[대상판결: 대법원 2024. 11. 20. 선고 2024두41038 판결]
1. 사안의 개요
A는 1957. 6. 25.생으로 2017. 3. 7. B회사에 장년 인턴으로 입사하였다가, 2017. 6. 7. B회사와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였습니다. 2012. 11. 1. 제정된 B회사의 취업규칙은 55세가 되는 해의 마지막 날을 정년퇴직 연령으로 정하고 있었고, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 의하여 2017. 1. 1.부터 정년이 60세로 연장되었습니다. 해당 정년에도 불구하고 원고는 60세 정년에 도달한 2017. 6. 25. 이후로도 계속하여 B회사에 근무하였습니다.
한편 B회사의 정관은 제규정의 제정 및 개정에 관한 사항을 이사회 심의ㆍ의결 대상으로 정하고 있었습니다. B회사는 2020. 9. 7. 정년을 64세에 도달하는 날로 하고 그 시행일을 2020. 9. 8.로 하는 취업규칙 개정을 하였는데(이하 ‘개정 취업규칙’), 시행일 이후인 2022. 3. 24.에서야 이를 추인하는 이사회 심의ㆍ의결을 하였습니다.
이러한 상황에서 B회사는 2021. 6. 14. A에게 정년이 64세가 되는 2021. 6. 25.자로 근로관계가 종료된다는 통보를 하고 원고를 정년퇴직 처리하였습니다(이하 ‘이 사건 정년퇴직 처리’).
이에 대해 A는 정년 이후 새로운 근로계약을 체결하지 않고 계속 근로하였으므로 정년의 제한을 받지 않는 근로자이고, 개정 취업규칙상 정년 조항보다 정년의 제한을 받지 않는다는 자신의 개별 근로계약이 더 유리하므로 개정 취업규칙상 정년은 본인에게 적용되지 않는다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였습니다. 그런데 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 2021. 6. 25. 정년 도과로 근로관계가 종료되었다고 보아 A의 청구를 기각하였습니다.
2. 판결 요지
원심은 B회사의 인식 등을 고려할 때 A가 향후 연장될 정년까지 적용을 받지 않는 근로자가 된 것은 아니고, 이사회가 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 규정된 시행일인 2020. 9. 8.로 소급하여 시행하기로 심의ㆍ의결하였기에, 2021. 6. 25. 개정 취업규칙에 따른 64세의 정년에 도달함으로써 근로관계가 당연종료되었다고 판단하였습니다.
대법원은 향후 연장될 정년까지 적용을 받지 않는 근로자가 된 것은 아니라는 원심 판단은 타당하다고 보았습니다. 즉, 정년의 제한을 받지 않는 근로계약을 인정하지는 않았습니다.
다만 아래와 같은 사정을 들어 원고의 근로관계는 2021. 6. 25.자로 종료되었다고 볼 수는 없지만, 2022. 3. 24.자로 당연종료되었다고 보아야 한다고 평가했습니다.
3. 의의 및 시사점
근로기준법은 취업규칙 개정을 위해 근로자 과반수의 의견 청취 또는 동의가 필요하다는 요건만을 정하고 있을 뿐, 그 외에 다른 요건은 정하고 있지 않습니다.
대법원은 과거 “취업규칙의 변경에 있어 이사회나 총회의 결의 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우에 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 다음에야 노동조합의 동의를 얻어야 하는 것이라고는 할 수 없다.”(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결)고 하여 사용자의 대표권 행사에 이사회 결의라는 제한이 있을 수 있다는 취지로 판시한 바 있습니다. 대상판결은 보다 적극적으로 정관에서 규정의 제ㆍ개정을 이사회 심의ㆍ의결 사항으로 정하고 있다면, 취업규칙이 이사회 심의ㆍ의결을 얻지 못한 이상 효력이 없다고 판단하였다는 점에서 의미가 있습니다.
다운로드 : 대법원 2024. 11. 20. 선고 2024두41038 판결
1. 사안의 개요
A는 1957. 6. 25.생으로 2017. 3. 7. B회사에 장년 인턴으로 입사하였다가, 2017. 6. 7. B회사와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였습니다. 2012. 11. 1. 제정된 B회사의 취업규칙은 55세가 되는 해의 마지막 날을 정년퇴직 연령으로 정하고 있었고, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 의하여 2017. 1. 1.부터 정년이 60세로 연장되었습니다. 해당 정년에도 불구하고 원고는 60세 정년에 도달한 2017. 6. 25. 이후로도 계속하여 B회사에 근무하였습니다.
