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[노동] 비등기임원의 근로자성 판단 기준에 관한 판례 분석

2025.05.23

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<div>1. 들어가며 
 
상법에 따라 등기되어 회사의 주요 경영사항에 관한 의사결정에 참여하는 등기임원과 달리, 비등기임원은 회사의 내부 규정에 따라 임명된 자로서 특별한 사정이 없는 한 상법상의 권한과 책임을 부담하지 않습니다. 이에 법원은 그동안 등기임원에 대해서는 대체로 근로자성을 부정하는 경향을 보였으나, 비등기임원에 대해서는 사용종속관계에 있는 근로기준법상 근로자로 인정하는 경우가 많았습니다. 그러나 비등기임원의 경우에도 업무의 내용 및 처우 등 실질을 고려하여 근로자로 볼 수 없다고 판단되는 경우가 종종 발견됩니다.  
 
이하에서는 비등기임원의 근로자성이 부정된 판례를 중심으로, 비등기임원의 근로자성 여부를 판단할 때 고려할 사항을 구체적으로 살펴보고자 합니다. 
 
 
2. 임원의 근로자성에 관한 판단 기준 
 
임원의 근로자성도 기본적으로는 일반 직원과 마찬가지로 해당 임원이 근로기준법 제2조 제1항이 정의하는 ‘근로자’ 또는 ‘사용자’에 해당하는지 여부, 즉 노무제공관계의 실질이 사용종속적인지 여부에 따라 판단됩니다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등). 다만, 노무제공관계의 사용종속성 여부를 판단하기 위해서는 당해 사업장 내에서 임원의 지위와 역할 등이 충분히 고려될 필요가 있습니다. 
 
이와 관련하여, 대법원은 대규모 금융회사인 보험회사에서 비등기임원인 상무로 선임되어 방카슈랑스 및 직접마케팅 부문을 총괄하다가 해임된 자가 근로기준법상 근로자인지 여부가 문제된 사안에서 “회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무 수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 일정한 근로를 제공함에 그치는 것이 아니라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다”고 판시하였습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결). 
 
또한, 위 판결에서 대법원은 “대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하고 책임을 지며 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하고, 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 판단해야 한다”고 하였습니다. 법원은 위 법리에 따라 아래와 같은 구체적인 제반 사정을 종합적으로 살펴 비등기임원의 근로자성 여부를 판단하고 있습니다. 
 
 
3. 구체적인 판단 요소1) 
 
가. 회사의 규모 및 사업의 특성 등 
 
기업의 규모가 큰 경우 다양한 분야의 사업을 효과적으로 추진하기 위해 각 분야의 업무를 분장하여 전문적으로 집행할 수 있는 경영능력을 갖춘 업무담당 임원이 필요합니다. 이에 판례는 비등기임원의 근로자성 판단 시 상시근로자 수와 자본금, 자산, 당기순이익 등 재무적 지표를 통해 본 회사의 규모와 사업의 특성2) 등을 고려하기도 합니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등). 또한 전체 임직원 수 대비 임원 수, 임원의 구성 및 임원직위체계 등도 참작 요소가 된다(서울고등법원 2012. 5. 18. 선고 2011나17009 판결 등).  
 
나. 비등기임원의 선임 경위 
 
외부 전문가를 임원으로 영입한 경우 등에는, 회사의 경영목적이나 필요에 따른 선임 배경, 해당 임원의 경력 및 전문성, 이를 바탕으로 자율적인 업무 수행을 통해 성과 창출이 기대되는 역할 등이 비등기임원의 근로자성 판단에 고려되기도 합니다3).  
 
다. 직원과 구분된 임원 제도의 운영 
 
판례는 대체로 회사 내에서 임원을 직원과 다르게 분류하고 취급하는지를 살펴 임원의 근로자성 여부를 판단합니다. 예컨대 (i) 근로조건이 명시된 근로계약서가 아닌 임기를 정한 ‘임원계약서’의 체결, (ii) 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙, 인사규정, 복무규정 등의 적용 배제, (iii) 임원의 선임, 해임, 보수 및 처우 등에 관한 별도의 규정 운영, (iv) 연장근로수당이나 연차휴가수당 등의 지급 여부, (v) 출퇴근 시간이나 근무 장소, 휴가 사용 등과 관련하여 직원들과 동일하게 근태관리를 받는지 여부4) 등이 판단요소로 고려됩니다(서울고등법원 2021. 10. 26. 선고 2021나2007892 판결, 서울고등법원 2015. 5. 27. 선고 2014나2035394 판결 등 다수). 일반 직원에서 임원으로 승진하는 경우, 퇴직원을 제출하고 기존 근무한 기간에 대하여 퇴직금을 정산받은 점도 고려 대상입니다(서울고등법원 2016. 11. 18. 선고 2016나2030096 판결, 서울고등법원 2015. 5. 15. 선고 2014나2049096 판결 등). 
 
