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[노동] 정년 후 촉탁직 재고용 기대권의 판단 기준과 실무상 쟁점

2026.08.26

<div style="text-align: justify;">
<div><span style="color:#c0392b;"><strong>Ⅰ. 들어가며</strong></span><br />
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정년에 도달한 근로자와의 근로관계는 원칙적으로 정년 도달과 함께 종료됩니다.  그러나 많은 사업장에서는 숙련인력 활용 등을 위해 정년퇴직자를 촉탁직 또는 기간제 근로자로 다시 고용하고 있습니다.  이때 취업규칙에 “정년퇴직자를 촉탁직으로 재고용할 수 있다”는 규정이 있더라도, 실제 운영 방식에 따라 근로자에게 정년 후 재고용 기대권이 인정될 수 있습니다.<br />
<br />
최근 대법원 2026. 8. 12. 선고 2025두32673 판결(이하 ‘<strong>대상판결</strong>’)은 기존 법리를 변경한 것은 아니지만, 전체 정년퇴직자 대비 재고용률이 약 47%에 불과하고 별도의 모집 · 지원 절차가 있었음에도 재고용 기대권을 인정하였습니다.  이하에서는 이 판결을 기존 판례와 비교하고, 재고용 이후의 근로조건 문제도 함께 살펴보겠습니다.<br />
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<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>Ⅱ. 정년 후 재고용 관련 주요 법리</strong></span></div>
</div>

<div style="text-align: justify;"><strong>1. 재고용 기대권에 관한 판례의 흐름</strong><br />
<br />
정년 이후에도 근로관계를 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속합니다.  다만 대법원은 일정한 요건을 충족한 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 실제 운영을 통해 이에 준하는 재고용 관행이 확립되어 당사자 사이에 신뢰관계가 형성된 경우에는 정년 후 재고용 기대권을 인정하고 있습니다.  대법원 2018다275925 판결은 명시적 규정이 없었어도 재고용 신청자를 사실상 모두 재고용한 관행을 근거로 기대권을 인정한 반면, 대법원 2018두62492 판결과 대법원 2023두41727 판결은 재고용되지 않은 자들의 재고용 희망 여부와 거절 경위가 충분히 확인되지 않은 점 등을 고려하여 기대권을 부정하였습니다.  결국 핵심은 규정이나 재고용 비율 자체가 아니라 실제 신청과 처리, 거절 사례의 구체적 경위입니다.<br />
 </div>

<div style="text-align: justify;">
<div><strong>2. 대상판결이 구체화한 ‘재고용 관행’의 판단</strong><br />
<br />
재고용 기대권을 부정한 기존 대법원 2018두62492 판결과 대상판결의 주요 사실관계를 비교하면 다음과 같습니다.<br />
 
<table class="MsoTableGrid" style="border-collapse:collapse; border:1pt solid #bbbbbb; width:100%;">
	<tbody>
		<tr>
			<td style="width:22%; border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; text-align:center; padding:3px 15px;" valign="middle"><span style="font-size:16px;"><b>구분</b></span></td>
			<td style="width:39%; border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; text-align:center; padding:3px 15px;" valign="middle"><span style="font-size:16px;"><b>기존 판결(2018두62492)</b></span></td>
			<td style="width:39%; border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; text-align:center; padding:3px 15px;" valign="middle"><span style="font-size:16px;"><b>대상판결(2025두32673)</b></span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="width:22%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px; font-weight:bold;">재고용 실적</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">촉탁직 근로계약을 체결하지 못한<br />
			근로자가 상당수 존재</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">전체 정년퇴직자 대비 재고용률은 약 47%</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="width:22%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px; font-weight:bold;">재고용되지 않은<br />
			근로자의 구체적 사정</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">이들이 재고용을 희망하였는지, 재고용을<br />
			희망하였음에도 거절되었다면 그 이유가<br />
			무엇인지 불분명</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">실제 재고용 신청자와 그 처리 결과가 확인되었고, 참가인들과 다른 1명을 제외한<br />
			신청자들은 모두 재고용</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="width:22%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px; font-weight:bold;">과거 재고용<br />
			거절 사례</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">구체적인 거절 경위와 사유가 충분히<br />
			확인되지 않음</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">그 이전에는 회사가 정년퇴직자의 재고용<br />
			신청을 거부한 사례가 없었던 것으로 인정</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="width:22%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px; font-weight:bold;">심사기준 · 채용절차</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">취업규칙상 심사기준은 있었으나 추상적</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">별도 모집 · 지원 절차는 있었지만 정년퇴직자에 대한 실질적인 선별심사가 이루어졌다고 보기 어려움</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="width:22%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px; font-weight:bold;">결론</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">재고용 관행 인정 곤란</span></td>
			<td style="width:39%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:3px 15px; text-align:center;"><span style="font-size:16px;">재고용에 관한 신뢰관계 인정</span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>
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위 대상판결에서 원심은 정년에 도달한 회사 소속 버스기사 38명 중 18명만 촉탁직으로 재고용되었다는 약 47%의 수치를 재고용 관행을 부정하는 근거로 보았습니다.  그러나 대법원은 실제 재고용 신청자들의 처리 결과를 함께 살펴, 2021년과 2022년 신청자 중 참가인들과 다른 1명을 제외하면 모두 재고용되었고 그 이전에는 정년퇴직자의 재고용 신청을 거부한 사례도 없었던 것으로 인정하였습니다.  즉 전체 정년퇴직자 대비 재고용 비율을 기계적으로 비교하기보다, <strong>실제 재고용을 희망하거나 신청한 근로자가 누구인지, 신청자 중 재고용되지 않은 사람이 있는지, 있다면 그 구체적인 사유가 무엇인지까지 함께 살펴볼 필요가 있습니다.</strong><br />
<br />
별도의 모집ㆍ지원절차 역시 그 존재만으로 재고용 기대권을 부정하는 사정이 되지는 않았습니다.  정년퇴직자들도 외부 지원자와 함께 채용절차를 거쳤지만, 회사 소속 정년퇴직자들은 전원 채용된 반면 외부 지원자들은 심사를 거쳐 일부만 채용되었고, 정년퇴직자 중에는 이력서를 새로 제출하지 않은 경우도 있었습니다.  또한 정년 도달 후 실제 재고용까지 평균 약 70일의 간격이 있었으나, 대법원은 이 역시 형식적인 지원절차를 거치는 과정에서 발생한 시간적 간격에 불과하다고 보았습니다.  대법원은 이러한 사정에 비추어 위 채용절차가 정년퇴직자를 실질적으로 선별하는 기능을 하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.  결국 대상판결은 재고용률이나 별도의 채용절차와 같은 외형적 사정보다 <strong>실제 재고용 제도가 어떻게 운영되어 왔는지를 중심으로 재고용 관행을 판단하였다는 점에서 의미가 있습니다.</strong></div>

