[대상판결 : 대법원 2024. 9. 12. 선고 2022다270989 판결]
1. 사안의 개요
피고 울산광역시는 맞벌이 가정 자녀들의 보육을 위하여 울산광역시 소재 초등학교 및 유치원에서 돌봄교실을 운영하였습니다. 이를 위하여 돌봄교사를 직접 고용하기도 하였으나, 2014. 3.경부터 일부 돌봄교실을 위탁업체에 위탁하여 운영하였습니다.
원고들은 각 위탁업체에 고용되어 초등학교 또는 유치원에서 각 돌봄교실 교사로 근무하였습니다(이하 원고들과 직접 고용계약을 체결한 업체들을 ‘이 사건 위탁업체들’). 이 사건 위탁업체들은 근로자파견사업에 관하여 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’이라 합니다) 제7조에 근거한 고용노동부장관의 허가를 받지 않았습니다.
원고들이 이 사건 위탁업체들에 고용되어 초등학교 및 유치원의 돌봄교사로 근무할 당시 근무시간은 특별한 경우 외에는 학기 중에는 5시간, 방학 중에는 8시간이었습니다.
부산지방고용노동청 울산지청은 2018. 8.경 원고들의 돌봄교실 강사 업무는 위탁계약의 형식을 취하고 있으나 실질은 근로자파견에 해당하므로 이 사건 위탁업체들이 근로자파견 허가를 받지 않고 파견근로자의 역무를 제공하는 것은 위법하다고 판단하며, 피고를 상대로 2018. 9.까지 원고들을 직접 고용할 것을 지시하였습니다. 그 후 피고는 원고들을 직접 무기계약직 돌봄교사로 채용하는 고용계약을 체결하였으나, 1일 근로시간은 5시간으로 정하였습니다(이하 ‘이 사건 직접고용계약’).
울산광역시교육청 교육공무직 관리 지침(이하 ‘이 사건 지침’)에 따르면, 교육공무직의 근무시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간입니다(제7조 제1항). 다만 단시간 교육공무직의 경우, 근무시간 및 휴게시간은 개별 근로계약서에 따르며, 유급휴가와 보수 등은 근로기준법 제18조 제1항(근무시간 비례)을 적용합니다(부칙 제2조 제2항).
이와 관련하여, 위탁업체에 고용되어 초등학교 방과 후 돌봄교사로 근무하던 원고들이 ‘지방자치단체인 피고가 직접고용의무를 이행하지 않았고, 직접고용의무를 이행한 후에도 근무시간을 1일 5시간으로 정한 것은 효력이 없다’고 주장하며 피고를 상대로 손해배상 등을 청구하였습니다. 원심판결은, 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해배상금을 산정할 때 피고가 직접 고용한 무기계약직 돌봄교사에게 적용되는 취업규칙에서 정하는 근로조건과 동일한 근로조건(1일 8시간, 1주 40시간)을 적용하여야 하고, 위 근로조건에 미달하는 이 사건 직접고용계약은 위법하다고 판단하였습니다.
2. 판결 요지
가. 근로자 파견관계의 성립 여부
대상판결은 원고들이 이 사건 위탁업체들에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에 파견되어 피고의 지휘ㆍ명령에 따라 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였습니다.
나. 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간 적용 여부
파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하며, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종ㆍ유사 업무 근로자’)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있습니다(제2호). 따라서 직접고용의무 위반에 따른 손해배상금을 산정하거나 직접고용계약의 내용이 근로조건에 미달하는지 여부를 판단함에 있어서 동종ㆍ유사 업무 근로자가 있다면, 위 근로자에게 적용되는 근로조건을 기준으로 삼아야 합니다.
원심판결은 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해배상금을 산정하면서 피고가 직접 고용한 무기계약직 돌봄교사에게 적용되는 취업규칙에서 정하는 근로조건과 동일한 근로조건(1일 8시간, 1주 40시간)을 적용하여야 하고, 위 근로조건에 미달하는 이 사건 직접고용계약은 위법하다고 판단하였습니다.
그러나 대법원은 다음과 같은 이유로 원심판결과 달리 판단하였습니다.
이에 대법원은 원고들에게 적용해야 할 근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간으로 보아 이를 전제로 손해배상액수를 산정하고 이에 미달하는 이 사건 직접고용계약이 위법하다고 판단한 원심판결에 손해배상액 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
파견법상 직접고용의무 위반에 따른 손해배상금을 산정하거나 직접고용계약의 내용이 근로조건에 미달하는지 여부를 판단할 때 동종ㆍ유사 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 이들에게 적용되는 근로조건을 기준으로 삼아야 합니다. 대상판결은 동종ㆍ유사 업무 수행 근로자의 근로조건 적용에 관한 법리를 보다 구체화한 것입니다.
