동료들에 대한 블랙리스트 작성 및 유포로 해고된 근로자가 제기한 해고무효확인소송에서, 항소심법원은 ‘사용자가 제시한 3가지 징계사유 중 하나만 인정되며, 그 하나의 징계사유만으로는 해고의 징계양정은 과다하다’고 판단하였습니다. 이에 대해 사용자가 상고하였는데, 대법원은 ‘항소심이 인정한 징계사유 외에 한 가지 징계사유가 더 인정된다’는 이유로 위 항소심 판결을 파기환송하였습니다. 이어진 파기환송심에서 원고인 근로자는, ‘대법원이 인정한 징계사유를 추가하더라도 여전히 자신에 대한 해고는 징계양정이 과다하다’고 다투었습니다.
이에 지평 노동팀은 사용자를 대리하여, ‘만약 대법원이 징계양정이 과다하다고 판단하였다면, 항소심이 징계사유에 대한 판단을 잘못하였더라도 판결을 파기하며 환송하지 않았을 것’이라고 주장하였습니다. 서울고등법원은 이 주장을 받아들여 “만약 이 사건 해고처분이 징계재량권의 일탈ㆍ남용에 의한 것이라고 본다면 환송 전 원심 판결의 위와 같은 판단은 판결 결과에 영향이 없는 것이 되므로, 대법원이 위 판결을 파기하여 환송하였을 것으로 볼 수 없다. 결국 이 사건 해고처분이 징계재량권의 일탈ㆍ남용에 의한 것이 아니라는 점은 이 사건 파기환송심에서 파기의 직접 이유가 된 소극적인 부정 판단과 논리적 필연적 관계에 있는 것으로서 이에 관한 판단이 이미 이루어진 것으로 봄이 타당하다.”고 판시하면서 근로자의 항소를 기각하였습니다.
이에 지평 노동팀은 사용자를 대리하여, ‘만약 대법원이 징계양정이 과다하다고 판단하였다면, 항소심이 징계사유에 대한 판단을 잘못하였더라도 판결을 파기하며 환송하지 않았을 것’이라고 주장하였습니다. 서울고등법원은 이 주장을 받아들여 “만약 이 사건 해고처분이 징계재량권의 일탈ㆍ남용에 의한 것이라고 본다면 환송 전 원심 판결의 위와 같은 판단은 판결 결과에 영향이 없는 것이 되므로, 대법원이 위 판결을 파기하여 환송하였을 것으로 볼 수 없다. 결국 이 사건 해고처분이 징계재량권의 일탈ㆍ남용에 의한 것이 아니라는 점은 이 사건 파기환송심에서 파기의 직접 이유가 된 소극적인 부정 판단과 논리적 필연적 관계에 있는 것으로서 이에 관한 판단이 이미 이루어진 것으로 봄이 타당하다.”고 판시하면서 근로자의 항소를 기각하였습니다.