1. 들어가며
사회적으로 ‘공정채용’에 대한 관심은 높아지고 있습니다. 같은 맥락에서 2021년「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 개정을 통해, 구직자들은 채용과정에서의 성차별적 처우에 대해서도 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 되었습니다(제7조, 제26조 각 참조). 이처럼 채용 절차의 공정성 확보와 구직자의 권익 보호는 인사노무 영역에서 점차 중요한 이슈가 되고 있기에, 이번 칼럼에서는 구인자 측 채용 담당자가 근로자 채용 시 주의해야 할 부분을 살펴보겠습니다.
2.「채용절차의 공정화에 관한 법률」 관련 이슈
「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 ‘채용절차법’)은 채용절차에서 공정성을 확보하기 위한 목적으로 2014년 1월 21일 제정ㆍ시행되었는데, 현재 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용되고 있으며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 임용하는 경우에는 적용되지 않습니다(제3조 참조). 채용절차법에서는 채용절차를 진행하는 데 필요한 최소한의 기준과 구인자 및 구직자 등의 준수사항 등을 비교적 상세하게 규정하고 있습니다. 이를테면, 채용절차법에서는 채용강요 행위(법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 등), 구인자의 거짓 채용광고(근로계약 체결 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 행위 등) 및 구직자에 대한 부당한 개인정보 요구(직무의 수행에 필요치 아니한 구직자의 신체적 조건, 출신지역, 직계 존비속의 학력, 직업 등의 정보를 요구하는 행위 등) 등을 금지하고 있습니다.
이러한 채용절차법과 관련하여 실무상 자주 실수가 발생하는 부분은 다음과 같습니다.
3. 기타 채용 과정에서 발생하는 이슈
채용과정에서 문제될 수 있는 구체적인 사례를 살펴보겠습니다.
가. 구인자가 채용 과정에서 구직자로부터 범죄ㆍ수사경력자료 등을 제출받아도 되는지 [×]
범죄경력 조회 등에 대해서는 「형의 실효 등에 관한 법률」(이하 ‘형실효법’)에서 규율하고 있습니다. 형실효법에서는 범죄경력자료 또는 수사경력자료의 취득을 일반적으로 금지하고 있으며(제6조 제3항 참조), 범죄경력자료 및 수사경력자료를 취득할 수 있는 경우를 한정적ㆍ열거적으로 규정하고 있습니다(제6조 제1항 참조). 다만 국가나 지방자치단체는 공무원 임용과 관련하여 임용 대상자의 범죄 경력을 조회하고 있는데, 이는 형실효법 제6조 제1항 제9호에 근거한 것으로 적법합니다.
반면, 일반 사기업의 채용 절차와 관련하여 형실효법에선 범죄경력자료 및 수사경력자료 취득에 관한 허용 규정을 마련하고 있지 않습니다. 따라서 구인자가 채용과 관련하여 구직자의 동의를 받았더라도 구직자의 범죄경력자료, 수사경력자료를 취득하는 것은 허용되지 않습니다. 뿐만 아니라 법원은 구인자가 구직자로 하여금 본인이 직접 범죄경력회보서 등을 발급받아 구인자에게 제출하도록 것도 허용되지 않는다고 판단하였습니다. 구체적으로, 구인자가 수행기사를 채용하는 과정에서 구직자에게 ‘본인이 직접 범죄ㆍ수사경력조회 회보서를 발급받아 제출’하도록 하였더라도 이는 전과자의 정상적인 사회복귀를 보장하고자 하는 형실효법의 목적에 반하는 행위이므로, 구인자에 대하여 유죄를 인정하였습니다(대구지방법원 2019. 8. 13. 선고 2019노949 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019도12638 판결 참조).
정리하면, 구인자가 구직자의 동의를 받았더라도 구직자의 범죄 경력 등을 확인하거나 요구하는 것은 금지됩니다. 다만, 일반적인 사기업의 경우에도 법률이 허용하는 경우(형실효법 제6조 제1항 제10호 참조) 구직자의 범죄경력 등을 조회할 수 있습니다. 이를테면, ‘방과후 학교 강사’ 채용의 경우, 그 기관의 장은 「아동ㆍ청소년의 성보호에 관한 법률」제56조 및 아동복지법 제29조의3에 따라 구직자의 동의를 받아 성범죄 및 아동학대범죄 전력 조회를 하거나 구직자 본인으로부터 관련 자료를 직접 받을 수 있습니다.
참고로, 다수 실무에서 구인자는 ‘해외 여행에 결격 사유가 없는 자’를 채용 자격으로 요구하여 구직자가 실형 선고를 받았는지, 집행유예 기간 중에 있는지 등을 간접적으로 확인하고 있습니다(여권법 제12조 제1항 참조).