동종ㆍ유사 근로자로 보이는 근로자가 있다고 하여 그 근로조건을 일괄적으로 동일하게 적용하는 것이 아니라 취업규칙과 구체적인 근무 형태를 살펴 동종ㆍ유사 근로자 여부를 엄밀히 판단하고, 적용되는 근로조건을 세부적으로 결정해야 한다는 취지로 이해됩니다.
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1. 사안의 개요
피고 울산광역시는 맞벌이 가정 자녀들의 보육을 위하여 울산광역시 소재 초등학교 및 유치원에서 돌봄교실을 운영하였습니다. 이를 위하여 돌봄교사를 직접 고용하기도 하였으나, 2014. 3.경부터 일부 돌봄교실을 위탁업체에 위탁하여 운영하였습니다.
원고들은 각 위탁업체에 고용되어 초등학교 또는 유치원에서 각 돌봄교실 교사로 근무하였습니다(이하 원고들과 직접 고용계약을 체결한 업체들을 ‘이 사건 위탁업체들’). 이 사건 위탁업체들은 근로자파견사업에 관하여 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’이라 합니다) 제7조에 근거한 고용노동부장관의 허가를 받지 않았습니다.
원고들이 이 사건 위탁업체들에 고용되어 초등학교 및 유치원의 돌봄교사로 근무할 당시 근무시간은 특별한 경우 외에는 학기 중에는 5시간, 방학 중에는 8시간이었습니다.
부산지방고용노동청 울산지청은 2018. 8.경 원고들의 돌봄교실 강사 업무는 위탁계약의 형식을 취하고 있으나 실질은 근로자파견에 해당하므로 이 사건 위탁업체들이 근로자파견 허가를 받지 않고 파견근로자의 역무를 제공하는 것은 위법하다고 판단하며, 피고를 상대로 2018. 9.까지 원고들을 직접 고용할 것을 지시하였습니다. 그 후 피고는 원고들을 직접 무기계약직 돌봄교사로 채용하는 고용계약을 체결하였으나, 1일 근로시간은 5시간으로 정하였습니다(이하 ‘이 사건 직접고용계약’).
울산광역시교육청 교육공무직 관리 지침(이하 ‘이 사건 지침’)에 따르면, 교육공무직의 근무시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간입니다(제7조 제1항). 다만 단시간 교육공무직의 경우, 근무시간 및 휴게시간은 개별 근로계약서에 따르며, 유급휴가와 보수 등은 근로기준법 제18조 제1항(근무시간 비례)을 적용합니다(부칙 제2조 제2항).
이와 관련하여, 위탁업체에 고용되어 초등학교 방과 후 돌봄교사로 근무하던 원고들이 ‘지방자치단체인 피고가 직접고용의무를 이행하지 않았고, 직접고용의무를 이행한 후에도 근무시간을 1일 5시간으로 정한 것은 효력이 없다’고 주장하며 피고를 상대로 손해배상 등을 청구하였습니다. 원심판결은, 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해배상금을 산정할 때 피고가 직접 고용한 무기계약직 돌봄교사에게 적용되는 취업규칙에서 정하는 근로조건과 동일한 근로조건(1일 8시간, 1주 40시간)을 적용하여야 하고, 위 근로조건에 미달하는 이 사건 직접고용계약은 위법하다고 판단하였습니다.
2. 판결 요지
가. 근로자 파견관계의 성립 여부
대상판결은 원고들이 이 사건 위탁업체들에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에 파견되어 피고의 지휘ㆍ명령에 따라 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였습니다.
나. 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간 적용 여부
파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하며, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종ㆍ유사 업무 근로자’)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있습니다(제2호). 따라서 직접고용의무 위반에 따른 손해배상금을 산정하거나 직접고용계약의 내용이 근로조건에 미달하는지 여부를 판단함에 있어서 동종ㆍ유사 업무 근로자가 있다면, 위 근로자에게 적용되는 근로조건을 기준으로 삼아야 합니다.
원심판결은 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해배상금을 산정하면서 피고가 직접 고용한 무기계약직 돌봄교사에게 적용되는 취업규칙에서 정하는 근로조건과 동일한 근로조건(1일 8시간, 1주 40시간)을 적용하여야 하고, 위 근로조건에 미달하는 이 사건 직접고용계약은 위법하다고 판단하였습니다.
그러나 대법원은 다음과 같은 이유로 원심판결과 달리 판단하였습니다.
① 이 사건 지침은 동종ㆍ유사 업무 근로자인 ‘피고가 직접 고용한 무기계약직 돌봄교사’에게 적용되는 취업규칙이므로, 이 사건 지침에서 정한 근로기준이 원고들에게도 적용되어야 한다. 그런데 이 사건 지침 부칙에서 ‘단시간 교육공무직’에 대하여는 근무시간을 개별 근로계약서에 따라 달리 정할 수 있다고 규정하고 있으므로, 원고들에게 당연히 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간이 적용된다고 단정하기보다는 원고들을 직접 고용할 경우 ‘단시간 교육공무직’으로 계약을 체결하였을 가능성도 염두에 두어야 한다.