라. 보수 및 처우의 현저한 우대 
 
임원의 경우 수행하는 역할과 책임이 막중하고, 고도의 성과가 기대되는 지위에 있으므로 높은 수준의 연봉과 처우가 제공되는 것이 일반적입니다. 이에 판례는 비등기임원의 보수가 일반 직원들에 비해 월등히 높은지 여부와, 일반 직원들과 달리 차량 및 기사 지원, 개인 사무실 및 비서 지원, 골프회원권, 건강검진비, 업무추진비, 높은 법인카드 한도 부여 등 복리후생이 제공되는지 여부도 판단 지표 중 하나로 삼고 있습니다(서울고등법원 2015. 5. 15. 선고 2014나2025205 판결, 광주고등법원(제주) 2023. 11. 1. 선고 2022나10981 판결, 서울중앙지방법원 2024. 11. 1. 선고 2023가합72217 판결 등).  
 
마. 포괄적인 권한과 책임 및 독자적인 업무 수행 
 
무엇보다도, 비등기임원의 근로자성은 수행한 업무의 실질을 중심으로 판단됩니다. 즉, ‘기능적으로 분리된 특정 전문분야에 관한 업무 전반을 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하였는지 여부’ 및 ‘상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 업무를 처리하는 지위에 있었는지’ 여부가 그것입니다.  
 
판례는 이를 판단하기 위해 (i) 조직도 등을 통해 비등기임원이 특정 사업부문 등 일정한 조직을 총괄ㆍ관리하는지를 확인하고, 해당 조직의 규모 및 업무 분장 등을 함께 살핍니다. 또한 (ii) 위임전결사항 등 규정에 따른 전결의 범위와5) 실제 구체적인 업무 수행 내역 등을 바탕으로 업무 수행에 관한 독자성, 폭넓은 재량권 및 책임 여부를 검토합니다. 그 밖에 (iii) 이사회에 참석하여 의결권을 행사하였는지, 이사회는 아니더라도 임원회의 등 회사의 주요 경영사항에 관한 의사결정에 참여했는지, (iv) 직원에 대한 채용, 승진 및 징계 등에서 인사권을 행사했는지 여부 등도 판단 요소로 삼고 있습니다.  
 
이와 달리 비등기임원이 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘ㆍ감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다면 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 높습니다. 이에, ‘대표이사 또는 이사회에 업무 내용을 보고했다’는 점을 근로자 지위의 근거로 주장하는 경우가 많습니다. 그러나 이는 내부 규정이나 직무분장에 따른 불가피한 업무 처리 절차에 불과하거나, 민법 제683조6)에 따라 수임인이 위임사무 처리 상황을 보고한 것으로서 구체적인 업무 지시ㆍ감독으로 보기 어려울 수 있습니다(서울고등법원 2023. 9. 22. 선고 2022나2040063 판결, 서울중앙지방법원 2024. 11. 1. 선고 2023가합72217 판결 등)7).  
 
한편 다국적기업의 경우, 서울고등법원은 “모기업이 기업집단의 정점에서 종속기업을 통제하는 특성상 종속기업 임원이 모기업 임원의 지휘ㆍ감독을 받을 수 있으나, 이는 사용자와 근로자 간의 지배ㆍ종속 관계와는 구별되는 것으로서 그것만으로 해당 임원을 종속기업의 근로자로 볼 수는 없다”고 판시하였고(서울고등법원 2012. 12. 21. 선고 2012나52795 판결), 같은 취지로 판단한 사례가 많습니다8). 
 
바. 근로소득세 원천징수 등 
 
판례는 대체로 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 여부만으로는 근로자성을 쉽게 판단할 수 없다는 입장입니다. 이는 사용자가 복리후생을 위하여 임의로 정할 여지가 적지 않고, 임원의 경우에도 소득공제나 복지혜택 등을 받기 편리하도록 근로소득을 원천징수하는 관행이 존재할 수 있기 때문입니다(서울고등법원 2015. 5. 27. 선고 2014나2035394 판결 및 서울동부지방법원 2016. 6. 7. 선고 2015가합108602 판결). 그 밖에 사용자가 고용유지지원금을 신청하였다는 사정만으로 해당 비등기임원이 근로자라고 단정하기 어렵다고 본 사례도 존재합니다(수원고등법원 2023. 10. 11. 선고 2022나23509 판결). 
 
 
4. 나가며 
 
임원의 지위와 형태는 각 회사마다 다양하므로, 임원이 근로기준법상 근로자인지는 단순히 직책이나 명칭만으로만 판단할 것이 아니라 앞서 본 판단 요소를 중심으로 구체적인 사정을 면밀히 검토할 필요가 있습니다. 
 
임원의 근로자성은 비위행위 발생시 문제되는 경우가 많은데, 이 경우 일반 직원과 마찬가지로 취업규칙 등에 따른 징계절차에 따를 경우 근로자성이 인정될 가능성이 높아질 수 있으므로 유의할 필요가 있습니다. 반대로, 임원이라는 이유만으로 근로기준법상 근로자인지 여부를 자세히 살피지 않은 채 해임을 통보했으나 법원이나 노동위원회에서 근로자로 판단될 경우, 절차 위반으로 해고가 무효로 평가될 위험도 존재합니다. 
 