나. 구직자에 동의 없이 대한 평판 조회(소위 ‘레퍼런스 체크’)를 하는 것은 가능한지 [○, 서면 동의]
결론적으로, 구인자가 평판 조회에 대하여 구직자로부터 서면 동의를 얻어 평판 조회를 진행하는 것이 필요합니다.
평판 조회에서 가장 문제되는 것은 정보를 수집하는 과정에서 ‘「개인정보 보호법」을 위반한 것은 아닌지’입니다. 그런데 「개인정보 보호법」에 따르더라도 구인자가 근로계약을 체결하기 위해 ‘필요한 범위’에서 구직자의 개인정보를 수집하는 것은 특별히 문제되지 않습니다(제15조 제1항 제4호 참조). 법원 역시 구인자에 대한 정보가 모두 「개인정보 보호법」에서 말하는 개인정보에 해당하지 않는다는 입장이기도 합니다(서울북부지방법원 2019. 11. 5. 선고 2019나32826 판결 등 참조). 따라서 평판 조회가 근로계약을 체결하기 위해 필요한 범위에서 이루어진다면 「개인정보 보호법」이 문제될 가능성은 낮은 편입니다.
하지만 실무자의 입장에서 평판 조회를 통해 수집한 정보가 ‘근로계약 체결을 위해 필요한 정보인지’ 및 ‘「개인정보 보호법」에서 보호하는 개인정보에 해당하는 것인지’를 판단하는 것은 현실적으로 상당히 어렵습니다. 특히, 평판 조회가 구직자의 전 직장 인사 담당자에게 이루어질 경우 형사 처벌이 문제될 수도 있습니다. 인사 담당자의 경우「개인정보 보호법」에서 말하는 ‘개인정보처리자’로 평가될 가능성이 높기 때문입니다. 즉, 구직자의 동의 없이 전 직장 인사 담당자로부터 불필요한 개인정보를 제공 받았을 경우, ‘정보주체의 동의가 없음을 알면서 개인정보처리자로부터 개인정보를 제공 받은 것’으로 평가될 수 있습니다. 이 경우 「개인정보 보호법」제71조 제1호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
따라서 이러한 상황을 예방하기 위해, 구인자는 사전에 구직자로부터 서면으로 평판 조회 및 그에 따른 개인정보 수집ㆍ이용에 대하여 동의를 받는 것이 필요합니다. 서면으로 동의를 받을 경우 개인정보를 수집하는 목적, 구체적인 수집 항목, 보유기간 및 해당 동의를 거부할 수 있다는 점 등을 명시하는 것이 필요합니다. 주의할 점은 채용 절차에선 구직자의 동의가 있더라도 다른 법령에서 특별히 허용하고 있지 않는 한 구직자의 주민등록번호를 수집할 수는 없습니다(「개인정보 보호법」제24조의2 참조).
4. 마치며
위와 같은 사항을 주의하여 채용절차를 진행할 필요가 있습니다.
✻ 이 글은 월간 노동법률 2024년 12월호에 게재된 글을 수정 보완한 것입니다.
사회적으로 ‘공정채용’에 대한 관심은 높아지고 있습니다. 같은 맥락에서 2021년「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 개정을 통해, 구직자들은 채용과정에서의 성차별적 처우에 대해서도 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 되었습니다(제7조, 제26조 각 참조). 이처럼 채용 절차의 공정성 확보와 구직자의 권익 보호는 인사노무 영역에서 점차 중요한 이슈가 되고 있기에, 이번 칼럼에서는 구인자 측 채용 담당자가 근로자 채용 시 주의해야 할 부분을 살펴보겠습니다.
2.「채용절차의 공정화에 관한 법률」 관련 이슈
「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 ‘채용절차법’)은 채용절차에서 공정성을 확보하기 위한 목적으로 2014년 1월 21일 제정ㆍ시행되었는데, 현재 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용되고 있으며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 임용하는 경우에는 적용되지 않습니다(제3조 참조). 채용절차법에서는 채용절차를 진행하는 데 필요한 최소한의 기준과 구인자 및 구직자 등의 준수사항 등을 비교적 상세하게 규정하고 있습니다. 이를테면, 채용절차법에서는 채용강요 행위(법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 등), 구인자의 거짓 채용광고(근로계약 체결 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 행위 등) 및 구직자에 대한 부당한 개인정보 요구(직무의 수행에 필요치 아니한 구직자의 신체적 조건, 출신지역, 직계 존비속의 학력, 직업 등의 정보를 요구하는 행위 등) 등을 금지하고 있습니다.
이러한 채용절차법과 관련하여 실무상 자주 실수가 발생하는 부분은 다음과 같습니다.