② 정부의 돌봄교실 확대정책에 따라 2014년경부터 초등학교 돌봄교실의 경우 오후 돌봄교실, 저녁 돌봄교실, 방과후 학교 연계, 지역사회 돌봄기관 간 연계 등 그 운영방법이 다양화되었고, 그 운영방법에 따라 돌봄교사의 근무시간을 탄력적으로 정할 필요가 있으므로, 돌봄교사의 근무시간을 반드시 1일 8시간, 1주 40시간으로 고정할 필요가 있다고 보기 어렵다.
③ 울산광역시를 포함한 전국의 무기계약직 초등 돌봄교사의 경우, 2018. 4. 30. 기준 1주 40시간 미만의 돌봄교사는 전체 무기계약직 중 약 82%에 이르고, 1주 40시간 이상의 돌봄교사 없이 돌봄교실을 운영하는 시 · 도도 6개에 이른다. 실제로 원고들의 근로시간도 학기 중 5시간, 방학 중 8시간으로 탄력적으로 정해졌고, 2018. 10. 1. 피고와 직접고용계약을 체결하면서도 1일 근로시간이 5시간으로 정해졌을 뿐이다.
④ 위와 같이 돌봄교사의 근로시간은 돌봄교실의 운영형태와 수요 등에 따라 탄력적으로 정해질 필요가 크다고 보이고, 이에 따라 피고가 재량으로 근로시간을 달리하여 돌봄교사를 채용하는 것도 가능하다고 판단된다. 따라서 설령 원고들에 대한 직접고용의무를 부담할 당시 피고가 원고들을 직접 고용하였다고 하더라도 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간을 적용하여 근로계약을 체결하였을 것이라고 쉽게 추단하기는 어렵다.
② 정부의 돌봄교실 확대정책에 따라 2014년경부터 초등학교 돌봄교실의 경우 오후 돌봄교실, 저녁 돌봄교실, 방과후 학교 연계, 지역사회 돌봄기관 간 연계 등 그 운영방법이 다양화되었고, 그 운영방법에 따라 돌봄교사의 근무시간을 탄력적으로 정할 필요가 있으므로, 돌봄교사의 근무시간을 반드시 1일 8시간, 1주 40시간으로 고정할 필요가 있다고 보기 어렵다.
③ 울산광역시를 포함한 전국의 무기계약직 초등 돌봄교사의 경우, 2018. 4. 30. 기준 1주 40시간 미만의 돌봄교사는 전체 무기계약직 중 약 82%에 이르고, 1주 40시간 이상의 돌봄교사 없이 돌봄교실을 운영하는 시 · 도도 6개에 이른다. 실제로 원고들의 근로시간도 학기 중 5시간, 방학 중 8시간으로 탄력적으로 정해졌고, 2018. 10. 1. 피고와 직접고용계약을 체결하면서도 1일 근로시간이 5시간으로 정해졌을 뿐이다.
④ 위와 같이 돌봄교사의 근로시간은 돌봄교실의 운영형태와 수요 등에 따라 탄력적으로 정해질 필요가 크다고 보이고, 이에 따라 피고가 재량으로 근로시간을 달리하여 돌봄교사를 채용하는 것도 가능하다고 판단된다. 따라서 설령 원고들에 대한 직접고용의무를 부담할 당시 피고가 원고들을 직접 고용하였다고 하더라도 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간을 적용하여 근로계약을 체결하였을 것이라고 쉽게 추단하기는 어렵다.
이에 대법원은 원고들에게 적용해야 할 근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간으로 보아 이를 전제로 손해배상액수를 산정하고 이에 미달하는 이 사건 직접고용계약이 위법하다고 판단한 원심판결에 손해배상액 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
파견법상 직접고용의무 위반에 따른 손해배상금을 산정하거나 직접고용계약의 내용이 근로조건에 미달하는지 여부를 판단할 때 동종ㆍ유사 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 이들에게 적용되는 근로조건을 기준으로 삼아야 합니다. 대상판결은 동종ㆍ유사 업무 수행 근로자의 근로조건 적용에 관한 법리를 보다 구체화한 것입니다.
동종ㆍ유사 근로자로 보이는 근로자가 있다고 하여 그 근로조건을 일괄적으로 동일하게 적용하는 것이 아니라 취업규칙과 구체적인 근무 형태를 살펴 동종ㆍ유사 근로자 여부를 엄밀히 판단하고, 적용되는 근로조건을 세부적으로 결정해야 한다는 취지로 이해됩니다.
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