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[노동] 정년유지형 임금피크제에 관한 판례 동향과 시사점

2025.10.28

<div style="text-align: justify;">1. 들어가며 
 
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’, 법률 제11791호, 2013. 5. 22. 일부개정)은 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화했습니다.  이에 따라 공공기관과 일부 기업은 고령자의 고용을 유지하면서도 인건비 부담을 완화하기 위한 방안으로 임금피크제를 도입해왔습니다. 
 
정부는 2014년 공공기관을 대상으로, 정년연장형(정년이 60세 미만인 경우 정년을 60세로 연장하면서 임금을 삭감)과 정년유지형(정년이 60세 이상인 경우 정년은 그대로 두되 일정 연령부터 임금을 삭감) 임금피크제를 도입하도록 권장했습니다.  그러나 임금피크제는 연령을 기준으로 임금을 감액한다는 점에서 연령차별 논란이 지속되어 왔습니다.  특히 정년유지형 임금피크제의 경우 기존 정년을 유지하면서도 정년 이전의 연령부터 임금을 삭감하는 방식이므로, 정년연장형보다 근로자에게 불이익이 더 크다는 비판이 제기되어 왔습니다. 
 
대법원이 2022년 정년유지형 임금피크제의 유효성에 관한 판단 기준을 제시한(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결) 이후, 관련 판례가 축적되면서 정년유지형 임금피크제의 효력 판단 기준이 점차 구체화되고 있습니다.  이하에서는 정년유지형 임금피크제의 효력에 관한 최근 판례 동향을 검토하고, 해당 제도를 도입ㆍ운영함에 있어 유념해야 할 사항을 살펴보고자 합니다. 
 
 
2. 정년유지형 임금피크제의 유효성에 관한 최근 판례 동향 
 
가. 유효성 인정 사례 
 
(1) 법원은 A공사의 정년유지형 임금피크제에 관하여 (ⅰ) 임금피크제는 고용 안정, 청년 일자리 창출 등을 목적으로 한 것으로 도입 목적 자체는 타당하고, 임금피크제를 통하여 절감한 예산 중 일부를 청년층 고용ㆍ유지에 사용한 점, (ⅱ) 원고들은 정년(만 60세) 도래 3년 전부터 1년차 7%, 2년차 12%, 3년차 20%에 해당하는 급여가 삭감되는 불이익을 받게 되었으나 그 임금 감액 비율 합계(총 39%)는 다른 공기업의 임금 감액 비율과 비교할 때 그 정도가 크다고 할 수 없는 점, (ⅲ) A공사는 임금피크제 도입 이후 공로연수 제도(정년퇴직일 직전 6개월 또는 1년 동안 근로를 제공하지 않으면서 급여 80%를 지급받음)를 신설하였는데, 이는 임금 삭감에 대한 대상조치에 해당하고, 또한 이 사건 임금피크제는 근로시간 및 업무량 감소를 일부 수반한다고 볼 수 있는 점을 고려해볼 때, 유효하다고 판단하였습니다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다218619 판결, 파기환송심 원고들의 항소취하로 확정). 
 
(2) 법원은 B공사의 정년유지형 임금피크제에 관하여, (ⅰ) 임금피크제는 고령자의 정년 보장 및 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 것으로서 그 도입 목적이 타당하고, (ⅱ) 정년 도래 3년 전부터만 적용하고 보수 삭감의 정도(총 60%)가 크지 않으며, (ⅲ) 임금피크제 시행 시점을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 하면서 확정기여형 퇴직연금으로 전환할 수 있도록 한 조치는 임금 삭감에 대한 대상조치로 봄이 상당한 점, (ⅳ) 임금피크제 시행으로 절감한 재원으로 신규인력을 채용한 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별한 것으로 보기는 어렵다고 판단하였습니다[창원지방법원 2025. 4. 17. 선고 2024나107782 판결, 동 판결은 상고심 심리불속행기각(대법원 2025. 7. 17. 선고 2025다212044 판결)으로 확정]. 
 
