[대상판결: 대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결]
1. 사안의 개요
피고는 진주시 소재 택시회사이고, 원고들은 피고의 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들입니다. 원고들은 격일제로 근무하며 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았습니다.
2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’)이 2010. 7. 1. 진주시에서 시행되자, 피고는 그 하루 전에 1일 소정근로시간을 3.5시간으로 정하는 2010년 임금협정을 체결하였고, 이후 2017년 임금협정에서는 2.5시간, 2019년 임금협정에서는 2시간으로 소정근로시간을 각 단축하였습니다.
원고들은, 위 각 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’)이 탈법행위에 해당하여 무효이므로 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장하면서, 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금을 청구하였습니다.
원심은, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 모두 무효이나, 2010년 전에 소정근로시간을 정했던 임금협정 또는 단체협약에 관한 자료가 제출되지 아니하는 등으로 인하여 원고들에게 적용되는 소정근로시간을 확정할 수 없어 비교대상 임금도 산정할 수 없다는 이유로 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.
2. 판결 요지
대법원은, 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다고 판단하였습니다.
또한 소송 경과 등에 비추어 종전에 소정근로시간을 전혀 정한 바 없다는 피고의 주장은 믿기 어려우며, 2010년 임금협정은 기존의 소정근로시간을 단축한 것이었다고 충분히 추단할 수 있다고 보았습니다. 결국, 2010년 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 본 원심으로서는 피고가 종전 소정근로시간에 관한 문서들을 보관하고 있지 않다고 주장한다는 등의 이유만으로 원고들의 청구를 쉽게 배척할 것이 아니라, 적극적으로 석명권을 행사하고 증명을 촉구하는 등으로 소정근로시간에 관하여 심리하고, 만일 그러한 사정이 인정되지 않는다면 원고들과 피고의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 원고들에게 유효한 소정근로시간을 확정한 다음 이를 바탕으로 최저임금 미달액 등을 산정하였어야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 2019년 “정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 노사 간의 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효”라고 판단하였습니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결). 해당 전원합의체 판결 이후 현재까지도 택시회사의 소정근로시간 단축합의의 효력을 다투는 임금소송이 전국적으로 이어지고 있습니다.
대상판결은 택시회사의 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하는 경우 종전 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없다고 하더라도 법원은 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다는 점을 확인하였습니다.
다운로드 : 대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결
1. 사안의 개요
피고는 진주시 소재 택시회사이고, 원고들은 피고의 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들입니다. 원고들은 격일제로 근무하며 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았습니다.
2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’)이 2010. 7. 1. 진주시에서 시행되자, 피고는 그 하루 전에 1일 소정근로시간을 3.5시간으로 정하는 2010년 임금협정을 체결하였고, 이후 2017년 임금협정에서는 2.5시간, 2019년 임금협정에서는 2시간으로 소정근로시간을 각 단축하였습니다.
원고들은, 위 각 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’)이 탈법행위에 해당하여 무효이므로 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장하면서, 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금을 청구하였습니다.
최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 제1항과 제3항에 따른 임금에 산입(算入)하지 아니한다.
1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것
2. 「근로기준법」 제2조제1항제7호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것
3. 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 노동부장관이 따로 정하는 것
⑤ 제4항에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.
1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것
2. 「근로기준법」 제2조제1항제7호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것
3. 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 노동부장관이 따로 정하는 것
⑤ 제4항에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.
원심은, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 모두 무효이나, 2010년 전에 소정근로시간을 정했던 임금협정 또는 단체협약에 관한 자료가 제출되지 아니하는 등으로 인하여 원고들에게 적용되는 소정근로시간을 확정할 수 없어 비교대상 임금도 산정할 수 없다는 이유로 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.
2. 판결 요지
대법원은, 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다고 판단하였습니다.
또한 소송 경과 등에 비추어 종전에 소정근로시간을 전혀 정한 바 없다는 피고의 주장은 믿기 어려우며, 2010년 임금협정은 기존의 소정근로시간을 단축한 것이었다고 충분히 추단할 수 있다고 보았습니다. 결국, 2010년 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 본 원심으로서는 피고가 종전 소정근로시간에 관한 문서들을 보관하고 있지 않다고 주장한다는 등의 이유만으로 원고들의 청구를 쉽게 배척할 것이 아니라, 적극적으로 석명권을 행사하고 증명을 촉구하는 등으로 소정근로시간에 관하여 심리하고, 만일 그러한 사정이 인정되지 않는다면 원고들과 피고의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 원고들에게 유효한 소정근로시간을 확정한 다음 이를 바탕으로 최저임금 미달액 등을 산정하였어야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 2019년 “정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 노사 간의 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효”라고 판단하였습니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결). 해당 전원합의체 판결 이후 현재까지도 택시회사의 소정근로시간 단축합의의 효력을 다투는 임금소송이 전국적으로 이어지고 있습니다.
대상판결은 택시회사의 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하는 경우 종전 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없다고 하더라도 법원은 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다는 점을 확인하였습니다.
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