[대상판결: 대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결]
1. 사안의 개요
원고는 화학제품, 의약품 및 기타 제품의 제조업 등을 목적으로 설립된 법인으로, 선택적 복지제도를 실시하면서 매년 정기적으로 소속 임직원들에게 복지포인트(이하 ‘이 사건 복지포인트’)를 배정해 왔습니다.
원고는 이 사건 복지포인트가 소득세법상 과세대상이 되는 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하면서 이미 원천징수ㆍ납부한 소득세액에 대한 환급을 구하는 경정청구를 하였는데 세무서장인 피고가 이를 거부하자 피고를 상대로 그 거부처분의 취소를 청구하였습니다.
원심은, 근로기준법상 임금과 구 소득세법상 근로소득이 서로 구별되는 개념이라고 하면서도, 선택적 복지제도의 도입 경위, 근로복지기본법 제3조 제1항이 근로복지의 개념에서 근로조건을 제외하고 있는 점, 복지포인트의 배정을 금원의 ‘지급’으로 평가할 수 없는 점, 금전과 비교할 때 복지포인트는 사용ㆍ수익ㆍ처분이 상당히 제한되는 점 등을 이유로 이 사건 복지포인트가 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
2. 판결 요지
대법원은, 구 소득세법(2016. 12. 20. 법률 제14389호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제20조 제1항의 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함한다고 설시하였습니다. 그리고 아래 사정들에 비추어 보면 이 사건 복지포인트가 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.
1. 사안의 개요
원고는 화학제품, 의약품 및 기타 제품의 제조업 등을 목적으로 설립된 법인으로, 선택적 복지제도를 실시하면서 매년 정기적으로 소속 임직원들에게 복지포인트(이하 ‘이 사건 복지포인트’)를 배정해 왔습니다.
원고는 이 사건 복지포인트가 소득세법상 과세대상이 되는 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하면서 이미 원천징수ㆍ납부한 소득세액에 대한 환급을 구하는 경정청구를 하였는데 세무서장인 피고가 이를 거부하자 피고를 상대로 그 거부처분의 취소를 청구하였습니다.
원심은, 근로기준법상 임금과 구 소득세법상 근로소득이 서로 구별되는 개념이라고 하면서도, 선택적 복지제도의 도입 경위, 근로복지기본법 제3조 제1항이 근로복지의 개념에서 근로조건을 제외하고 있는 점, 복지포인트의 배정을 금원의 ‘지급’으로 평가할 수 없는 점, 금전과 비교할 때 복지포인트는 사용ㆍ수익ㆍ처분이 상당히 제한되는 점 등을 이유로 이 사건 복지포인트가 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
2. 판결 요지
대법원은, 구 소득세법(2016. 12. 20. 법률 제14389호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제20조 제1항의 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함한다고 설시하였습니다. 그리고 아래 사정들에 비추어 보면 이 사건 복지포인트가 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.
1) 이 사건 복지포인트는 원고가 소속 임직원들에게 정기적으로 배정하여 사용하도록 한 것으로서, 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 위 임직원들이 원고에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당함.
2) 이 사건 복지포인트는 건강관리, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 일정 기간 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하며, 양도가 불가능하기는 하나, 그렇더라도 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있음.
3) 선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 ‘임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건’을 제외하고 있으나, 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금ㆍ근로시간 등 ‘기본적인 근로조건’을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지이지, 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니고, 근로복지기본법 제3조 제1항을 근거로 근로복지와 근로조건을 양립불가능한 개념으로 볼 수는 없음.
2) 이 사건 복지포인트는 건강관리, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 일정 기간 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하며, 양도가 불가능하기는 하나, 그렇더라도 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있음.
3) 선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 ‘임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건’을 제외하고 있으나, 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금ㆍ근로시간 등 ‘기본적인 근로조건’을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지이지, 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니고, 근로복지기본법 제3조 제1항을 근거로 근로복지와 근로조건을 양립불가능한 개념으로 볼 수는 없음.
3. 의의 및 시사점
대법원은 지난 2019년 “사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다”고 판단하여 복지포인트의 임금성을 부정하였습니다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결).
그런데 대상판결은 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 직접적인 근로의 대가는 아니지만, 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여에 해당한다고 보아 구 소득세법상 ‘근로소득’에 해당한다고 판단하였습니다.
결과적으로 복지포인트는 근로기준법 상 임금에는 해당되지 않지만, 소득세법 상의 근로소득에는 포함된다고 함으로써 근로소득의 범위를 임금 보다 넓게 인정했습니다. 참고로 동일한 쟁점의 사건(2023두59391)이 상고심 계속 중으로, 그 결론 또한 지켜볼 필요가 있습니다.
다운로드 : 대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결
