법무법인[유] 지평 || [중국] 중국 진출 한국 기업을 위한 EU CSDDD 대응 가이드

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[중국] 중국 진출 한국 기업을 위한 EU CSDDD 대응 가이드

2026.09.30

<div style="text-align: justify;">들어가며  
 
실사 현장에서 근로자 인터뷰를 진행하다 보면, 비슷한 장면을 마주할 때가 있습니다.  임신 사실을 회사에 알린 근로자가 "그 이후에도 별로 달라진 게 없었다"고 담담하게 말하는 경우, 혹은 모성보호 휴가제도나 사내 신고 채널에 대해 물었을 때 "그런 게 있는지 잘 모른다"는 답이 돌아오는 경우입니다.  회사 담당자는 대개 놀랍니다.  규정에 분명히 명시되어 있고, 다들 알고 있다고 생각했던 원칙이기 때문입니다.  그런데 여러 사업장을 다니다 보면, 이 간극이 특정 회사만의 문제가 아니라 꽤 반복적으로 나타나는 패턴이라는 것을 알게 됩니다. 
 
제1편에서 EU CSDDD가 무엇이고, 한국 기업 및 그 중국 생산법인이 왜 이 실사와 무관하지 않은지를 살펴보았습니다.  CSDDD 기반 인권 실사에서 특히 자주 지적되는 영역이 여성 근로자 보호입니다.  이번 편에서는 이를 (1) 휴가제도, (2) 근로조건, (3) 성희롱 방지 제도라는 세 갈래로 나누어, 각각의 중국 법률 기준과 실무상 유의점을 정리합니다. 
 
 
1. 휴가제도 - 출산휴가ㆍ수유기휴가ㆍ육아휴가 
 
① 출산휴가  
 
중국의 출산휴가는 전국 공통 기준과 지역별 추가 규정으로 구성됩니다. 
 
「여성근로자노동보호특별규정(女职工劳动保护特别规定)」 제7조 제1항은 "여성근로자는 출산 시 98일의 출산휴가를 받으며, 그중 산전휴가 15일을 포함한다."고 규정하고 있습니다. 
 
이와 별도로 각 지방은 자체 규정에 따라 추가 출산휴가를 부여하고 있습니다.  예를 들어, 상해시는 전국 기준 98일에 지방 규정상 60일이 추가되어 총 158일의 출산휴가가 부여됩니다.  강소성은 전국 기준 98일에 지방 규정상 30일이 추가되어 총 128일의 출산휴가가 부여되며, 다자녀 출산의 경우 추가 60일이 부여되어 최대 188일까지 사용할 수 있습니다.  또한 산서성과 감숙성은 전국 기준 98일에 지방 규정상 82일이 추가되어 총 180일의 출산휴가가 부여됩니다. 
 
실무상 제안: 출산휴가 기간은 지역별 편차가 크므로, 법인 소재지를 기준으로 해당 지역의 지방성 법규를 반드시 확인할 필요가 있습니다.  또한 출산보험에서 지급되는 출산수당과 실제 임금 간 차액의 정산 방식 및 절차를 취업규칙이나 내부 규정에 명확히 규정해 두는 것이 향후 분쟁 예방에 도움이 됩니다.  
 
② 수유기휴가ㆍ수유시간  
 
「여성근로자노동보호특별규정」은 생후 1년 미만의 영아를 양육하는 여성근로자에게 매 근무일 1시간의 유급 수유시간을 보장하도록 규정하고 있으며, 다태아를 출산한 경우에는 영아 1명당 1시간의 수유시간을 추가로 부여하도록 하고 있습니다.  수유시간은 근로시간에 포함되므로, 이를 이유로 임금을 공제하거나 불이익을 주어서는 안 됩니다. 
 
실무상 제안: 수유시간을 일반 휴게시간과 명확히 구분하여 운영하고 있는지, 근태관리 시스템상 수유시간 사용이 임금 공제나 근태상 불이익으로 처리되지 않는지 점검할 필요가 있습니다.  또한 다태아를 출산한 근로자에 대한 추가 수유시간 부여가 누락되지 않도록 관련 절차를 함께 확인하는 것이 바람직합니다. 
 
③ 육아휴가ㆍ육아기 근로시간 단축 
 
육아휴가 및 육아기 근로시간 단축 제도는 전국적으로 통일된 기준이 있는 것이 아니라 지역별 규정에 따라 운영됩니다.  다수의 지역에서는 일정 연령(예: 3 세 미만)의 자녀를 둔 부모에게 연간 일정 일수의 육아휴가를 부여하고 있으며, 일부 지역에서는 육아기 근로시간 단축 제도도 함께 운영하고 있습니다. 
 