1) 구직자에게 직무수행과 관련이 없는 정보를 요구하는 경우(채용절차법 제4조의3 위반): 구인자가 기존 입사지원서 등의 양식을 면밀히 검토하지 않아 의도치 않게 직무수행과 무관한 구직자의 정보(이를테면, 신장, 체중, 시력 등의 정보)를 요구하게 되는 경우가 빈번하게 발생합니다. 따라서 입사지원서, 이력서 등의 양식을 면밀히 검토할 것이 필요합니다.
2) 채용심사 비용을 구직자에게 전가하는 경우(채용절차법 제9조 위반): 구인자가 채용을 확정하기 전에 구직자에게 건강검진 결과를 요구하는 경우가 많습니다. 이러한 건강검진 역시 채용심사 과정으로 볼 수 있기 때문에, 구직자가 검진 비용을 자비로 처리하였다면 결과적으로 채용심사 과정에서 발생한 비용을 구직자에게 부담케 한 것으로 채용절차법 위반으로 평가될 수 있습니다.
3) 채용 여부의 고지 의무 위반(채용절차법 제10조 위반): 구인자는 채용대상자가 확정되었을 경우 지체 없이 구직자에게 그 결과를 안내해야 하므로, 채용대상자뿐만 아니라 불합격한 구직자에게도 그 불합격 결과를 고지할 의무가 있습니다. 따라서 구인자가 채용대상자(즉, 합격자)에게만 채용 결과를 통지하고 불합격자에게 결과를 알리지 않았다면 고지 의무를 위반한 것으로 볼 수 있습니다.
4) 채용서류의 반환 관련 고지 의무 위반(채용절차법 제11조 제6항 위반): 구인자는 채용서류 반환 등에 대한 규정을 채용 여부 확정 전까지 구직자에게 알려야 합니다. 따라서 구인자가 위와 같은 사항을 미리 안내하지 않거나 채용공고 등을 통해 ‘채용과 관련하여 제출된 서류 일체를 반환하지 않는다’고 명시할 경우 위 규정을 위반한 것으로 볼 수 있습니다.
2) 채용심사 비용을 구직자에게 전가하는 경우(채용절차법 제9조 위반): 구인자가 채용을 확정하기 전에 구직자에게 건강검진 결과를 요구하는 경우가 많습니다. 이러한 건강검진 역시 채용심사 과정으로 볼 수 있기 때문에, 구직자가 검진 비용을 자비로 처리하였다면 결과적으로 채용심사 과정에서 발생한 비용을 구직자에게 부담케 한 것으로 채용절차법 위반으로 평가될 수 있습니다.
3) 채용 여부의 고지 의무 위반(채용절차법 제10조 위반): 구인자는 채용대상자가 확정되었을 경우 지체 없이 구직자에게 그 결과를 안내해야 하므로, 채용대상자뿐만 아니라 불합격한 구직자에게도 그 불합격 결과를 고지할 의무가 있습니다. 따라서 구인자가 채용대상자(즉, 합격자)에게만 채용 결과를 통지하고 불합격자에게 결과를 알리지 않았다면 고지 의무를 위반한 것으로 볼 수 있습니다.
4) 채용서류의 반환 관련 고지 의무 위반(채용절차법 제11조 제6항 위반): 구인자는 채용서류 반환 등에 대한 규정을 채용 여부 확정 전까지 구직자에게 알려야 합니다. 따라서 구인자가 위와 같은 사항을 미리 안내하지 않거나 채용공고 등을 통해 ‘채용과 관련하여 제출된 서류 일체를 반환하지 않는다’고 명시할 경우 위 규정을 위반한 것으로 볼 수 있습니다.
3. 기타 채용 과정에서 발생하는 이슈
채용과정에서 문제될 수 있는 구체적인 사례를 살펴보겠습니다.
가. 구인자가 채용 과정에서 구직자로부터 범죄ㆍ수사경력자료 등을 제출받아도 되는지 [×]
범죄경력 조회 등에 대해서는 「형의 실효 등에 관한 법률」(이하 ‘형실효법’)에서 규율하고 있습니다. 형실효법에서는 범죄경력자료 또는 수사경력자료의 취득을 일반적으로 금지하고 있으며(제6조 제3항 참조), 범죄경력자료 및 수사경력자료를 취득할 수 있는 경우를 한정적ㆍ열거적으로 규정하고 있습니다(제6조 제1항 참조). 다만 국가나 지방자치단체는 공무원 임용과 관련하여 임용 대상자의 범죄 경력을 조회하고 있는데, 이는 형실효법 제6조 제1항 제9호에 근거한 것으로 적법합니다.
