[대상판결 : 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결]
1. 사안의 개요
A회사(이하 ‘피고’)는 2008년 6월 10일에 피고의 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의(이하 ‘이 사건 합의’)를 하였습니다. 신인사제도의 내용은 승진ㆍ승급 방식을 변경하고, 성과연급제를 도입하며, 명예퇴직제를 시행한다는 것으로, 피고는 이 사건 합의에 따라 2008년 6월경 성과연급제 운영요령을 만들어 같은 날 시행했습니다.
그리고 피고는 2013년 1월 1일에 성과연급제 운영요령을 임금피크제 운영요령으로 대체하였습니다. 이러한 성과연급제 운영요령 및 임금피크제 운영요령(이하 ‘이 사건 임금피크제’)는 피고 소속 직원 중 만 55세 이상이 된 직원에게 적용되는 제도로, 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 2011년 1월 1일부터 2013년 3월 31일까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013년 4월 1일부터 2014년 12월 31일까지는 수석 8 역량등급 이상인 만 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되게 되었습니다.
다만, 피고 직원들의 정년은 이 사건 임금피크제가 도입되기 이전에도 61세였으며, 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 정년이 연장된 것은 아니었습니다.
이에 피고에서 명예퇴직한 원고는 이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경에 해당하고, 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항1)에 어긋나 효력이 없다고 주장하며 소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
가. 제1심 및 원심의 판단
임금피크제 소송에 있어서는 크게 (1) 임금피크제의 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어야 하는지, (2) 고령자고용법 제4조의4 제1항에 어긋나 효력이 없는지가 쟁점이 됩니다.
피고는 이 사건 임금피크제 도입에 앞서 근로자 과반수로 조직된 피고 노동조합과 이 사건 합의를 함으로써 이 사건 임금피크제에 관한 동의를 얻었던 만큼 이 사건에서 취업규칙 불이익 변경은 크게 문제되지 않았습니다.
다만, 제1심, 제2심 및 대법원은 모두 일치하여 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 어긋나 효력이 없다는 판단을 내렸습니다.
우선 제1심인 서울동부지방법원은 이 사건 임금피크제가 사실만 만 55세 이상의 정규직 직원의 급여를 삭감하는 것이고, 위와 같은 급여 삭감에 대하여 별다른 대상 조치가 이루어지지 않았다는 측면에 주목하였습니다. 나아가 서울동부지방법원은 (1) 명예퇴직 제도를 도입하였다거나 (2) 업무량을 감소시켰다는 피고의 주장 또한 사실로 받아들이지 않았습니다(서울동부지방법원 2016. 12. 6. 선고 2014가합108506 판결).
또한 제2심인 서울고등법원은 일반적인 임금피크제는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금제로, 임금을 삭감하는 대신 정년 보장ㆍ연장 또는 정년 후 재고용 등 근로기간 연장을 예정하고 있다고 전제하였습니다. 그런데 이 사건에서 피고는 정년을 기존과 마찬가지로 61세로 그대로 둔 채 근로자가 55세가 된 때로부터 임금을 삭감하도록 함으로써 근로기간의 연장 없이 근로자들의 임금을 삭감하는 결과를 초래하였다는 점에 주목하여, 제1심의 판단을 수긍하였습니다(서울고등법원 2017. 11. 5. 선고 2016나2090173 판결).
나. 대법원의 판단
대법원은 ‘임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다‘라고 규정한 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 강행규정이라는 점을 명확히 한 후, 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 제시하며 해당 판단기준에 따라 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 효력이 없다고 판단하였습니다.
구체적으로, 대법원은 고령자고용법에서 말하는 ‘합리적인 이유’란 ‘연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우‘를 의미한다고 하면서, 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제가 연령에 의한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부에 대한 판단기준을 아래와 같이 제시했습니다.
이를 바탕으로 대법원은 아래와 같은 이유로 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 효력이 없다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태(이른바 ‘정년유지형’) 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결이라는 점에서 의미가 있습니다.
즉, 대법원은 이번에 정년유지형 임금피크제의 효력에 대한 구체적인 판단기준을 제시한 것일 뿐, 모든 임금피크제가 무효라고 선언한 것은 아닙니다.
피고의 경우 임금피크제 도입의 목적을 인건비 부담 완화라고 설명하면서도, 55세 이상 직원들에게만 임금피크제를 도입해야 할 합리적인 이유를 제시하지 못했고(오히려 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 실적이 55세 이상 정규직 직원들에 비해 떨어지는데, 55세 이상을 임금피크제 대상으로 삼았다는 점에서 임금피크제 도입의 합리적 이유가 인정되지 않음), 임금피크제를 도입한 후에도 55세 이상 직원들의 업무 목표 및 내용을 기존과 동일하게 유지한 점 등에서 임금피크제 도입에 합리적인 이유가 있다고 인정되기 어려운 사정들이 많았습니다.
