[대상판결: 대법원 2024. 9. 13. 선고 2024두40493 판결]
1. 사안의 개요
원고 회사의 총무부장으로 근무하던 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2021. 3. 8. 총무부 민원지도팀장으로 보직이 변경되었습니다. 참가인은 2021. 3. 12. 육아휴직을 신청하면서 휴직신청기간을 2021. 4. 15.부터 2022. 4. 14.까지로 하였는데, 2021. 3. 31. 원고 회사로부터 2021. 4. 1.자 대기발령을 받았습니다(이하 ‘이 사건 대기발령’). 참가인은 노동위원회에 이 사건 인사발령과 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인의 이 사건 인사발령과 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 하였습니다. 이에 원고 회사가 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구의 소를 제기하였습니다.
원고 회사의 취업규칙과 인사 및 복무규정은 대기발령 기간을 승진소요기간에 산입하지 않는다는 취지의 규정을 두고 있습니다. 또한, 원고 회사의 취업규칙과 급여규정은 급여를 기본급과 제수당으로 구분하면서, 대기발령자에게는 기본급만 지급한다는 취지의 규정을 두고 있습니다.
2. 판결 요지
대법원은 참가인이 이 사건 대기발령으로 인하여 승진에 제한을 받고 보수가 감액되는 등의 불이익을 입게 된 점을 고려하였습니다. 그렇다면 참가인이 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 하기 전인 2021. 4. 15.부터 육아휴직 기간이 개시되면서 이 사건 대기발령이 실효되었다고 가정하더라도, 참가인이 구제신청 당시 원고 회사의 근로자 지위를 유지한 채 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 참가인으로서는 이 사건 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
판례는 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조)고 설명합니다. 대기발령이 장래를 향하여 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로, 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진ㆍ승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 대기발령을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있습니다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 참조).
이 사건 근로자는 2021. 3. 12. 육아휴직을 신청하였고, 이후 2021. 4. 15.을 시작일로 하는 육아휴직 기간에 들어가기 전인 2021. 4. 1.자로 대기발령을 받았습니다. 그 결과 이 사건 회사의 취업규칙에 따라 1) 대기발령 기간이 승진소요기간에 산입되지 아니하며, 2) 대기발령 시부터 육아휴직 시작 시점인 2주간 제 수당이 제외된 기본급만 지급받는다는 불이익이 있었습니다.
이에 대하여 대법원은 육아휴직의 개시로 대기발령이 실효되었다고 가정하더라도, 참가인 근로자가 구제신청 당시 원고 회사의 근로자 지위를 유지한 채 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 참가인으로서는 이 사건 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있다고 판단한 것입니다.
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1. 사안의 개요
원고 회사의 총무부장으로 근무하던 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2021. 3. 8. 총무부 민원지도팀장으로 보직이 변경되었습니다. 참가인은 2021. 3. 12. 육아휴직을 신청하면서 휴직신청기간을 2021. 4. 15.부터 2022. 4. 14.까지로 하였는데, 2021. 3. 31. 원고 회사로부터 2021. 4. 1.자 대기발령을 받았습니다(이하 ‘이 사건 대기발령’). 참가인은 노동위원회에 이 사건 인사발령과 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인의 이 사건 인사발령과 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 하였습니다. 이에 원고 회사가 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구의 소를 제기하였습니다.
원고 회사의 취업규칙과 인사 및 복무규정은 대기발령 기간을 승진소요기간에 산입하지 않는다는 취지의 규정을 두고 있습니다. 또한, 원고 회사의 취업규칙과 급여규정은 급여를 기본급과 제수당으로 구분하면서, 대기발령자에게는 기본급만 지급한다는 취지의 규정을 두고 있습니다.
2. 판결 요지
대법원은 참가인이 이 사건 대기발령으로 인하여 승진에 제한을 받고 보수가 감액되는 등의 불이익을 입게 된 점을 고려하였습니다. 그렇다면 참가인이 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 하기 전인 2021. 4. 15.부터 육아휴직 기간이 개시되면서 이 사건 대기발령이 실효되었다고 가정하더라도, 참가인이 구제신청 당시 원고 회사의 근로자 지위를 유지한 채 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 참가인으로서는 이 사건 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
판례는 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조)고 설명합니다. 대기발령이 장래를 향하여 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로, 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진ㆍ승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 대기발령을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있습니다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 참조).
이 사건 근로자는 2021. 3. 12. 육아휴직을 신청하였고, 이후 2021. 4. 15.을 시작일로 하는 육아휴직 기간에 들어가기 전인 2021. 4. 1.자로 대기발령을 받았습니다. 그 결과 이 사건 회사의 취업규칙에 따라 1) 대기발령 기간이 승진소요기간에 산입되지 아니하며, 2) 대기발령 시부터 육아휴직 시작 시점인 2주간 제 수당이 제외된 기본급만 지급받는다는 불이익이 있었습니다.
이에 대하여 대법원은 육아휴직의 개시로 대기발령이 실효되었다고 가정하더라도, 참가인 근로자가 구제신청 당시 원고 회사의 근로자 지위를 유지한 채 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 참가인으로서는 이 사건 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있다고 판단한 것입니다.
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