[대상판결 : 광주지방법원순천지원 2022. 7. 21. 선고 2021가합10983 판결]
1. 사안의 개요
피고는 제품의 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 원고 및 선정자들(이하 ‘원고들’)은 피고의 공장에서 전문기술직원으로 근무하다가 2020년 12월 31일 정년 퇴직하였고, 모두 피고의 공장 소속 근로자들로 구성된 ○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’)의 조합원입니다.
피고는 2011년부터 2021년까지 매년 노사협의를 거쳐 직원들에게 경영성과급을 지급하여 왔는데, 피고와 이 사건 노동조합은 2021년 2월 2일 진행된 노사협의회에서 2020년 경영성과급을 2021년 2월 8일에 지급하되 지급일 현재 재직중인 직원에게만 지급하기로 합의하였습니다.
피고는 2021년 2월 8일 직원들에게 기본급의 400% 상당을 경영성과급으로 지급하였는데, 당시 재직자가 아니었던 원고 및 선정자들은 위 성과급(이하 ‘이 사건 성과급’)을 받지 못하였습니다.
원고들은 피고와의 근로계약을 전제로 이 사건 성과급의 지급을 청구하는 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
광주지방법원순천지원은 다음과 같은 이유에서 이 사건 성과급이 임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
1. 사안의 개요
피고는 제품의 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 원고 및 선정자들(이하 ‘원고들’)은 피고의 공장에서 전문기술직원으로 근무하다가 2020년 12월 31일 정년 퇴직하였고, 모두 피고의 공장 소속 근로자들로 구성된 ○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’)의 조합원입니다.
피고는 2011년부터 2021년까지 매년 노사협의를 거쳐 직원들에게 경영성과급을 지급하여 왔는데, 피고와 이 사건 노동조합은 2021년 2월 2일 진행된 노사협의회에서 2020년 경영성과급을 2021년 2월 8일에 지급하되 지급일 현재 재직중인 직원에게만 지급하기로 합의하였습니다.
피고는 2021년 2월 8일 직원들에게 기본급의 400% 상당을 경영성과급으로 지급하였는데, 당시 재직자가 아니었던 원고 및 선정자들은 위 성과급(이하 ‘이 사건 성과급’)을 받지 못하였습니다.
원고들은 피고와의 근로계약을 전제로 이 사건 성과급의 지급을 청구하는 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
광주지방법원순천지원은 다음과 같은 이유에서 이 사건 성과급이 임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
가. 근로기준법은 임금을 ‘근로의 대가’라고 정하고 있고, 이와 관련하여 대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것일 경우에 임금으로 인정될 수 있다고 판단하였다(대법원 1999.5.12. 선고 97다5015 판결 참조). 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하였을 경우에 한하여 지급되는 것이고, 회사의 수익 발생 여부에는 경영진의 경영판단, 동종업계의 동향, 전체 시장 상황 등과 같이 근로제공과 무관한 요인들이 큰 영향을 미치며, 근로자들이 근로를 모두 제공하였다고 하더라도 회사의 수익 발생이 보장되는 것은 아니다. 따라서 경영성과급이 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련이 있다고 보기는 어렵다.
나. 임금은 근로자가 제공한 노동에 대한 대가이기 때문에, 그 근로기간 동안 회사에 수익이 발생하였는지 여부와 관계없이 그 지급이 보장되고, 그 액수도 근로자가 제공한 노동의 시간과 성격에 따라 계산된다. 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하는 경우에 한하여 지급되고, 그 액수도 회사가 거둔 수익의 규모에 따라 결정된다.
다. 회사는 그 사업을 통해 발생한 수익을 어떤 용도로 사용할 것인지 결정할 권리가 있다. 따라서 회사는 그 수익을 투자자인 주주들에게 배분할 수도 있고, 설비확충이나 기술 연구비 등에 다시 투자할 수도 있으며, 근로동기 부여를 위해 근로자들에게 배분할 수도 있다. 그러므로 수익이 발생하였다는 사정만으로 회사가 바로 근로자들에게 경영성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수는 없다. 아울러 상법이나 근로기준법 등 관련 법령은 회사에 발생한 수익을 근로자들에게 분배하여야 한다는 규정을 두고 있지 않다.
라. 근로복지기준법 제84조는 사업주가 경영성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위해 사용하도록 노력하여야 한다고 정하고 있다. 그런데 위 법률 제3조제1항은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있고, 위 제84조는 제3장 기업근로복지 항목에 위치하고 있으므로, 근로복지기준법은 경영성과급이 근로복지 제도의 하나로서 임금에 해당하지 아니함을 전제로 하고 있다고 볼 수 있다.
나. 임금은 근로자가 제공한 노동에 대한 대가이기 때문에, 그 근로기간 동안 회사에 수익이 발생하였는지 여부와 관계없이 그 지급이 보장되고, 그 액수도 근로자가 제공한 노동의 시간과 성격에 따라 계산된다. 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하는 경우에 한하여 지급되고, 그 액수도 회사가 거둔 수익의 규모에 따라 결정된다.
다. 회사는 그 사업을 통해 발생한 수익을 어떤 용도로 사용할 것인지 결정할 권리가 있다. 따라서 회사는 그 수익을 투자자인 주주들에게 배분할 수도 있고, 설비확충이나 기술 연구비 등에 다시 투자할 수도 있으며, 근로동기 부여를 위해 근로자들에게 배분할 수도 있다. 그러므로 수익이 발생하였다는 사정만으로 회사가 바로 근로자들에게 경영성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수는 없다. 아울러 상법이나 근로기준법 등 관련 법령은 회사에 발생한 수익을 근로자들에게 분배하여야 한다는 규정을 두고 있지 않다.
라. 근로복지기준법 제84조는 사업주가 경영성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위해 사용하도록 노력하여야 한다고 정하고 있다. 그런데 위 법률 제3조제1항은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있고, 위 제84조는 제3장 기업근로복지 항목에 위치하고 있으므로, 근로복지기준법은 경영성과급이 근로복지 제도의 하나로서 임금에 해당하지 아니함을 전제로 하고 있다고 볼 수 있다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 공공기관의 경영성과급의 경우 일반적으로 임금에 해당한다고 판단하고 있습니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 201다231536 판결 등 참조). 하지만 법원은 사기업의 경영성과급의 임금성에 대하여 공공기관과는 달리 구체적인 제반사정에 따라 판단하는 것으로 보입니다. 가령, 서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결, 서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결 등은 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된다고 보아 임금성을 인정한 것으로 보입니다. 반면, 수원지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020나55510 판결 등은 금품 지급 여부가 불확정적인 조건에 의존한다는 점 등을 근거로 임금성을 부정하였습니다.
대상판결 역시 구체적인 제반사정에 따라 판단하는 입장으로 보이며, 피고 회사의 경우 경영성과급의 지급 여부와 지급 금액이 확정적으로 결정된 것이 아니라는 점을 주요 근거로 하여 임금성을 부정한 것으로 보입니다.