한편 B회사의 정관은 제규정의 제정 및 개정에 관한 사항을 이사회 심의ㆍ의결 대상으로 정하고 있었습니다. B회사는 2020. 9. 7. 정년을 64세에 도달하는 날로 하고 그 시행일을 2020. 9. 8.로 하는 취업규칙 개정을 하였는데(이하 ‘개정 취업규칙’), 시행일 이후인 2022. 3. 24.에서야 이를 추인하는 이사회 심의ㆍ의결을 하였습니다.
이러한 상황에서 B회사는 2021. 6. 14. A에게 정년이 64세가 되는 2021. 6. 25.자로 근로관계가 종료된다는 통보를 하고 원고를 정년퇴직 처리하였습니다(이하 ‘이 사건 정년퇴직 처리’).
이에 대해 A는 정년 이후 새로운 근로계약을 체결하지 않고 계속 근로하였으므로 정년의 제한을 받지 않는 근로자이고, 개정 취업규칙상 정년 조항보다 정년의 제한을 받지 않는다는 자신의 개별 근로계약이 더 유리하므로 개정 취업규칙상 정년은 본인에게 적용되지 않는다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였습니다. 그런데 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 2021. 6. 25. 정년 도과로 근로관계가 종료되었다고 보아 A의 청구를 기각하였습니다.
2. 판결 요지
원심은 B회사의 인식 등을 고려할 때 A가 향후 연장될 정년까지 적용을 받지 않는 근로자가 된 것은 아니고, 이사회가 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 규정된 시행일인 2020. 9. 8.로 소급하여 시행하기로 심의ㆍ의결하였기에, 2021. 6. 25. 개정 취업규칙에 따른 64세의 정년에 도달함으로써 근로관계가 당연종료되었다고 판단하였습니다.
대법원은 향후 연장될 정년까지 적용을 받지 않는 근로자가 된 것은 아니라는 원심 판단은 타당하다고 보았습니다. 즉, 정년의 제한을 받지 않는 근로계약을 인정하지는 않았습니다.
다만 아래와 같은 사정을 들어 원고의 근로관계는 2021. 6. 25.자로 종료되었다고 볼 수는 없지만, 2022. 3. 24.자로 당연종료되었다고 보아야 한다고 평가했습니다.
- 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없음.
- A는 향후 연장될 정년을 적용하지 않기로 한 근로자가 아니므로, 참가인이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 이는 A에게도 적용될 수 있음. 그러나, 이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의ㆍ의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 원고의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없음(다만 이사회 심의ㆍ의결이 있은 2022. 3. 24.부터는 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있는데, 이때는 이미 원고는 64세를 도과하였고 원고가 64세 정년 도과 이후에 참가인의 동의 하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로 원고의 근로관계는 2022. 3. 24.자로 당연종료되었다고 보아야 함).
- A는 향후 연장될 정년을 적용하지 않기로 한 근로자가 아니므로, 참가인이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 이는 A에게도 적용될 수 있음. 그러나, 이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의ㆍ의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 원고의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없음(다만 이사회 심의ㆍ의결이 있은 2022. 3. 24.부터는 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있는데, 이때는 이미 원고는 64세를 도과하였고 원고가 64세 정년 도과 이후에 참가인의 동의 하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로 원고의 근로관계는 2022. 3. 24.자로 당연종료되었다고 보아야 함).
3. 의의 및 시사점
근로기준법은 취업규칙 개정을 위해 근로자 과반수의 의견 청취 또는 동의가 필요하다는 요건만을 정하고 있을 뿐, 그 외에 다른 요건은 정하고 있지 않습니다.
대법원은 과거 “취업규칙의 변경에 있어 이사회나 총회의 결의 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우에 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 다음에야 노동조합의 동의를 얻어야 하는 것이라고는 할 수 없다.”(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결)고 하여 사용자의 대표권 행사에 이사회 결의라는 제한이 있을 수 있다는 취지로 판시한 바 있습니다. 대상판결은 보다 적극적으로 정관에서 규정의 제ㆍ개정을 이사회 심의ㆍ의결 사항으로 정하고 있다면, 취업규칙이 이사회 심의ㆍ의결을 얻지 못한 이상 효력이 없다고 판단하였다는 점에서 의미가 있습니다.
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