피고 회사 인재개발팀에서 근무하였던 근로자(이하 ‘이 사건 근로자’)는 자신의 상사에 대하여 개인적인 경험으로 우울증이 발병하였고, 이를 치료하기 위하여 휴직이 필요하다고 요청하며 휴직을 신청하였습니다. 해당 상사는 이 사건 근로자의 신청에 따라 흔쾌히 휴직을 부여하였고, 이 사건 근로자는 몇 달간의 병가 및 휴직 이후 회사에 복귀하였습니다. 그러나 이 사건 근로자는 복직 이후 극단적인 선택을 하였습니다.
근로복지공단은 이 사건 근로자의 극단적인 선택이 업무상의 재해에 해당한다고 판정하였습니다. 이러한 판정 이후 이 사건 근로자 유족들은 회사가 이 사건 근로자에 대한 안전배려의무를 위반하였다고 주장하며 회사에 대한 손해배상 청구의 소를 제기하였습니다.
지평 노동그룹은 회사를 대리하여 회사가 산업안전보건법 등 산업안전 관계 법령을 준수하여 내부규정을 수립하고 있다는 점을 강조하였습니다. 제1심은 이러한 주장을 수용하여 회사가 이 사건 근로자에 대한 안전배려의무를 위반하였다고 보기 어렵다고 보아 원고들의 청구를 전부 기각하였습니다.
원고들은 제1심의 판단에 불복하여 항소하였습니다. 특히 원고들은 이 사건 근로자가 피고 회사 내에서 초과 근무를 자주 하였다는 점을 지적하며, 초과 근무가 이 사건 근로자의 우울증 발병에 기여하였다고 주장하였습니다. 그러나 지평 노동그룹은 초과 근무에 관한 주장은 상황을 과장한 것에 불과한 것으로 이미 제1심에서 객관적인 통계를 제시하여 반박한 사실임을 강조하였습니다. 이에, 법원은 지평 노동그룹의 주장을 모두 받아들여 이 사건 근로자 유족들의 항소를 모두 기각하고 피고 승소 취지의 원심 판결을 유지하여 피고 회사의 승소를 확정하였습니다.
근로복지공단은 이 사건 근로자의 극단적인 선택이 업무상의 재해에 해당한다고 판정하였습니다. 이러한 판정 이후 이 사건 근로자 유족들은 회사가 이 사건 근로자에 대한 안전배려의무를 위반하였다고 주장하며 회사에 대한 손해배상 청구의 소를 제기하였습니다.
지평 노동그룹은 회사를 대리하여 회사가 산업안전보건법 등 산업안전 관계 법령을 준수하여 내부규정을 수립하고 있다는 점을 강조하였습니다. 제1심은 이러한 주장을 수용하여 회사가 이 사건 근로자에 대한 안전배려의무를 위반하였다고 보기 어렵다고 보아 원고들의 청구를 전부 기각하였습니다.
원고들은 제1심의 판단에 불복하여 항소하였습니다. 특히 원고들은 이 사건 근로자가 피고 회사 내에서 초과 근무를 자주 하였다는 점을 지적하며, 초과 근무가 이 사건 근로자의 우울증 발병에 기여하였다고 주장하였습니다. 그러나 지평 노동그룹은 초과 근무에 관한 주장은 상황을 과장한 것에 불과한 것으로 이미 제1심에서 객관적인 통계를 제시하여 반박한 사실임을 강조하였습니다. 이에, 법원은 지평 노동그룹의 주장을 모두 받아들여 이 사건 근로자 유족들의 항소를 모두 기각하고 피고 승소 취지의 원심 판결을 유지하여 피고 회사의 승소를 확정하였습니다.
