[대상판결 : 대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결]
1. 사안의 개요
피고는 보건복지부장관의 위탁을 받아 국민의 노령, 장애 또는 사망에 대하여 연금급여를 실시함으로써 국민의 생활 안정과 복지 증진에 이바지하는 것을 효율적으로 수행하기 위해 설립된 법인입니다.
피고는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)에 따라 2016. 1.경 58세였던 3급 이하 직원의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하였습니다.
피고는 직원 과반수가 가입된 노조와 합의를 거쳐 임금피크제를 시행하였고, 이에 따라 퇴직 전 1년차 임금은 30%, 2년차 임금은 25%를 깎았습니다.
그러자 2급 이상이었던 A씨 등(이하 ‘원고들’)은 본인들에게 임금피크제가 적용되지 않으므로 감액된 만큼의 임금을 지급하여야 한다며 2018년 11월 소를 제기하였습니다. 원고들과 같이 2급 이상 직원은 임금피크제 시행 전에도 정년이 60세까지 보장되었습니다. 원고들은 2급 이상에 대해 임금피크제를 적용하기 위해서는 개별 동의나 2급 이상 직원의 집단 동의를 받아야 한다고 주장하였습니다.
2. 판결 요지
제1심은 임금피크제 적용 과정에서 절차적 위법이 없다며 임금피크제 시행은 적법하다고 판단하였습니다. 재판부는 “피고는 노조와 충분한 협의를 거쳐 임금피크제를 도입했다.”며 “노조의 집단적 의사 결정 방식에 따라 동의를 얻은 이상, 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의 요건을 갖췄다.”고 판시하였습니다. 개별 동의가 필요하다는 원고들의 주장과 관련해서도 구체적인 임금산정 방법에 대해 아무런 주장과 입증이 없다며 배척하였습니다.
제2심 또한 제1심의 판단처럼 임금피크제 시행에 개별 동의나 2급 이상 직원들의 동의는 필요하지 않다고 보았습니다. 또한 고령자고용법이 정한 합리적 이유가 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 임금피크제 시행에 따라 일부 직원의 임금이 감액된 것은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환이라는 것입니다.
제2심 재판부는 “공단은 청년 일자리 창출이라는 임금피크제의 목적에 맞게 상당한 인원을 새로 채용했다.”라며 “연령차별 금지의 예외가 되는 ‘특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치’에 해당할 수 있다.”고 설명했습니다.
대법원도 원심 판단을 유지하여 원고들의 상고를 기각했습니다. 피고의 임금피크제 시행을 위한 취업규칙 변경이 절차적 요건을 갖췄다고 판단했습니다. 아울러 임금피크제가 합리적 이유가 없는 차별에 해당하지도 않는다고 보았습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결의 경우와 같은 정년연장형 임금피크제는, 정년유지형에 비해 상대적으로 유효성을 인정받을 가능성이 높은 것으로 보입니다. 다만 정년을 연장하더라도 임금 삭감액이 현저히 큰 경우 등 임금피크제의 목적과 취지에 부합하지 않는 경우라면 임금피크제가 무효로 판단될 수 있습니다. 이와 관련하여 서울고등법원은 정년을 2년 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 형태의 (정년연장형) 임금피크제는 연령차별에 해당하여 무효로 판단한 바 있습니다(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016671, 2019나2016657, 2019나2016664 판결). 즉, 정년연장형 임금피크제일지라도, 구체적인 사실관계에 따라 연령차별에 해당할 수 있다는 점을 유의할 필요가 있습니다.
1. 사안의 개요
피고는 보건복지부장관의 위탁을 받아 국민의 노령, 장애 또는 사망에 대하여 연금급여를 실시함으로써 국민의 생활 안정과 복지 증진에 이바지하는 것을 효율적으로 수행하기 위해 설립된 법인입니다.
피고는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)에 따라 2016. 1.경 58세였던 3급 이하 직원의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하였습니다.
피고는 직원 과반수가 가입된 노조와 합의를 거쳐 임금피크제를 시행하였고, 이에 따라 퇴직 전 1년차 임금은 30%, 2년차 임금은 25%를 깎았습니다.
그러자 2급 이상이었던 A씨 등(이하 ‘원고들’)은 본인들에게 임금피크제가 적용되지 않으므로 감액된 만큼의 임금을 지급하여야 한다며 2018년 11월 소를 제기하였습니다. 원고들과 같이 2급 이상 직원은 임금피크제 시행 전에도 정년이 60세까지 보장되었습니다. 원고들은 2급 이상에 대해 임금피크제를 적용하기 위해서는 개별 동의나 2급 이상 직원의 집단 동의를 받아야 한다고 주장하였습니다.
2. 판결 요지
제1심은 임금피크제 적용 과정에서 절차적 위법이 없다며 임금피크제 시행은 적법하다고 판단하였습니다. 재판부는 “피고는 노조와 충분한 협의를 거쳐 임금피크제를 도입했다.”며 “노조의 집단적 의사 결정 방식에 따라 동의를 얻은 이상, 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의 요건을 갖췄다.”고 판시하였습니다. 개별 동의가 필요하다는 원고들의 주장과 관련해서도 구체적인 임금산정 방법에 대해 아무런 주장과 입증이 없다며 배척하였습니다.
제2심 또한 제1심의 판단처럼 임금피크제 시행에 개별 동의나 2급 이상 직원들의 동의는 필요하지 않다고 보았습니다. 또한 고령자고용법이 정한 합리적 이유가 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 임금피크제 시행에 따라 일부 직원의 임금이 감액된 것은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환이라는 것입니다.
제2심 재판부는 “공단은 청년 일자리 창출이라는 임금피크제의 목적에 맞게 상당한 인원을 새로 채용했다.”라며 “연령차별 금지의 예외가 되는 ‘특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치’에 해당할 수 있다.”고 설명했습니다.
대법원도 원심 판단을 유지하여 원고들의 상고를 기각했습니다. 피고의 임금피크제 시행을 위한 취업규칙 변경이 절차적 요건을 갖췄다고 판단했습니다. 아울러 임금피크제가 합리적 이유가 없는 차별에 해당하지도 않는다고 보았습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결의 경우와 같은 정년연장형 임금피크제는, 정년유지형에 비해 상대적으로 유효성을 인정받을 가능성이 높은 것으로 보입니다. 다만 정년을 연장하더라도 임금 삭감액이 현저히 큰 경우 등 임금피크제의 목적과 취지에 부합하지 않는 경우라면 임금피크제가 무효로 판단될 수 있습니다. 이와 관련하여 서울고등법원은 정년을 2년 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 형태의 (정년연장형) 임금피크제는 연령차별에 해당하여 무효로 판단한 바 있습니다(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016671, 2019나2016657, 2019나2016664 판결). 즉, 정년연장형 임금피크제일지라도, 구체적인 사실관계에 따라 연령차별에 해당할 수 있다는 점을 유의할 필요가 있습니다.