실무상 제안: 육아휴가 또는 육아기 근로시간 단축의 사용을 이유로 근로자에게 불이익한 처우를 해서는 안 된다는 원칙을 취업규칙 등에 명시하는 것이 바람직합니다.  아울러 실제 제도를 이용한 근로자가 인사평가, 승진, 성과평가 등에서 불이익을 받지 않도록 관련 인사 운영 절차를 함께 점검하는 것이 필요합니다. 
 
④ 유산/사산 휴가  
 
「여성근로자노동보호특별규정」 제7조 제2항은 임신 4개월 미만에 유산한 경우에는 15일의 휴가를, 임신 4개월 이상에 유산하거나 사산한 경우에는 42일의 휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다. 
 
다만 일부 지역에서는 지방 조례 등을 통해 법정 휴가일수에 추가 휴가를 부여하고 있으므로, 실제 적용 시에는 법인 소재지의 지방성 법규를 함께 확인할 필요가 있습니다. 
 
실무상 제안: 유산ㆍ사산 휴가는 임신 개월수에 따라 휴가일수가 달라지므로, 해당 기준을 취업규칙이나 근태관리 지침에 명확히 규정해 둘 필요가 있습니다.  실무상 이러한 구분이 마련되어 있지 않아 일률적으로 15일 또는 42일을 부여하는 사례가 발생하기도 합니다.  또한 유산 여부는 진단서 등 객관적인 증빙을 통해 확인되는 것이 일반적이므로, 진단서 제출 기준을 포함한 휴가 신청 및 승인 절차를 사전에 마련해 두는 것이 휴가일수와 관련한 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다. 
 
⑤ 배우자 간호휴가(陪产假) 
 
배우자 간호휴가에 대해서는 전국적으로 통일된 규정이 없으며, 각 성ㆍ시의 「인구와 계획생육조례(人口与计划生育条例)」에서 개별적으로 규정하고 있습니다.  이에 따라 휴가일수는 지역별로 차이가 있으며, 일반적으로 10일에서 30일 사이의 범위에서 운영됩니다.  예를 들어 북경ㆍ상해ㆍ천진은 10~15일, 강서성과 감숙성은 30일의 배우자 간호휴가를 규정하고 있습니다.  따라서 적용 시에는 반드시 법인 소재지의 지방성 규정을 확인할 필요가 있습니다. 
 
실무상 제안: 배우자 간호휴가는 남성 근로자에게 부여되는 휴가라는 특성상, 취업규칙을 여성 근로자 보호 제도 중심으로 정비하는 과정에서 누락되는 경우가 적지 않습니다.  특히 여러 지역에 사업장을 운영하는 기업은 지역별 법정 휴가일수의 차이를 고려하지 않고 단일 기준을 적용할 경우, 일부 지역 근로자에게 법정 기준보다 적은 휴가를 부여하는 문제가 발생할 수 있습니다.  따라서 법인 또는 사업장 소재지별 지방성 조례를 확인하고, 취업규칙이나 내부 규정에 적용 기준을 명확히 반영하는 것이 바람직합니다.  
 
 
2. 근로조건 – 임신기 야근 배치 금지 등 
 
① 연장근로ㆍ야간노동 금지 
 
「여성근로자노동보호특별규정(女职工劳动保护特别规定)」 제6조는 임신 7개월 이상의 여성근로자에 대하여 연장근로 및 야간노동을 금지하고, 근무시간 중 일정한 휴식시간을 부여하도록 규정하고 있습니다.  또한 같은 규정 제9조는 생후 1년 미만의 영아를 양육하는 여성근로자에 대해서도 연장근로 및 야간노동을 금지하고 있습니다. 
 
따라서 임신 7개월 이상 및 수유기(생후 1년 미만 영아 양육) 여성근로자는 일반 근로자에게 적용되는 노동법상 연장근로 한도(1일 1~3시간, 월 36시간) 내에서의 연장근로도 허용되지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 
 
실무상 제안: 근태관리 시스템에서 임신 사실 및 수유기 여부를 반영하여 해당 근로자가 연장근로ㆍ야간근로 대상에서 자동 제외되도록 하고, 임신 7개월 도달 시점 및 자녀 만 1세 도달 시점을 관리할 수 있는 절차를 마련하는 것이 바람직합니다. 
 
