[대상판결: 서울행정법원 2024. 11. 7. 선고 2024구합50704 판결]
1. 사안의 개요
A회사는 주택관리업을 행하는 법인으로 D아파트(이하 ‘이 사건 아파트’)에 대한 위탁관리를 하고 있었습니다. B는 이 사건 아파트에서 기전반장으로 근무하고 있었습니다.
A회사는 2023. 4. 10. B에게 4가지 징계사유(① 상급자 폭행, ② 허위보고, ③ 무단결근, ④ 직무명령 불이행)로 2023. 4. 17.자 인사위원회가 개최될 것을 통보하면서 출석요구를 하였습니다. 이후 A회사는 2023. 4. 17. 인사위원회를 개최하여 B에 대한 해고 의결을 하였습니다. 의결 주문과 이유는 아래와 같습니다.
다만 A회사는 2023. 4. 20. B에게 해고통지를 할 때에는 아래와 같이 취업규칙 규정만을 기재한 해고통지서를 교부하였습니다.
B는 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 구제신청을 기각하였습니다. 반면 중앙노동위원회는 해고의 징계양정이 과다하지 않으나, 해고통지서에 해고사유가 기재되어 있지 않아 징계절차상 하자가 존재한다는 이유로 B의 구제신청을 인용하였습니다.
2. 판결 요지
법원은 해고통지서에 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 아니한 채 징계규정만을 나열한 것으로는 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
이와 관련하여 A회사는 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결을 들어 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았으나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 경우라면 서면통지 의무 위반에 해당하지 않는다고 주장하였습니다. 그러나 법원은 해당 사안들은 모두 해고통지서에 징계원인사실이 축약해서나마 기재되었던 사안으로, 해고통지서에 구체적 사실 또는 비위내용이 전혀 기재되어 있지 않은 이 사건과는 사안을 달리하여 원용하기 적절하지 아니하다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 “해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다”고 판단하고 있습니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등).
그런데 대상판결은 해고 대상자가 해고사유를 구체적으로 인지하고 있었다고 하더라도, 위반된 취업규칙 조항을 기재한 것만으로는 해고사유가 기재되어 있는 것으로 보기 어렵다고 판단하였다는 점에서 의미가 있습니다. 해고통지서에 징계사유를 기재하는 방식에 관하여 유의하여야 할 사례입니다.
1. 사안의 개요
A회사는 주택관리업을 행하는 법인으로 D아파트(이하 ‘이 사건 아파트’)에 대한 위탁관리를 하고 있었습니다. B는 이 사건 아파트에서 기전반장으로 근무하고 있었습니다.
A회사는 2023. 4. 10. B에게 4가지 징계사유(① 상급자 폭행, ② 허위보고, ③ 무단결근, ④ 직무명령 불이행)로 2023. 4. 17.자 인사위원회가 개최될 것을 통보하면서 출석요구를 하였습니다. 이후 A회사는 2023. 4. 17. 인사위원회를 개최하여 B에 대한 해고 의결을 하였습니다. 의결 주문과 이유는 아래와 같습니다.
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의결주문
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피해자 E와 현장 책임관리자에 대한 의견진술에 대해 사전에 관계서면과 추후 대면진술 등 증거자료(동영상 및 문자메시지 등)을 통해 확인한 결과 피징계자 B는 이 사건이 발생하게 된 점에 대해서 진심으로 뉘우쳐 반성하거나 개전의 정을 보이지 않고 폭행사실 자체를 인정하지도 부정하지도 않은 채 관리소장으로부터 부당해고만 당하였다고 변명하는 등 주장한 사실이 있었으나, 심문과정 상 확인된 사실과 피해자 등이 각 제출한 증거들을 종합해 확인된 바에 의해 명백한 폭행사실을 인정할 수가 있다 할 것이므로 당사 취업규칙 제4조(신의성실), 같은 규칙 제12조(복무의무와 원칙) 제2호 및 제6호, 같은 제70조(해고)[제2호, 제4호, 제13호 내지 제16호], 같은 규칙 제78조(징계사유 및 징계양정 내용) 제1항[제4호, 제5호, 제16호, 제25호, 제28호]을 위반한 비위가 확인ㆍ인정되므로 같은 규칙 제77조 제4호 징계양정 규정에 따른 해고에 처하는 양정으로 본 참여위원 전원의 의결로써 피징계자에게 징계를 결정한다.
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이유
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이 사건 아파트 관리사무소 소속 피징계대상자(B)는 관리사무소의 기전반장으로 재직한 자로서 동소 내에서 사규를 신의칙에 따라 준수할 의무가 있는 자이나, 같은 소속 상급 근로자 기전주임 E를 폭행하여 전치 10주 가료에 해당하는 상해를 입히는 등 사규를 위반하여 회사 이미지를 대외적으로 부정적으로 미치도록 훼손한 비위사실로 해당 아파트 입주민 공동체에게 관리주체 신용을 훼손하여 불신케 한바 소속회사에 손해를 끼친 점 또한 부정할 수 없는바, 주문과 같이 의결한다.
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다만 A회사는 2023. 4. 20. B에게 해고통지를 할 때에는 아래와 같이 취업규칙 규정만을 기재한 해고통지서를 교부하였습니다.
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징계내용
(의결내용) |
해고
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사유
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당사 취업규칙 제4조(신의성실), 같은 규칙 제12조(복무의무와 원칙) 제2호 및 제6호, 같은 규칙 제70조(해고) 제2호, 제4호, 제13호 내지 16호, 같은 규칙 제78조(징계사유 및 징계양정 내용) 제1항 제4호, 제5호, 제16호, 제25호, 제28호를 위반
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시행일자
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2023. 4. 20.(즉시)
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B는 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 구제신청을 기각하였습니다. 반면 중앙노동위원회는 해고의 징계양정이 과다하지 않으나, 해고통지서에 해고사유가 기재되어 있지 않아 징계절차상 하자가 존재한다는 이유로 B의 구제신청을 인용하였습니다.
2. 판결 요지
법원은 해고통지서에 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 아니한 채 징계규정만을 나열한 것으로는 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
이와 관련하여 A회사는 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결을 들어 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았으나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 경우라면 서면통지 의무 위반에 해당하지 않는다고 주장하였습니다. 그러나 법원은 해당 사안들은 모두 해고통지서에 징계원인사실이 축약해서나마 기재되었던 사안으로, 해고통지서에 구체적 사실 또는 비위내용이 전혀 기재되어 있지 않은 이 사건과는 사안을 달리하여 원용하기 적절하지 아니하다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 “해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다”고 판단하고 있습니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등).
그런데 대상판결은 해고 대상자가 해고사유를 구체적으로 인지하고 있었다고 하더라도, 위반된 취업규칙 조항을 기재한 것만으로는 해고사유가 기재되어 있는 것으로 보기 어렵다고 판단하였다는 점에서 의미가 있습니다. 해고통지서에 징계사유를 기재하는 방식에 관하여 유의하여야 할 사례입니다.