(3) 법원은 C기관의 정년유지형 임금피크제에 관하여 (ⅰ) 그 도입 목적의 타당성이 인정되고, (ⅱ) 임금감액률(3년간 총 45%)이 다른 공공기관과 비교하여 높은 수준이 아니고, 복리후생 적용은 이전과 동일하며 퇴직금 중간정산과 유형을 변경할 수 있도록 한 점, (ⅲ) 임금피크제 최초 도입 당시에는 대상조치가 충분히 마련되지 않았던 것으로 볼 여지도 있으나 그 이후 임금피크제 적용 대상자를 위한 전직 교육 지원제도를 운영하였고, 이를 확대하면서 근무시간 단축 및 저축제도를 도입하도록 하였으며, 직무를 조정할 수 있도록 하는 규정을 도입하여 원고도 근무시간 단축제도의 일부 적용을 받았던 점, (ⅳ) 임금피크제를 통해 마련된 재원을 신규채용에 사용한 점 등을 종합하면 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단하였습니다[서울중앙지방법원 2025. 2. 13. 선고 2023나71676 판결, 동 판결은 상고기각(대법원 2025. 6. 26. 선고 2025다211219 판결)으로 확정]. 
 
(4) 법원은 D의료원이 정년유지형 임금피크제를 도입한 사안에서, (ⅰ) 임금피크제의 유형에는 정년보장형도 포함되어 있고, D의료원도 정년유지형 임금피크제의 도입대상기관에 포함되어 있었던 점, (ⅱ) 피고는 임금피크제를 시행하면서 그 대상자들에게 상여금과 명절휴가비 등 복리후생제도를 그대로 유지하였고 임금피크제를 도입하면서 동결되었던 임금을 인상하였으므로 임금감액률(3년간 총 30%)에 따른 불이익은 실제 그 감액률보다 불이익의 정도가 더 적은 점, (ⅲ) 임금인상과 호봉상승에 따른 임금인상은 임금 감액의 불이익을 완화하는 대상조치에 해당하고, 임금피크제 대상자의 퇴직금 중간정산을 제도화 하였으며, 공로연수 제도를 도입하여 최장 6개월 기간 동안 출퇴근 및 근로제공 의무를 면제하는 공로휴가 방식의 특별휴가를 제공한 점, (ⅳ) 임금피크제로 절감한 재원으로 신규 직원을 채용한 점 등에 비추어, 이 사건 임금피크제는 정년보장에 따른 임금체계의 개편으로서 고령자고용법의 목적에 부합하게 도입되었다고 인정하였습니다[인천지방법원 2024. 8. 29. 선고 2022가합60393 판결, 동 판결은 항소심{서울고등법원(인천) 2024나16262호} 계속 중]. 
 
나. 유효성 부정 사례 
 
(1) 법원은 기존의 정년 60세를 그대로 유지하면서 58세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 감액 조정하는 내용의 임금피크제 사안에서, (ⅰ) 원고들은 3년간 총 35%의 임금이 삭감되었고, 피고의 근로자들은 58세 이상이 되면 자동적으로 연령을 이유로 불이익을 받게되는 점, (ⅱ) 기존에도 지방공기업인 피고의 근로자들은 정년을 보장받고 있었기 때문에 임금피크제가 원고들에게 실질적으로 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기도 어려운 점, (ⅲ) 임금피크제의 도입으로 입게 되는 불이익에 대한 충분한 대상조치가 강구되었다고 보기 어려운 점(임금피크제 적용자를 위하여 고안된 임시 조직에는 임금피크제가 적용되는 마지막 6개월 동안만 배치된 점), (ⅳ) 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 완전히 사용되었는지 여부가 불분명한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법에 위반되어 무효라고 판단하였습니다(서울중앙지방법원 2023. 5. 26. 선고 2022가단5221119 판결, 항소 미제기로 확정). 
 
(2) 법원은 기존의 정년 60세를 그대로 유지하면서 퇴직 전 3년 동안의 임금을 감액 조정하는 임금피크제에 관하여, (ⅰ) 58세 이상이 되면 자동적으로 연령을 이유로 불이익을 받게 되는 점(임금감액률은 3년간 총 45%), (ⅱ) 이 사건 임금피크제는 정년유지형으로 기존에도 60세까지 정년을 보장받고 있었던 원고와 같은 근로자들에게는 특별히 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기 어려운 점, (ⅲ) 임금피크제 대상자들의 불이익을 보전하기 위한 충분한 대상조치가 이루어지지 않았고 오히려 임금피크제를 시행하면서 ‘임금피크 대상자의 현 직급, 현 직무를 유지’하기로 한 사실이 인정되는 점, (ⅳ) 감액된 재원이 청년 신규 채용을 위하여 실제로 사용되었는지 여부도 불분명한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법을 위반하여 효력이 없다고 판단하였습니다(서울북부지방법원 2023. 9. 13. 선고 2022가단12425 판결, 동 판결은 항소취하로 확정). 
 
