법무법인[유] 지평 || [노동] 기간제 시간강사의 근로계약 종료와 관련하여, 근로계약 갱신에 대한 기대권을 부정하고 갱신거절의 합리성을 인정한 사례

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[노동] 기간제 시간강사의 근로계약 종료와 관련하여, 근로계약 갱신에 대한 기대권을 부정하고 갱신거절의 합리성을 인정한 사례

2026.04.22

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 전주지방법원 정읍지원 2026. 4. 22. 선고 2026가합1001 판결]</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
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피고는 학력인정 평생교육시설인 G 학교를 운영하는 자이고, 원고들(A~E)은 다른 학교에서 정규직 교원으로 근무하다가 퇴직한 이후 피고가 운영하는 학력인정 평생교육시설에서 시간강사로 근무하였던 사람들입니다.<br />
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원고들은 피고와 최초 근로계약 체결 이후 매 계약기간 종료 시점에 임박하여 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 방법으로 근로계약을 갱신하여 왔고, 2025. 11. 1. 피고와 근로계약기간을 2025. 11. 1.부터 2026. 2. 28.까지 4개월로 정한 최종 근로계약을 체결하였습니다.<br />
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피고는 2026. 1. 30. 원고들에게 2026. 2. 28.자로 이 사건 최종 근로계약이 만료된다는 사실을 문서로 통지하였고, 원고들은 ‘도교육청에서 70세 이상의 교원 인건비를 2026. 2.경까지만 지원한다’는 이유만으로 이루어진 피고의 갱신거절은 합리적 이유가 없어 무효라고 주장하며 근로자 지위 확인을 청구하였습니다.<br />
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<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상 판결의 요지</strong></span></strong><br />
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법원은 원고들의 갱신기대권을 인정하지 않았고, 설령 갱신기대권이 인정되더라도 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보아 원고들의 청구를 기각하였습니다.<br />
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</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;"><strong>가. 갱신기대권 부정</strong><br />
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이 사건 최초 및 최종 근로계약서에는 근로계약기간이 명시되어 있고, 위 근로계약서 및 취업규칙 어디에도 근로계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 규정이 존재하지 않는다.  오히려 취업규칙 제7조 제2항은 ‘근로계약서에 계약기간이 정하여진 경우 계약기간의 만료로 별도의 조치 없이 근로계약은 자동 종료된다’고 규정하고, 이 사건 최종 근로계약에도 ‘계약기간 만료일을 계약 해지일로 한다’는 내용이 포함되어 있다.<br />
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이 사건 교육청은 학력인정 평생교육시설의 건전하고 효율적 운용을 위하여 교원 인건비 지원에 연령 제한을 두었고, 피고는 이에 따라 취업규칙을 개정하면서 원고들로부터 그 동의서까지 받았다.  원고들은 늦어도 이 사건 최종 근로계약을 체결한 2025. 11. 1.경 무렵에는 2026. 2. 28. 이후로는 근로계약이 갱신될 수 없다는 사실을 충분히 인지하였다고 봄이 타당하다.<br />
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정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려해야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).  원고들은 이 사건 학교 취업규칙에서 정하는 교원의 정년(62세)을 도과한 후 채용된 자들로, 강의 직무의 특성상 고령화에 따른 체력 저하, 인지능력 저하, 사회변화에 대한 적응력 저하가 교육 품질 저하로 직결될 수 있다는 점에서, 이들에 대하여 연령의 상한 없이 갱신기대권을 무제한적으로 인정하기도 어렵다.<br />
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<strong>나. 갱신거절의 합리적 이유 인정</strong><br />
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설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, ① 학력인정 평생교육시설은 교육청의 지도ㆍ감독을 받고 교원 인건비의 상당 부분을 교육청으로부터 지원받아 운영되므로, 교육청의 인건비 지원 없이는 학교 운영 자체가 곤란할 수 있는 점, ② 교육청이 학력인정 평생교육시설의 건전하고 효율적 운용과 교육의 품질 보장 등을 위하여 교원 인건비 지원에 연령 제한 기준을 둔 것은 합리성이 인정되는 점, ③ 연령에 따른 직무수행 능력 변화를 개별적으로 측정하기 어렵다는 점에서 ‘일정한 연령’을 기준으로 삼은 것은 위 목적을 달성하기 위한 수단으로서 합리성이 인정되는 점, ④ 피고가 2026. 2. 28. 기준 70세가 된 대상자 모두에게 동일한 기준을 적용한 점 등에 비추어, 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.</div>

<div style="text-align: justify;"> 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong><br />
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대상판결은 정년 초과 고령 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 취업규칙상 자동종료 조항의 존재, 교육청의 인건비 지원 연령 제한 기준 도입 및 원고들의 인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권 자체를 부정한 사례입니다.<br />
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사용자에 대한 교육청 등 공적 기관의 인건비 지원이 학교 운영에 결정적인 영향을 미치고, 그 지원 기준에 연령 제한이 명문화되어 있는 경우에는, 그 연령 제한에 따른 갱신거절을 단지 ‘연령’만을 이유로 한 차별적 처우로 보기는 어렵다고 판단한 것입니다.  대상판결의 사안과 유사하게 외부 기관의 정원ㆍ인건비 통제 또는 사업 정책 변경에 따라 갱신을 거절할 수밖에 없는 상황이 발생한 경우, 갱신거절의 합리적 이유 입증 시 정책 변경의 객관성, 공정한 적용 여부 등이 쟁점이 될 수 있을 것으로 보입니다.</div>
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