반면, 일반 사기업의 채용 절차와 관련하여 형실효법에선 범죄경력자료 및 수사경력자료 취득에 관한 허용 규정을 마련하고 있지 않습니다. 따라서 구인자가 채용과 관련하여 구직자의 동의를 받았더라도 구직자의 범죄경력자료, 수사경력자료를 취득하는 것은 허용되지 않습니다. 뿐만 아니라 법원은 구인자가 구직자로 하여금 본인이 직접 범죄경력회보서 등을 발급받아 구인자에게 제출하도록 것도 허용되지 않는다고 판단하였습니다. 구체적으로, 구인자가 수행기사를 채용하는 과정에서 구직자에게 ‘본인이 직접 범죄ㆍ수사경력조회 회보서를 발급받아 제출’하도록 하였더라도 이는 전과자의 정상적인 사회복귀를 보장하고자 하는 형실효법의 목적에 반하는 행위이므로, 구인자에 대하여 유죄를 인정하였습니다(대구지방법원 2019. 8. 13. 선고 2019노949 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019도12638 판결 참조).
정리하면, 구인자가 구직자의 동의를 받았더라도 구직자의 범죄 경력 등을 확인하거나 요구하는 것은 금지됩니다. 다만, 일반적인 사기업의 경우에도 법률이 허용하는 경우(형실효법 제6조 제1항 제10호 참조) 구직자의 범죄경력 등을 조회할 수 있습니다. 이를테면, ‘방과후 학교 강사’ 채용의 경우, 그 기관의 장은 「아동ㆍ청소년의 성보호에 관한 법률」제56조 및 아동복지법 제29조의3에 따라 구직자의 동의를 받아 성범죄 및 아동학대범죄 전력 조회를 하거나 구직자 본인으로부터 관련 자료를 직접 받을 수 있습니다.
참고로, 다수 실무에서 구인자는 ‘해외 여행에 결격 사유가 없는 자’를 채용 자격으로 요구하여 구직자가 실형 선고를 받았는지, 집행유예 기간 중에 있는지 등을 간접적으로 확인하고 있습니다(여권법 제12조 제1항 참조).
나. 구직자에 동의 없이 대한 평판 조회(소위 ‘레퍼런스 체크’)를 하는 것은 가능한지 [○, 서면 동의]
결론적으로, 구인자가 평판 조회에 대하여 구직자로부터 서면 동의를 얻어 평판 조회를 진행하는 것이 필요합니다.
평판 조회에서 가장 문제되는 것은 정보를 수집하는 과정에서 ‘「개인정보 보호법」을 위반한 것은 아닌지’입니다. 그런데 「개인정보 보호법」에 따르더라도 구인자가 근로계약을 체결하기 위해 ‘필요한 범위’에서 구직자의 개인정보를 수집하는 것은 특별히 문제되지 않습니다(제15조 제1항 제4호 참조). 법원 역시 구인자에 대한 정보가 모두 「개인정보 보호법」에서 말하는 개인정보에 해당하지 않는다는 입장이기도 합니다(서울북부지방법원 2019. 11. 5. 선고 2019나32826 판결 등 참조). 따라서 평판 조회가 근로계약을 체결하기 위해 필요한 범위에서 이루어진다면 「개인정보 보호법」이 문제될 가능성은 낮은 편입니다.
하지만 실무자의 입장에서 평판 조회를 통해 수집한 정보가 ‘근로계약 체결을 위해 필요한 정보인지’ 및 ‘「개인정보 보호법」에서 보호하는 개인정보에 해당하는 것인지’를 판단하는 것은 현실적으로 상당히 어렵습니다. 특히, 평판 조회가 구직자의 전 직장 인사 담당자에게 이루어질 경우 형사 처벌이 문제될 수도 있습니다. 인사 담당자의 경우「개인정보 보호법」에서 말하는 ‘개인정보처리자’로 평가될 가능성이 높기 때문입니다. 즉, 구직자의 동의 없이 전 직장 인사 담당자로부터 불필요한 개인정보를 제공 받았을 경우, ‘정보주체의 동의가 없음을 알면서 개인정보처리자로부터 개인정보를 제공 받은 것’으로 평가될 수 있습니다. 이 경우 「개인정보 보호법」제71조 제1호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
따라서 이러한 상황을 예방하기 위해, 구인자는 사전에 구직자로부터 서면으로 평판 조회 및 그에 따른 개인정보 수집ㆍ이용에 대하여 동의를 받는 것이 필요합니다. 서면으로 동의를 받을 경우 개인정보를 수집하는 목적, 구체적인 수집 항목, 보유기간 및 해당 동의를 거부할 수 있다는 점 등을 명시하는 것이 필요합니다. 주의할 점은 채용 절차에선 구직자의 동의가 있더라도 다른 법령에서 특별히 허용하고 있지 않는 한 구직자의 주민등록번호를 수집할 수는 없습니다(「개인정보 보호법」제24조의2 참조).
4. 마치며
위와 같은 사항을 주의하여 채용절차를 진행할 필요가 있습니다.
✻ 이 글은 월간 노동법률 2024년 12월호에 게재된 글을 수정 보완한 것입니다.
