1. 사안의 개요
원고(아파트 입주자대표회의)는 경비업무에 대한 관리방법을 자치관리에서 위탁관리로 변경하면서, 직접 고용한 소속 경비원들을 경영상 해고하였습니다. 원고는 경비원들을 해고하는 대신 ‘경비원 전원 고용보장’, ‘기존 급여 보장’, ‘정년 70세로 연장(기존 60년)’, ‘용역업체가 임의로 해고할 수 없도록 기존 경비원 고용 지속 보장 장치 마련’ 등을 보장사항으로 내걸었으나, 경비원들은 이에 반발하며 부당해고 구제신청을 하였습니다.
2. 제1심 판단의 요지
제1심 법원은 ‘경비업무에 대한 관리방법으로 자치관리 방식보다 위탁관리 방식이 관리비용, 노무관리, 업무의 효율 등에서 우월하다는 정도만으로는 정리해고의 필요성을 인정하는 등 그 요건을 완화하여 해석할 수 없다’는 전제 아래, 긴박한 경영상의 필요가 없으므로 경영상 이유에 의한 해고로서 정당하지 않다고 판단하였습니다.
3. 제2심 판결 및 대상 판결의 요지(정리해고 적법)
그러나 제2심 법원은 아래와 같은 점을 들어 경비원에 대한 해고는 경영상 이유에 의한 해고로서 정당하다고 판단하였고, 이는 대법원에서 확정되었습니다.
- 경비원에 대한 해고는 공동주택관리법 개정에 따른 경비업무 관리 운영상의 어려움, 원고의 전문성 부족과 관리능력 결여, 최저임금 인상과 퇴직금 부담 증가 등 비용상의 문제 등을 이유로 아파트의 경비업무에 대한 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 함에 따른 것으로서 객관적 합리성을 인정할 수 있으므로, 경영상 이유에 의한 해고로서 '긴박한 경영상의 필요'가 있다고 인정된다.
- 이 사건 아파트 경비업무의 위탁관리 용역계약 체결을 입찰에 부치면서 경비원 등의 연령은 70세 미만으로 함을 원칙으로 하되 현재 근무자를 고용할 때에는 연령 제한을 받지 않도록 하였고, 기존 근무 중인 경비원에 대한 고용은 전원 보장되어야 한다는 점 등을 조건으로 제시하였으므로 아파트 입주자대표회의는 해고 회피의 노력을 다하였다.
- 아파트 입주자대표회의는 이 사건 아파트의 경비업무 전체를 외부업체에 위탁하면서 경비원 전부를 해고하고, 이들 전부의 고용보장을 조건으로 제시하였으므로, 해고의 기준에 차별이 없어 합리적이고 공정하다고 볼 수 있다.
- 해고일로부터 50일 전에 노동조합에 협의일정을 통지하고, 노사협의 회의를 개최하는 등 노동조합과 성실하게 협의를 거친 것으로 보인다.
- 위 협의의 대상은 해고를 피하기 위한 방법이나 해고의 기준 등이고, 이 사건에서 관리방식 변경 여부 자체도 협의의 대상으로 포함하여야 한다고는 보이지 않으며, 정리해고의 협의 절차에 관한 위 법리에 비추어 보더라도 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 협의 절차에 흠이 있어 무효라고 볼 수는 없다.
4. 의의 및 시사점
대법원은 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리하다가 위탁관리하는 것으로 방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다고 판시한 바 있습니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조). 대상판결은 위 대법원 판례를 그대로 유지하여, 근로기준법 제24조의 요건 구비 여부를 검토한 다음 경영상 해고가 유효하다고 판단했습니다.
일반적으로 경영상 해고 요건은 엄격하게 인정되는 데에 비해, 아파트입주자대표회의가 직접관리하다가 위탁관리로 전환한 사안에서는 1) 공동주택관리법 개정으로 자치관리가 어려운 점, 2) 입주자대표회의의 전문성 결여와 관리능력의 부족, 3) 최저임금 인상과 퇴직금 부담 증가 등을 이유로 경영상 해고의 정당성을 널리 인정하는 편입니다. 하지만, 아파트입주자대표회의의 위탁관리 전환이 아닌, 일반 기업의 경우에까지 경영상 해고 인정 기준이 완화될 것이라고 단정하기는 어려울 것으로 보입니다.
