[대상판결 : 서울남부지방법원 2022. 5. 27. 선고 2020가합103192 판결]
1. 사안의 개요
피고는 「전기사업법」에 따라 설립되어 전력시장의 개설 및 운영에 관한 업무 등을 수행하는 공공기관이고, 원고들은 피고에서 재직하거나 재직하다가 퇴직한 근로자들입니다.
피고는 2015년 7월 31일에 직원의 정년을 만 60세로 연장하되 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정하였고, 그 세부적인 사항을 정하기 위하여 ‘임금피크제 운영 규정’(이하 ‘이 사건 운영규정’)을 제정하고, 2016년 1월 1일부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 시행하였습니다.
원고들은, 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항 단서1)에 따라 과반수 동의를 얻어야 함에도 그러한 동의를 받은 바 없다고 주장하였습니다.
또한 원고들은, 원고들 중 일부는 임금피크제가 시행된 날(2016년 1월 1일) 이전에 피고와 개별적으로 연봉계약을 체결하였기 때문에 이 사건 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정하고 있는 개별 연봉계약이 우선하여 적용된다고 주장하였습니다.
한편 원고들은 임금피크제가 근로기준법 제6조2)에서 정하는 균등대우원칙 내지 차별금지원칙에 반하여 효력이 없다고 주장하였으며, 임금피크제가 유효하다고 가정하더라도 근로시간이 2019년 3월 26일까지 전혀 단축되지 않았으므로 피고는 해당 기간 동안의 초과 근무에 대한 임금을 지급할 의무를 부담한다고 주장하였습니다.
2. 판결 요지
서울남부지방법원은 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
한편 서울남부지방법원은 원고들 중 일부가 피고가 개별적으로 연봉계약을 체결하였다는 주장은 받아들이기 어렵다고 하였습니다.
그리고 서울남부지방법원은 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별한 것으로 보지 않았는데, 그 구체적인 이유는 다음과 같습니다.
마지막으로, 서울남부지방법원은 피고가 임금피크제를 도입한 뒤에 곧바로 근로시간을 단축하는 등의 조치를 하지 않은 것이 합리적 재량의 범위를 벗어났다고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년유지형 임금피크제의 유효성을 부정한 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 선고된 바로 그다음 날에 선고된 판결입니다. 대법원 2017다292343 판결에서는 ‘정년보장형(정년유지형)’ 임금피크제가 문제되었으나, 이 사건에서의 임금피크제는 ‘정년연장형’ 임금피크제의 유효성이 쟁점이었으므로 두 판결의 사실관계에는 차이가 있습니다.
하지만 대상판결은 무엇보다도 위 대법원 2017다292343 판결이 내려진 뒤에 나온 최초의 판결이라는 점에서 중요한 의의를 가지고 있습니다. 특히 대법원 사건과 크게 충돌되는 지점이 있었다면 선고 기일을 연기했을 것이 분명함에도 이러한 연기 없이 선고를 진행하였다는 점을 고려하면, 1심 재판부는 대상판결이 대법원 2017다292343 판결과 충돌되지 않는다고 판단한 것으로 보입니다.
더욱이 대상판결에서 정년연장형 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에도 해당하지 않는다고 판단한 점을 고려하면, 정년연장형 임금피크제는 대체로 유효성이 인정될 가능성이 높다고 볼 수 있습니다. 하지만 대법원의 임금피크제 유효성 기준은 해석의 여지가 여전히 남아있습니다.
그렇기에 기업들은 대법원이 밝힌 기준에 따라 직무 대비 임금 삭감 정도의 적정성, 임금피크제로 확보된 재원의 활용방안, 이직ㆍ퇴직 대비 교육, 업무량 및 업무강도 조정 등 대상조치 도입, 임금피크제 도입 전후 신규채용 규모 비교 등을 점검하여 임금피크제 유효성 확보 방안을 마련하고 경영불확실성을 최소화할 필요가 있습니다.
1) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
2) 근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
1. 사안의 개요
피고는 「전기사업법」에 따라 설립되어 전력시장의 개설 및 운영에 관한 업무 등을 수행하는 공공기관이고, 원고들은 피고에서 재직하거나 재직하다가 퇴직한 근로자들입니다.
피고는 2015년 7월 31일에 직원의 정년을 만 60세로 연장하되 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정하였고, 그 세부적인 사항을 정하기 위하여 ‘임금피크제 운영 규정’(이하 ‘이 사건 운영규정’)을 제정하고, 2016년 1월 1일부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 시행하였습니다.
원고들은, 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항 단서1)에 따라 과반수 동의를 얻어야 함에도 그러한 동의를 받은 바 없다고 주장하였습니다.
또한 원고들은, 원고들 중 일부는 임금피크제가 시행된 날(2016년 1월 1일) 이전에 피고와 개별적으로 연봉계약을 체결하였기 때문에 이 사건 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정하고 있는 개별 연봉계약이 우선하여 적용된다고 주장하였습니다.
한편 원고들은 임금피크제가 근로기준법 제6조2)에서 정하는 균등대우원칙 내지 차별금지원칙에 반하여 효력이 없다고 주장하였으며, 임금피크제가 유효하다고 가정하더라도 근로시간이 2019년 3월 26일까지 전혀 단축되지 않았으므로 피고는 해당 기간 동안의 초과 근무에 대한 임금을 지급할 의무를 부담한다고 주장하였습니다.
2. 판결 요지
서울남부지방법원은 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
가. 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.
나. 피고는 2016년 1월 1일부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서, 일반 직원의 경우 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하며 정년이 연장된 2년간 임금으로 직전 임금의 60%를 지급하고, 별정직의 경우 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하면서 정년이 연장된 4년간 임금으로 직전 임금의 60%를 지급하기로 정하였다.