② 위험ㆍ유해 작업 배치 제한 
 
「여성근로자노동보호특별규정」 및 그 부록(附录)인 여성 근로자 금지노동범위 규정에 따르면, 임신기 및 수유기 여성근로자는 고온ㆍ저온 작업, 독성물질ㆍ방사선 노출 작업, 중량물 취급 등 국가가 정한 금지 작업에 배치할 수 없습니다. 
 
실무상 제안: 직무별 유해요인을 사전에 분류하고, 임신 또는 수유 사실이 확인된 경우 해당 근로자가 금지 작업에 배치되지 않도록 직무 변경 및 배치 전환 절차를 마련하는 것이 필요합니다.  
 
③ 수유시설 등 편의시설  
 
「여성근로자노동보호특별규정」 제10조는 여성근로자가 비교적 많은 사업장에 대하여 여성위생실, 임산부 휴게실, 수유실 등 필요한 편의시설을 설치하도록 규정하고 있습니다.  따라서 모든 사업장에 일률적으로 적용되는 의무는 아니지만, 여성근로자가 일정 규모 이상 근무하는 사업장에서는 법적 의무가 발생할 수 있습니다.  
 
실무상 제안: 사업장의 여성근로자 규모와 법령상 설치 의무 여부를 정기적으로 확인하고, 설치 대상에 해당하는 경우에는 관련 시설을 적정하게 유지ㆍ관리하는 것이 바람직합니다.  
 
 
3. 성희롱 방지 제도 - 예방 의무, 신고채널, 보복 금지 
 
중국법은 사업주에게 성희롱 예방 및 대응과 관련하여 비교적 구체적인 의무를 부과하고 있습니다. 
 
① 「민법전」 제1010조 
 
타인의 의사에 반하여 언어, 문자, 이미지 또는 신체적 행위 등의 방법으로 성희롱을 한 경우, 피해자는 행위자에게 민사책임을 물을 수 있습니다.  또한 기관, 기업, 학교 등은 직권 또는 종속관계를 이용한 성희롱을 예방ㆍ제지하기 위하여 합리적인 예방조치, 신고 접수 및 조사ㆍ처리 절차를 마련해야 합니다. 
 
② 「부녀권익보장법」 제23조 및 제25조  
 
여성의 의사에 반하는 성희롱을 금지하고, 피해자는 사업주 또는 관계 기관에 신고할 수 있습니다.  신고를 접수한 기관은 이를 신속히 처리하고 처리 결과를 서면으로 통지하여야 합니다. 
 
특히 제25조는 사업주가 다음과 같은 조치를 마련하도록 규정하고 있습니다. 
 
<ul>
	<li>성희롱 금지 규정 제정 </li>
	<li>담당 부서 또는 담당자 지정 </li>
	<li>예방 교육 실시 </li>
	<li>필요한 안전보호 조치 마련 </li>
	<li>신고채널 구축 </li>
	<li>조사 절차 마련 및 당사자의 프라이버시ㆍ개인정보 보호 </li>
	<li>피해자 권리구제 지원 및 필요한 경우 심리상담 제공 </li>
	<li>그 밖의 합리적인 예방ㆍ제지 조치 </li>
</ul>
 
③ 「여성근로자노동보호특별규정」 제11조  
 
사용자는 사업장에서 여성근로자에 대한 성희롱을 예방하고 제지할 의무를 부담합니다. 
 
실무상 제안: 많은 사업장이 고충처리절차 자체는 갖추고 있습니다.  그러나 그 신고 접수 범위에 직장 내 괴롭힘ㆍ성희롱이 명시적으로 포함되어 있지 않은 경우가 적지 않습니다.  신고 채널은 있는데, 정작 이 채널로 무엇을 신고할 수 있는지가 불분명한 것입니다.  또한 신고자의 익명성 보장과 보복금지 원칙이 문서로 명확히 규정되어 있지 않으면, 절차가 존재하더라도 근로자 입장에서는 실질적으로 이용하기 어려운 절차가 됩니다.  근로자가 신고를 주저하는 이유는 대개 절차를 몰라서가 아니라, 신고했을 때 자신이 어떻게 보호받는지가 불확실하기 때문입니다. 
 
