건설업은 ‘외국인근로자 고용 특례’가 적용되는 사업으로(외국인고용법 제12조 제1항), 고용노동부로부터 사업장별로 특례고용가능확인서를 발급받아 H-2비자를 가진 외국인 근로자를 고용할 수 있습니다. 그러나 건설회사인 A사는 약 20개의 건설현장 중 한 곳에서 담당자의 착오로 인해 특례고용가능확인서의 발급 없이 외국인 근로자를 4일간 채용하게 되었습니다(이하 ‘이 사건 처분원인사실’).
이에 고용노동지청장은 A사에 법령상 최대 허용치의 외국인근로자 고용제한 처분을 하였고(이하 ‘이 사건 처분’), 이로 인해 A사는 1년 2개월간 H-2비자와 E-9비자를 가진 외국인을 전면적으로 채용하지 못하게 되었습니다.
지평 노동그룹은 A사를 대리하여, 고용노동지청장이 이 사건 처분에 앞서 처분의 사전통지와 의견 제출 기회 부여를 제대로 하지 않았다는 점, 이 사건 처분원인사실이 단순한 과오로 발생하였고 법 위반 정도도 크지 않음에도 고용노동지청장은 구체적ㆍ개별적 사실을 고려하지 않은 채 외국인 고용제한의 최대처분을 하여 재량권을 일탈ㆍ남용하였다는 점 등을 적극 주장했습니다. 또한, 이 사건 처분으로 건설회사 A사가 건설현장에서 일반적으로 채용하는 H-2 및 E-9 비자 보유 외국인근로자를 고용하지 못함으로 인해 부담해야 할 회복하기 어려운 손해에 대해서도 구체적으로 정리하여 설명하였습니다. 이에 재판부는 지평 노동그룹의 주장을 받아들여 이 사건 처분의 집행을 정지하는 결정을 내렸습니다.
이에 고용노동지청장은 A사에 법령상 최대 허용치의 외국인근로자 고용제한 처분을 하였고(이하 ‘이 사건 처분’), 이로 인해 A사는 1년 2개월간 H-2비자와 E-9비자를 가진 외국인을 전면적으로 채용하지 못하게 되었습니다.
지평 노동그룹은 A사를 대리하여, 고용노동지청장이 이 사건 처분에 앞서 처분의 사전통지와 의견 제출 기회 부여를 제대로 하지 않았다는 점, 이 사건 처분원인사실이 단순한 과오로 발생하였고 법 위반 정도도 크지 않음에도 고용노동지청장은 구체적ㆍ개별적 사실을 고려하지 않은 채 외국인 고용제한의 최대처분을 하여 재량권을 일탈ㆍ남용하였다는 점 등을 적극 주장했습니다. 또한, 이 사건 처분으로 건설회사 A사가 건설현장에서 일반적으로 채용하는 H-2 및 E-9 비자 보유 외국인근로자를 고용하지 못함으로 인해 부담해야 할 회복하기 어려운 손해에 대해서도 구체적으로 정리하여 설명하였습니다. 이에 재판부는 지평 노동그룹의 주장을 받아들여 이 사건 처분의 집행을 정지하는 결정을 내렸습니다.