따라서 기업 입장에서는 임원 관련 체계와 제도를 명확히 정비하는 것이 중요하며, 특히 징계절차에 앞서 해당 임원의 근로자성 여부에 대한 구체적인 법률 검토를 거치는 것이 니다. 
  
✻ 이 글은 월간 노동법률 2025년 4월호에 게재된 글을 수정 보완한 것입니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">1) 이는 앞서 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결에서 근로자성 여부의 판단 근거로 제시한 제반사정을 따른 것으니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">2) 보험회사가 비등기임원을 선임하면서 관련 법령에 따라 금융당국에 임원 자격요건의 적합 여부를 보고한 경우, 보고 의무의 취지를 고려할 때 해당 비등기임원은 경영에 영향을 미칠 수 있는 직책으로 판단된다는 이유로 근로자성을 부정한 사례(서울행정법원 2021. 9. 16. 선고 2020구합71659 판결, 항소기각).</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">3) ① 보험회사가 은행을 통한 영업채널 도입을 앞두고 치열한 경쟁 상황에서 은행 부장으로 근무하던 자를 방카슈랑스 및 직접마케팅 부문 총괄 상무로 영입한 경우(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결), ② 코로나바이러스 진단키트 개발회사가 코로나바이러스의 확산으로 매출이 급증하자 기업공개를 위해 상장 업무 경력이 있는 재무전문가를 CFO로 선임한 경우(대법원 2024. 7. 11. 선고 2024두34986 판결), ③ 유명 학원기업에서 M&A를 통한 자금유치를 앞두고 헤드헌터를 통해 M&A 전문가를 상무로 영입한 경우(서울고등법원 2023. 9. 22. 선고 2022나2040063 판결), ④ 프로스포츠 흥행사업을 영위하는 기업이 사회적 책임(CSR) 방식을 통한 관중 증대 및 홍보 강화를 위해 해당 분야 전문가를 부사장으로 영입한 경우(대법원 2023. 2. 23. 선고 2022두63775 판결) 등</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">4) 다만 지방공기업 상임이사에 대해 임원인사규정 등에 근무장소 및 시간, 휴가일수 등이 정해져 있고 출장관리, 지각ㆍ결근 등의 복무관리가 이루어졌음에도, 위임받은 업무를 총괄하여 수행하기 위해 근무장소 및 시간 등의 특정이 필요하다는 이유로 구체적인 업무 지휘ㆍ감독을 부정한 사례가 존재합니다(인천지방법원 2024. 10. 25. 선고 2024구합52780 판결).</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">5) 한편, 일부 판결에 따르면 비등기임원의 근로자성을 부정하기 위해 마치 ‘상법상의 이사에 해당하는 수준의 위임관계에 이를 것’ 또는 ‘등기임원과 동일ㆍ유사한 수준의 권한과 책임이 부여되어 있을 것’을 요하거나, 적어도 등기임원과 동등한 직책을 부여받고, 등기임원에 준하는 처우를 받으며, 업무수행에 관해 등기임원과 동일한 책임과 권한을 가지는지 여부를 중요하게 여기는 것처럼 보입니다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결, 대법원 2023. 8. 31. 선고 2023도6323 판결 및 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등).  다만 반드시 등기임원과 동등한 수준에 이른 경우에만 비등기임원의 근로자성이 부정될 수 있는 것인지는 명확하지 않습니다. 하급심 판결 중에서는 업무의 성질 또는 범위 등에 따라 등기임원과의 급여 등에 차이가 있더라도 비등기임원의 근로자성을 부정하거나(서울고등법원 2015. 5. 27. 선고 2014나2035394 판결 등), 비등기임원에 대한 처우나 권한 등이 등기임원에 이르지 못한다고 하여 등기임원은 위임관계이고, 비등기임원은 근로계약관계라고 단정하여 볼 수 없다고 판단한 경우니다(서울중앙지방법원 2024. 11. 1. 선고 2023가합72217 판결).</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">6) 민법 제683조 (수임인의 보고의무) 수임인은 위임인의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을 보고하고 위임이 종료한 때에는 지체없이 그 전말을 보고하니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">7) 같은 맥락에서, 대표이사 및 모기업인 그룹 본부의 경영방침을 따르거나 업무를 보고하고 승인을 받았더라도, 위임계약에서도 위임인이 수임인에게 업무 방향을 제시하고 결과를 보고받는 체계가 가능하고, 계열사의 효율적 경영을 위해 경영방침이나 업무지시를 할 수 있으므로 이러한 관여만으로 종속적인 관계에서 사용자의 지휘ㆍ감독을 받는 근로자라고 단정할 수 없다고 판단한 사례도 있습니다(서울고등법원 2016. 11. 18. 선고 2016나2030096 판결).</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">8) 광주고등법원(제주) 2023. 11. 1. 선고 2022나10981 판결(상고기각), 서울고등법원 2021. 10. 26. 선고 2021나2007892 판결, 수원고등법원 2023. 10. 11. 선고 2022나23509 판결, 서울동부지방법원 2023. 5. 16. 선고 2022가단114455 판결, 서울중앙지방법원 2014. 10. 2. 선고 2013가합85764 판결, 서울중앙지방법원 2017. 1. 13. 선고 2016가합518432 판결 등</div>

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