우 대상판결의 법리를 적용하되, 임금삭감에 대응하는 대상조치가 충분히 마련되어 있는지를 판단요소로 삼아 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하고 있습니다.   또한 정년연장형 임금피크제의 경우 기존 경향과 유사하게 유효성을 비교적 넓게 인정하는 것으로 보입니다.  결국 정년유지형이나 정년연장형인지 여부가 그 효력 여부 판단에 중요하다기 보다는, 근로자가 입는 불이익의 정도나 구체적인 대상조치의 내용이 유ㆍ무효 판단에 핵심적인 판단 기준이 되고 있습니다.

정년연장형 임금피크제의 경우에도 대상판결의 법리에서 자유로운 것은 아니므로, 적법한 도입절차를 거쳤다는 자료, 대상조치 관련 자료를 충분히 확보하여 분쟁에 대비할 필요가 있겠습니다.  한편 계속하여 임금피크제에 대한 중간 점검을 하여 대상조치가 보완될 수 있도록 노력하는 것도 중요합니다.