아울러 취업규칙에 징계 규정을 둘 때는 위반행위의 유형과 그에 상응하는 처벌 조치가 함께 명시되어 있어야 실효성이 인정됩니다.  처벌 근거가 없는 행동규범은 구속력이 없다는 것이 중국 노동중재 실무의 일반적인 태도입니다.  즉 "직장 내 성희롱 내지 괴롭힘을 금지한다"는 선언만으로는 부족하고, 신고 접수 → 조사 → 가해자 조치 → 피해자 보호까지 이어지는 절차를 문서화하는 것이 합리적인 조치입니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">종합적 권고

<ul>
	<li>여성근로자 보호는 글로벌 ESG 실사에서 주요 점검 대상이 되는 동시에, 중국 노동관계 법령상 강행규정이 적용되는 대표적인 컴플라이언스 영역입니다.  따라서 기업은 여성근로자 휴가제도, 임신ㆍ출산ㆍ수유기 근로조건 보호, 성희롱 예방 및 대응 체계를 취업규칙에 반영하는 데 그치지 않고, 실제 운영 과정에서도 관련 법적 의무가 충실히 이행될 수 있도록 관리체계를 구축할 필요가 있습니다. </li>
	<li>실무상 많은 기업은 관련 법령의 존재와 기본적인 규제 내용은 인지하고 있으나, 실제 분쟁이나 ESG 실사에서는 규정의 존재보다 제도의 실질적인 운영 여부가 중점적으로 검토됩니다.  예를 들어, 근태관리 시스템에서 임신ㆍ수유기 근로자를 식별하여 연장근로ㆍ야간근로를 제한하고 법정 휴가를 적정하게 관리할 수 있는지, 유해ㆍ위험 작업 배치 제한 및 편의시설 설치 의무가 실제 이행되고 있는지, 성희롱 신고ㆍ조사ㆍ처리 절차와 피해자 보호 체계가 실질적으로 운영되고 있는지 등을 종합적으로 점검할 필요가 있습니다. </li>
	<li>또한 출산휴가, 육아휴가, 배우자 간호휴가 등은 지방성 법규에 따라 적용 기준과 휴가일수가 달라질 수 있으므로, 여러 지역에 사업장을 운영하는 기업은 단일 기준을 일률적으로 적용하지 않도록 유의해야 합니다.  법인 또는 사업장 소재지별 적용 법규를 이 될 것입니다.</li>
</ul>
</div>
 
 
4. 저희가 지원해드릴 수 있는 사항 
 
여성근로자 보호와 관련한 법적 리스크는 대부분 법령을 알지 못해서가 아니라, 이를 실제 운영 절차와 내부 규정에 제대로 반영하지 못해 발생합니다. 
 
저희는 기업의 중국 사업장을 대상으로 ▲지역별 출산ㆍ육아 관련 제도를 반영한 취업규칙 및 인사규정 정비 ▲임신ㆍ수유기 근로자의 근로시간, 휴가 및 직무배치에 관한 관리체계 구축 ▲성희롱 예방 및 고충처리 절차의 정비 ▲ESG 실사 관점에서의 노동 컴플라이언스 점검 등을 종합적으로 지원하고 있습니다. 
 
또한 취업규칙 제정ㆍ개정 과정에서 필요한 근로자 의견수렴, 공시ㆍ고지 등 중국 노동계약법상 절차적 요건까지 함께 검토하여, 내부 규정이 실질적인 운영은 물론 법적 효력까지 갖출 수 있도록 자문을 제공하고 있습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">제3편 예고

<ul>
	<li>근무시간ㆍ휴식 관련 리스크 - 초과근무 승인과 실제 근태기록의 간극 </li>
	<li>파견근로자 처우 - 동일노동 동일임금 원칙이 지켜지지 않는 이유 </li>
</ul>
</div>
 
 
▣ 주요 업무 사례

<ul>
	<li>P사 중국법인(장가강 소재)을 대리하여 1,200여 명 규모의 노무 분쟁 자문 </li>
	<li>P사를 대리하여 협력사 직원 채용, 경영상과급, 연차 소진, 의견수렴 절차 등 노무 관련 자문 </li>
	<li>M사를 대리하여 잉여 인원 정리 및 유휴 토지 관련 위약금 이슈 자문 </li>
	<li>D사를 대리하여 중국법인 경제보상금 산정 방식 검토 자문 </li>
	<li>특수설비 제조회사 H사의 중국 자회사 공장 이전 관련, 800여 명의 인력 구조조정, 행정인허가, 세무리스크 등에 대한 종합 자문 </li>
	<li>자동차 부품 제조회사 H사 산하 중국 자회사의 대량 감원에 대한 자문 </li>
	<li>중국 자회사의 파업 문제에 대한 대응 및 해결 자문 </li>
	<li>G사와 B사를 대리하여 해상 업무 관련 한국 노동법(해상수당, 보상휴가 등) 및 회사법 자문</li>
</ul>
</div>

칼럼 [중국] 中 에너지법 시행과 2026년 후속 법제화 동향 2026.09.30

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