1. 사안의 개요
한국법인 A사는 2006. 5. 10. 설립되어 국내ㆍ외 여행업 등을 영위하는 법인입니다. 아랍에미리트 두바이에 본사를 둔 외국법인 B사는 2015. 11. 경 한국법인 A사의 지분 100%를 인수하였고, 이후 호주에 본사를 둔 디지털 관광 비즈니스 기업인 C사가 2018. 11.경 외국법인 B사의 지분을 100%로 취득하였습니다.
C사의 종속기업 중 아랍에미리트 두바이에 본사를 두고 호텔예약사업 등을 하는 외국법인 D사는 2017. 2. 1. 한국영업소 E사를 설치하였습니다. 한국영업소 E사는 2019. 3.경부터 2020. 12.경까지 한국법인 A사의 사무실을 함께 사용하였고, 2019. 8. 1. 한국법인 A와 별도로 해당 사무실에 관한 임대차계약을 체결하였습니다.
이와 같은 회사 간 관계를 다이어그램으로 보면 아래와 같습니다(외국법인 D사의 경우 여러 개의 상위 회사가 더 있으나 편의상 생략하였습니다).
근로자 F는 2016. 10. 17. 한국법인 A사에 입사하여 회계업무를 담당하였습니다. 한국법인 A사는 사업 폐지의 일환으로 재경팀 업무가 불필요해졌다는 이유를 들어 2020. 10. 22. 부로 근로자 F를 해고하였습니다. 이에 근로자 F는 2020. 11. 13. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다.
2. 사건의 경과 및 원심의 판단
가. 사건의 경과
서울지방노동위원회는 한국법인 A사의 상시근로자 수가 4명에 불과하므로 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용되지 않는다는 이유로 구제신청을 각하하였습니다. 그에 반해 중앙노동위원회는 외국법인 C사 전체의 근로자 수가 포함되어야 하며, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용되고 해고에 정당한 이유가 없어 부당하다고 판단하였습니다.
서울행정법원은 한국법인 A사와 한국영업소 E사가 별개의 독립된 법인의 형태를 취하고 있으나, 실질적으로는 경영상 일체를 이루는 하나의 사업장으로 운영되었다면서 재심판정 취소 청구를 기각하였습니다.
나. 원심의 판단
서울고등법원은 아래와 같은 점을 들어 한국법인 A와 한국영업소 E사가 ‘하나의 사업 또는 사업장’에 해당한다고 보았습니다.
- 그러나 근로자 F는 회계담당자로서 이는 다국적기업인지를 불문하고 기업 조직 내에서는 대표적인 후방 지원업무에 속한다. 특정 사업구역 내에서 본래 사업 목적에 따른 경쟁적인 영업활동을 수행하고 성과 달성을 목표로 하는 부서라면 별론, 적어도 이와 같은 후방 지원업무인 경우에는 사업구역의 분할 여부나 그에 따른 영업이나 기업 조직의 분리 여부와는 무관하게 사업구역이나 시장 전체를 대상으로 소속된 개별 기업 단위에 대해 공통적인 업무와 기능을 수행하도록 하는 것이 비용이나 운영의 효율 측면에서 합리적이다.
- 근로자 F도 한국법인 A사의 후방 지원업무부서에 속하는 동시에 외국법인 D사의 후방 지원업무부서에 소속되어 실질적으로 원고의 국내 영업뿐만 아니라 외국법인 D사의 아시아권 영업을 위해서도 동일한 내용의 근로를 제공한 것으로 보인다.
3. 대상판결의 요지
대법원은 ‘하나의 사업 또는 사업장’에 대한 판단 기준에 관한 법리를 제시하였습니다.
- 법인격의 분리 여부가 독립된 사업 또는 사업장에 해당하는지를 판단하는 우선적인 기준이 되므로 법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다.
- 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업 간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다.
- 이때 복수의 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장에 해당하는 특별한 사정이 있는지 여부는 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지, 업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지, 각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적ㆍ물적 조직과 재무ㆍ회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지 등과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단하여야 한다.
이어 대법원은 대상판결의 사안에 대하여 아래와 같이 판단하였습니다.
- 한국법인 A사와 한국영업소 E사는 같은 사무실 내에서 동종 호텔 판매업을 동일한 방식으로 영위하였고, 직원들은 2019. 3.경부터 이 사건 해고 무렵까지 한국영업소 E사의 지사장을 최상위 책임자로 하는 하나의 통합된 조직으로 편성되어 함께 업무를 수행하였으며, 한국법인 A사의 재경팀 직원들은 외국법인 D사 아시아ㆍ태평양의 회계업무까지 담당하고 외국법인 D사 북아시아 지역 관리자로부터 업무지시를 받았다. 한국법인 A사와 한국영업소 E사의 직원들과 관리자 모두가 두 회사를 사실상 하나의 사업 또는 사업장으로 인식하였던 것으로 보이고, 한국법인 A사 직원들 중 상당수가 한국영업소 E사로 소속을 옮겨 계속 근무하는 등 직원들 간의 인적교류도 이루어졌다. 이에 비추어 두 회사의 인적ㆍ물적 조직과 재무ㆍ회계가 서로 유기적으로 운영되었다고 볼 수 있다.
- 한국영업소 E사 지사장이나 북아시아 지역 관리자가 한국법인 A사 직원들의 인사 및 노무관리 등을 담당하였고, 한국법인 A사 내에는 이러한 역할을 담당하는 관리자가 존재하지 않았는바, 한국법인 A사의 직원들과 한국영업소 E사 직원들에 대한 인사 및 노무관리가 외국법인 D사측에 의하여 통일적으로 이루어졌다.
- 한국법인 A사와 한국영업소 E사는 이 사건 해고 무렵 이미 인적ㆍ물적 조직이 통합되어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로서 상당한 기간 동안 운영되어 온 상태였다.
(2) 한국법인 A사의 폐업으로 인한 통상해고가 정당한지: 소극
- 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없다(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결 참조).
- 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적ㆍ물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다.
- 한국법인 A사의 사업 폐지는 사업의 일부 축소나 한국영업소 E사로의 업무통합으로 보일 뿐 사업 전체의 폐업이라고 보기 어렵다.
4. 의의 및 시사점
대상판결은 ‘상시근로자 수 판단 시 하나의 사업 또는 사업장의 판단 기준’이 문제된 사례입니다.
이 사건에서는 같은 그룹사에 속해 있지만, 각기 다른 해외법인을 본사로 둔 두 개의 한국 사업장이 실질적으로는 하나로 운영되는 것으로 평가되었습니다.
대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결, 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 판결 및 대상판결의 판단을 모두 종합하면, 아래와 같은 구도로 이해할 수 있는 것으로 생각됩니다.
- 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다.
- 법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다.
- 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다.
결국 (1) 대한민국 내 근로자 수가 5인 미만인 경우, 해외 본사가 아무리 크더라도 대한민국 근로기준법 5인 이상에 적용되는 법령이 적용되지 않습니다. 그러나 (2) 만약 대한민국 내 다른 법인 내지 영업소가 존재하고, 각 법인 내지 영업소가 통합적으로 운영되고 있어 통합하여 계산할 시 대한민국 내 근로자 수가 5인 이상이라면, 대한민국 근로기준법 중 5인 이상에 적용되는 법령이 적용되는 것으로 이해하면 되겠습니다.
다운로드 : 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결