고용노동부 또한 2022년 6월 3일 「임금피크제의 연령차별 여부 판단에 관한 FAQ」를 통하여 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 ‘정년연장형 임금피크제’이며, 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 ‘정년유지형 임금피크제’로 분류할 수 있다고 하며, 대상판결이 정년연장형 임금피크제의 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시한 판결은 아니라는 점을 분명히 하였습니다.
정년연장형 임금피크제의 경우 하급심 판결이기는 하나, 국민건강보험공단 사례에서 서울고등법원은 임금피크제 도입이 합리적 이유 있는 차별로 보아 고령자고용법을 위반하지 않았다고 판단했고, 대법원은 이에 대해 본안 판단을 하지 않은 채 심리불속행 기각 결정으로 확정했습니다[서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2021나2011815 판결(대법원 2022. 5. 13.자 2022다208335 심리불속행 기각 결정으로 확정)].
한편 서울고등법원은 정년연장형 임금피크제를 무효로 본 바 있으나[서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657, 2019나2016664(병합), 2019나2016671(병합) 판결(상고하지 않아 확정)], 해당 사안의 경우 직원들의 정년을 2년 연장하는 대신 빠른 경우 44세부터 연차별로 최대 50%까지 임금을 삭감하는 형식의 임금피크제였다는 측면에서 일반적인 정년연장형 임금피크제에서 많이 벗어난 사례입니다. 그럼에도 불구하고 정년연장형 임금피크제일지라도, 구체적인 사실관계에 따라 연령차별에 해당할 수 있다는 점은 유의할 필요가 있습니다.
기업들은 대상판결이 제시한 기준에 따라 각 사의 임금피크제가 유효할지에 대한 전문적인 검토를 받아 볼 필요가 있습니다. 특히, 단순히 임금피크제 도입 시 절차적 정당성 확보에만 주목하면서, 임금피크제 대상자들의 업무내용, 실적 목표, 근무시간 등에 있어서 아무런 변화를 주지 않았거나 임금피크제 도입에 대한 대상조치가 부족했던 기업들에서는 개선책 마련을 고민할 필요가 있겠습니다.
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1) 고령자고용법 제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.
1. 사안의 개요
A회사(이하 ‘피고’)는 2008년 6월 10일에 피고의 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의(이하 ‘이 사건 합의’)를 하였습니다. 신인사제도의 내용은 승진ㆍ승급 방식을 변경하고, 성과연급제를 도입하며, 명예퇴직제를 시행한다는 것으로, 피고는 이 사건 합의에 따라 2008년 6월경 성과연급제 운영요령을 만들어 같은 날 시행했습니다.
그리고 피고는 2013년 1월 1일에 성과연급제 운영요령을 임금피크제 운영요령으로 대체하였습니다. 이러한 성과연급제 운영요령 및 임금피크제 운영요령(이하 ‘이 사건 임금피크제’)는 피고 소속 직원 중 만 55세 이상이 된 직원에게 적용되는 제도로, 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 2011년 1월 1일부터 2013년 3월 31일까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013년 4월 1일부터 2014년 12월 31일까지는 수석 8 역량등급 이상인 만 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되게 되었습니다.
다만, 피고 직원들의 정년은 이 사건 임금피크제가 도입되기 이전에도 61세였으며, 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 정년이 연장된 것은 아니었습니다.
이에 피고에서 명예퇴직한 원고는 이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경에 해당하고, 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항1)에 어긋나 효력이 없다고 주장하며 소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
가. 제1심 및 원심의 판단
임금피크제 소송에 있어서는 크게 (1) 임금피크제의 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어야 하는지, (2) 고령자고용법 제4조의4 제1항에 어긋나 효력이 없는지가 쟁점이 됩니다.
피고는 이 사건 임금피크제 도입에 앞서 근로자 과반수로 조직된 피고 노동조합과 이 사건 합의를 함으로써 이 사건 임금피크제에 관한 동의를 얻었던 만큼 이 사건에서 취업규칙 불이익 변경은 크게 문제되지 않았습니다.
다만, 제1심, 제2심 및 대법원은 모두 일치하여 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 어긋나 효력이 없다는 판단을 내렸습니다.
우선 제1심인 서울동부지방법원은 이 사건 임금피크제가 사실만 만 55세 이상의 정규직 직원의 급여를 삭감하는 것이고, 위와 같은 급여 삭감에 대하여 별다른 대상 조치가 이루어지지 않았다는 측면에 주목하였습니다. 나아가 서울동부지방법원은 (1) 명예퇴직 제도를 도입하였다거나 (2) 업무량을 감소시켰다는 피고의 주장 또한 사실로 받아들이지 않았습니다(서울동부지방법원 2016. 12. 6. 선고 2014가합108506 판결).