(3) 법원은 기존의 정년을 그대로 유지한 채 3년간의 임금액에 대해 일률적으로 감액하는 임금피크제를 도입한 사안에서, (ⅰ) 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액분(3년간 총 30%)이 결코 작다고 할 수 없음에도, (ⅱ) 피고는 원고들에게 동일한 업무를 하도록 하면서 임금피크제에 따라 일률적으로 임금을 삭감하여 지급하고, (ⅲ) 그 감액분을 6년째 적립해 두기만 할 뿐, 이를 신규채용을 통한 ‘청년일자리 창출’이라는 임금피크제 도입 목적을 위해 사용하고 있지도 않다는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것에 해당하여 무효라고 판단하였습니다(창원지방법원 2023. 11. 16. 선고 2022가단118855 판결, 동 판결은 항소 미제기로 확정). 
 
 
3. 시사점 
 
법원은 공공기관의 정년유지형 임금피크제에 대해, 해당 제도가 연령차별에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 ① 도입 목적의 정당성, ② 임금 감액 기간 및 감액률의 적정성, ③ 임금 삭감에 대한 대상조치의 존재 여부, ④ 절감 재원의 활용 방식(신규채용 등 제도 목적과의 부합성) 등을 종합적으로 고려하고 있습니다.  특히 최근에는 사용자가 제도 시행 이후 사후적으로 마련한 대상조치(공로연수 제도, 직무 조정, 근무시간 단축제도, 퇴직금 중간정산 내지 퇴직금 유형 전환 등)가 임금 감액으로 인한 불이익을 실질적으로 보완하고 제도의 목적을 성실히 이행하려는 노력을 기울인 경우, 임금피크제를 위법하다고 단정하지 않고 그 유효성을 폭넓게 인정하는 태도를 보입니다.  이러한 경향은 위 A공사, C기관, D의료원 사건 등에서 공통적으로 확인됩니다. 
 
정년유지형 임금피크제의 유효성이 인정되기 위해서는 무엇보다 임금의 감액 수준과 기간의 합리성이 전제되어야 합니다.  일반적으로 총 감액률이 높거나 감액 기간이 과도하게 장기화되는 경우 임금피크제가 위법하다고 인정될 가능성이 높아집니다.  다만, 가장 직접적인 불이익이라 할 수 있는 감액률 허용 한계에 관한 법원의 판단이 개별 사안마다 상이하여 구체적인 기준을 가늠하기 어려운 아쉬움이 있습니다. 
 
또한 사용자는 대상조치(퇴직금 중간정산, 퇴직금 유형 전환, 교육 및 전환배치, 근로시간 또는 직무 조정, 공로휴가 부여, 퇴직 후 재취업 지원 등)를 적절하게 설계하고, 절감된 재원을 신규채용 등 제도 도입 목적에 부합하게 사용해야 합니다.  이를 입증할 수 있는 관련 자료와 기록을 체계적으로 확보해 두는 것이 바람직합니다.  설령 임금피크제 도입 초기에는 대상조치가 다소 미흡했더라도, 이후 사용자가 지속적으로 보완과 개선 노력을 통해 대상조치를 확대ㆍ발전시켜 나간다면, 임금피크제의 법적 유효성은 강화될 수 있습니다. 
 
이러한 법원의 판단기준과 시사점은 공공기관뿐 아니라 정년유지형 임금피크제를 운영하거나 도입을 검토 중인 기업에도 실무적으로 유의미한 참고기준이 될 수 있습니다.  따라서 기업은 정년유지형 임금피크제의 설계 단계에서부터 감액 기준과 기간, 대상조치의 체계적 구성과 합리성 등을 면밀히 검토하고, 절감 재원의 적합한 활용 등을 철저히 준비해야 합니다.  나아가 시행 이후에도 지속적인 보완과 개선을 통해 제도의 정당성과 실효성을 강화함으로써, 관련 법적 리스크를 최소화하고 정년유지형 임금피크제의 사회적 수용성과 신뢰성을 제고할 필요가 있습니다.</div>
 
✻ 이 글은 월간 노동법률 2025년 9월호에 게재된 글을 수정 보완한 것입니다.

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