다. 이 사건 임금피크제가 시행되더라도 피고의 직원들은 기존의 정년 구간까지는 종전의 임금을 그대로 지급받고, 정년이 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받게 되었는데 고령자고용법의 개정으로 사업주는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무가 있었고, 피고는 그 과정에서 정년이 연장된 구간에 대한 새로운 임금 제도를 신설하게 된 것으로 볼 수 있는바, 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 원고들이 어떠한 불이익을 입게 되었다고 볼 수 없다.
라. 피고는 이 사건 운영규정 제8조에서 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 적용 직전의 기본연봉 등을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 하였고, 위 규정 제11조에서 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육을 실시할 수 있도록 근거를 마련하는 등 이 사건 임금피크제 시행으로 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하고자 노력하였다.
나. 피고는 2016년 1월 1일부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서, 일반 직원의 경우 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하며 정년이 연장된 2년간 임금으로 직전 임금의 60%를 지급하고, 별정직의 경우 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하면서 정년이 연장된 4년간 임금으로 직전 임금의 60%를 지급하기로 정하였다.
다. 이 사건 임금피크제가 시행되더라도 피고의 직원들은 기존의 정년 구간까지는 종전의 임금을 그대로 지급받고, 정년이 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받게 되었는데 고령자고용법의 개정으로 사업주는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무가 있었고, 피고는 그 과정에서 정년이 연장된 구간에 대한 새로운 임금 제도를 신설하게 된 것으로 볼 수 있는바, 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 원고들이 어떠한 불이익을 입게 되었다고 볼 수 없다.
라. 피고는 이 사건 운영규정 제8조에서 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 적용 직전의 기본연봉 등을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 하였고, 위 규정 제11조에서 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육을 실시할 수 있도록 근거를 마련하는 등 이 사건 임금피크제 시행으로 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하고자 노력하였다.
한편 서울남부지방법원은 원고들 중 일부가 피고가 개별적으로 연봉계약을 체결하였다는 주장은 받아들이기 어렵다고 하였습니다.
그리고 서울남부지방법원은 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별한 것으로 보지 않았는데, 그 구체적인 이유는 다음과 같습니다.
가. 임금피크제는 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 근로자의 정년이 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하는 반면 신규채용은 감소하는 등의 여러 문제점이 발생하자, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하여 인건비 부담을 완화하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 고용 안정을 도모하고 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다.
나. 피고는 복수노조인 우리노동조합 및 거래소노동조합의 동의를 얻어 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 방법이나 절차상 과정이 적정하지 않다고 볼 만한 사정은 없다.
다. 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고가 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로자의 근로조건을 결정하게 되었다면 그러한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 하는데, 이 사건에서 피고가 그 재량권의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기는 어렵다.
라. 고령자고용법 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제는 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법의 임금체계 개편 등 필요한 조치와 그 취지를 같이하고 있다.
마. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장ㆍ연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로 이 사건 임금피크제는 위 규정에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.
나. 피고는 복수노조인 우리노동조합 및 거래소노동조합의 동의를 얻어 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 방법이나 절차상 과정이 적정하지 않다고 볼 만한 사정은 없다.
다. 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고가 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로자의 근로조건을 결정하게 되었다면 그러한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 하는데, 이 사건에서 피고가 그 재량권의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기는 어렵다.
라. 고령자고용법 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제는 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법의 임금체계 개편 등 필요한 조치와 그 취지를 같이하고 있다.
마. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장ㆍ연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로 이 사건 임금피크제는 위 규정에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.
마지막으로, 서울남부지방법원은 피고가 임금피크제를 도입한 뒤에 곧바로 근로시간을 단축하는 등의 조치를 하지 않은 것이 합리적 재량의 범위를 벗어났다고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 정년유지형 임금피크제의 유효성을 부정한 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 선고된 바로 그다음 날에 선고된 판결입니다. 대법원 2017다292343 판결에서는 ‘정년보장형(정년유지형)’ 임금피크제가 문제되었으나, 이 사건에서의 임금피크제는 ‘정년연장형’ 임금피크제의 유효성이 쟁점이었으므로 두 판결의 사실관계에는 차이가 있습니다.
하지만 대상판결은 무엇보다도 위 대법원 2017다292343 판결이 내려진 뒤에 나온 최초의 판결이라는 점에서 중요한 의의를 가지고 있습니다. 특히 대법원 사건과 크게 충돌되는 지점이 있었다면 선고 기일을 연기했을 것이 분명함에도 이러한 연기 없이 선고를 진행하였다는 점을 고려하면, 1심 재판부는 대상판결이 대법원 2017다292343 판결과 충돌되지 않는다고 판단한 것으로 보입니다.
더욱이 대상판결에서 정년연장형 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에도 해당하지 않는다고 판단한 점을 고려하면, 정년연장형 임금피크제는 대체로 유효성이 인정될 가능성이 높다고 볼 수 있습니다. 하지만 대법원의 임금피크제 유효성 기준은 해석의 여지가 여전히 남아있습니다.
그렇기에 기업들은 대법원이 밝힌 기준에 따라 직무 대비 임금 삭감 정도의 적정성, 임금피크제로 확보된 재원의 활용방안, 이직ㆍ퇴직 대비 교육, 업무량 및 업무강도 조정 등 대상조치 도입, 임금피크제 도입 전후 신규채용 규모 비교 등을 점검하여 임금피크제 유효성 확보 방안을 마련하고 경영불확실성을 최소화할 필요가 있습니다.
1) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
2) 근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.