또한 제2심인 서울고등법원은 일반적인 임금피크제는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금제로, 임금을 삭감하는 대신 정년 보장ㆍ연장 또는 정년 후 재고용 등 근로기간 연장을 예정하고 있다고 전제하였습니다. 그런데 이 사건에서 피고는 정년을 기존과 마찬가지로 61세로 그대로 둔 채 근로자가 55세가 된 때로부터 임금을 삭감하도록 함으로써 근로기간의 연장 없이 근로자들의 임금을 삭감하는 결과를 초래하였다는 점에 주목하여, 제1심의 판단을 수긍하였습니다(서울고등법원 2017. 11. 5. 선고 2016나2090173 판결).
나. 대법원의 판단
대법원은 ‘임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다‘라고 규정한 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 강행규정이라는 점을 명확히 한 후, 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 제시하며 해당 판단기준에 따라 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 효력이 없다고 판단하였습니다.
구체적으로, 대법원은 고령자고용법에서 말하는 ‘합리적인 이유’란 ‘연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우‘를 의미한다고 하면서, 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제가 연령에 의한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부에 대한 판단기준을 아래와 같이 제시했습니다.
가. 임금피크제 도입 목적의 타당성
나. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
다. 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
라. 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
나. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
다. 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
라. 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
이를 바탕으로 대법원은 아래와 같은 이유로 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 효력이 없다고 판단하였습니다.
가. 이 사건 임금피크제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 보인다. 그러나 피고 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어진다는 것이어서, 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다(임금피크제 도입 목적의 정당성 부정).
나. 이 사건 임금피크제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않는다(대상조치 없음).
다. 이 사건 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다(임금피크제 도입 전후 업무내용ㆍ목표 수준 차이 없음).
나. 이 사건 임금피크제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않는다(대상조치 없음).
다. 이 사건 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다(임금피크제 도입 전후 업무내용ㆍ목표 수준 차이 없음).
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태(이른바 ‘정년유지형’) 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결이라는 점에서 의미가 있습니다.
즉, 대법원은 이번에 정년유지형 임금피크제의 효력에 대한 구체적인 판단기준을 제시한 것일 뿐, 모든 임금피크제가 무효라고 선언한 것은 아닙니다.
피고의 경우 임금피크제 도입의 목적을 인건비 부담 완화라고 설명하면서도, 55세 이상 직원들에게만 임금피크제를 도입해야 할 합리적인 이유를 제시하지 못했고(오히려 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 실적이 55세 이상 정규직 직원들에 비해 떨어지는데, 55세 이상을 임금피크제 대상으로 삼았다는 점에서 임금피크제 도입의 합리적 이유가 인정되지 않음), 임금피크제를 도입한 후에도 55세 이상 직원들의 업무 목표 및 내용을 기존과 동일하게 유지한 점 등에서 임금피크제 도입에 합리적인 이유가 있다고 인정되기 어려운 사정들이 많았습니다.
고용노동부 또한 2022년 6월 3일 「임금피크제의 연령차별 여부 판단에 관한 FAQ」를 통하여 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 ‘정년연장형 임금피크제’이며, 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 ‘정년유지형 임금피크제’로 분류할 수 있다고 하며, 대상판결이 정년연장형 임금피크제의 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시한 판결은 아니라는 점을 분명히 하였습니다.
정년연장형 임금피크제의 경우 하급심 판결이기는 하나, 국민건강보험공단 사례에서 서울고등법원은 임금피크제 도입이 합리적 이유 있는 차별로 보아 고령자고용법을 위반하지 않았다고 판단했고, 대법원은 이에 대해 본안 판단을 하지 않은 채 심리불속행 기각 결정으로 확정했습니다[서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2021나2011815 판결(대법원 2022. 5. 13.자 2022다208335 심리불속행 기각 결정으로 확정)].
한편 서울고등법원은 정년연장형 임금피크제를 무효로 본 바 있으나[서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657, 2019나2016664(병합), 2019나2016671(병합) 판결(상고하지 않아 확정)], 해당 사안의 경우 직원들의 정년을 2년 연장하는 대신 빠른 경우 44세부터 연차별로 최대 50%까지 임금을 삭감하는 형식의 임금피크제였다는 측면에서 일반적인 정년연장형 임금피크제에서 많이 벗어난 사례입니다. 그럼에도 불구하고 정년연장형 임금피크제일지라도, 구체적인 사실관계에 따라 연령차별에 해당할 수 있다는 점은 유의할 필요가 있습니다.
기업들은 대상판결이 제시한 기준에 따라 각 사의 임금피크제가 유효할지에 대한 전문적인 검토를 받아 볼 필요가 있습니다. 특히, 단순히 임금피크제 도입 시 절차적 정당성 확보에만 주목하면서, 임금피크제 대상자들의 업무내용, 실적 목표, 근무시간 등에 있어서 아무런 변화를 주지 않았거나 임금피크제 도입에 대한 대상조치가 부족했던 기업들에서는 개선책 마련을 고민할 필요가 있겠습니다.
다운로드 : 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결
1) 고령자고용법 제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.