<div style="text-align: justify;"><br />
재고용 기대권이 인정되더라도 합리적인 이유가 있다면 재고용을 거절할 수 있습니다.  그러나 대상판결에서는 해당 근로자들에게 별도 채용절차를 안내하거나 재고용 기준 충족 여부를 심사하지 않았고, 다른 신청자들과 달리 이들만 거절할 특별한 사정도 확인되지 않았습니다.  선별적으로 재고용하려는 사업장이라면 <strong>구체적인 재고용 기준을 마련하고 실제로 그 기준에 따라 심사하며, 그 과정과 결과를 확인할 수 있는 자료를 남겨 둘 필요가 있습니다.</strong><br />
<br />
또한 대상판결은 <strong>재고용 요청의 근거로 제시된 단체협약이 이미 실효되었다는 사정만으로 기대권을 부정하지 않았습니다.  </strong>참가인들의 기대권은 단체협약 자체가 아니라 실제 재고용 관행을 통해 형성된 신뢰관계에 기초한다고 보았기 때문입니다.  따라서 관련 단체협약이나 사내 제도를 변경 · 폐지하는 경우에도 그 이전의 운영을 통해 재고용 기대권이 이미 형성되었는지는 별도로 점검할 필요가 있습니다.</div>

<div style="text-align: justify;">
<div><strong>4. 재고용 이후의 근로조건과 차별 문제</strong></div>
</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
정년퇴직자를 재고용할 때에는 당사자 간 합의로 종전과 다른 임금을 정할 수 있습니다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항). 다만 기간제근로자로 재고용된 경우에는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별금지 규정이 적용되므로, 정규직과의 근로조건 차이에 합리적인 이유가 있는지 별도로 검토하여야 합니다.<br />
<br />
최근 울산지방노동위원회의 한 초심 판정에서는 정년 후 재고용된 근로자에게 정규직 근로자와 달리 경영성과금 등을 지급하지 않은 사안에서, 불리한 처우는 인정하면서도 양자의 임금 구성체계와 인사평가 방식이 다르고, 일부 인센티브가 정규직의 안전관리 · 감독상 책임 등을 고려하여 설계된 점 등을 들어 차등에 합리적인 이유가 있다고 판단하였습니다.  따라서 임금 · 성과급 등에 차이를 두는 경우 각 항목의 지급 목적, 평가방식, 직무상 책임 등 그 근거를 구체적으로 설명할 수 있어야 합니다.<br />
<br />
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<span style="color:#c0392b;"><strong>Ⅲ. 시사점</strong></span><br />
<br />
이상 살펴본 바에 따르면, 정년 후 촉탁직 재고용 제도를 운영할 때에는 ① 재고용 기준과 실제 운영을 일치시키고, ② 전체 재고용률뿐 아니라 개별 신청 · 처리 및 거절 사유를 기록하며, ③ 재고용 이후 임금 · 성과급 등 근로조건의 차등 근거도 함께 점검할 필요가 있습니다.  이번 판결은 재고용률이나 절차의 외형보다 실제 운영을 통해 어떠한 신뢰관계가 형성되었는지가 중요하다는 점을 다시 확인하였다는 데 의미가 있습니다.</div>

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