[대상판결 : 서울행정법원 2022. 10. 28. 선고 2022구합52140 판결, 항소심 계속 중]
1. 사안의 개요
원고 회사가 2021년 경영상 이유에 의한 해고를 하면서, 대상자 선정기준으로 인사고과 평가 점수, 기업회생 협조도, 근태평가, 상, 벌, 부양가족수, 기업회생 저해도를 대체한 취업규칙 준수동의서 제출여부라는 해고 대상자 선정기준안에 따라 해고를 하였습니다. 이에 해고자들은 부당해고 구제신청을 하였고, 지노위와 중노위에서 부당해고로 판단받자 원고 회사가 불복하여 부당해고구제재심판정취소소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
서울행정법원은 이 사건 정리해고의 선정기준이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 기준이라고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 요건을 갖추지 못하여 부당하다고 판시하였습니다. 구체적인 판단 근거는 아래와 같습니다.
원고 회사가 2021년 경영상 이유에 의한 해고를 하면서, 대상자 선정기준으로 인사고과 평가 점수, 기업회생 협조도, 근태평가, 상, 벌, 부양가족수, 기업회생 저해도를 대체한 취업규칙 준수동의서 제출여부라는 해고 대상자 선정기준안에 따라 해고를 하였습니다. 이에 해고자들은 부당해고 구제신청을 하였고, 지노위와 중노위에서 부당해고로 판단받자 원고 회사가 불복하여 부당해고구제재심판정취소소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
서울행정법원은 이 사건 정리해고의 선정기준이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 기준이라고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 요건을 갖추지 못하여 부당하다고 판시하였습니다. 구체적인 판단 근거는 아래와 같습니다.
가. 판단
1) 관련 법리
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
이 사건 선정기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 기준이라고 보기 어려우므로, 이 사건 해고를 함에 있어서 해고대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다.
가) 그러나 원고는 2017년부터 2021년까지 임금반납 동의서 제출 여부와 관계없이 모든 근로자들에게 일률적으로 삭감된 한계임금을 지급하였는바, '기업회생 협조도'를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것은 객관적 합리성을 인정하기 어렵다.
나) 원고는 근로자들로부터 임금반환 동의서를 제출받아 체불임금 소송에서 유리한 판결을 얻고, 체불임금 소송 등 법적 권리구제 절차를 진행하지 않는 근로자들을 우대함으로써 근로자들의 법적 분쟁 제기를 억제하며, 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정하려는 의도에서 '기업회생 협조도'를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것으로 보인다.
다) 원고는 회사의 요구에 순응하는 근로자들을 우대함으로써 근로자들의 법적 분쟁 제기를 억제하고, 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정할 의도로 '취업규칙 준수동의서'를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것으로 보인다. 또한 취업규칙 준수동의서는 취업규칙의 준수만을 확약하는 것이 아니라'노사합의 사항'을 준수하며 이행한다는 내용을 포함하고 있는바, 원고와 교섭대표노동조합 사이의 합의 내용이 개별 근로자의 권익을 침해하는 사항이라도 그 이행을 강요하는 결과가 되어 부당하다. 결국 이는 앞서 본 '기업회생 협조도'와 마찬가지로 근로자들의 정당한 권리행사를 제한하는 것으로서 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 것으로 볼 수 없다.
라) 이 사건 선정기준에서 '기업회생 협조도'에 배정된 점수는 최대 6점이고, '취업규칙 준수동의서'에 배정된 점수는 6점으로 위 2개 기준에 배정된 점수의 합계는 총 12점인바, 위 2개 기준은 해고 여부를 사실상 좌우하는 핵심적인 기준으로 작용한 것으로 보인다. 이 사건 선정기준에 의해 무급휴직 대상자로 선정된 근로자들은 대부분 교섭대표노동조합의 조합원이 아니었고, 참가인들은 모두 임금반환 동의서를 1회 이상 제출하지 않고 취업규칙 준수동의서도 제출하지 않은 것으로 확인되는바, 원고는 '기업회생협조도'와 '취업규칙 준수동의서'를 이 사건 선정기준에 포함시킴으로써 법적 분쟁을 제기하였거나 제기할 가능성이 높은 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정하는 결과를 초래하였다.
1) 관련 법리
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
이 사건 선정기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 기준이라고 보기 어려우므로, 이 사건 해고를 함에 있어서 해고대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다.
가) 그러나 원고는 2017년부터 2021년까지 임금반납 동의서 제출 여부와 관계없이 모든 근로자들에게 일률적으로 삭감된 한계임금을 지급하였는바, '기업회생 협조도'를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것은 객관적 합리성을 인정하기 어렵다.
나) 원고는 근로자들로부터 임금반환 동의서를 제출받아 체불임금 소송에서 유리한 판결을 얻고, 체불임금 소송 등 법적 권리구제 절차를 진행하지 않는 근로자들을 우대함으로써 근로자들의 법적 분쟁 제기를 억제하며, 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정하려는 의도에서 '기업회생 협조도'를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것으로 보인다.
다) 원고는 회사의 요구에 순응하는 근로자들을 우대함으로써 근로자들의 법적 분쟁 제기를 억제하고, 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정할 의도로 '취업규칙 준수동의서'를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것으로 보인다. 또한 취업규칙 준수동의서는 취업규칙의 준수만을 확약하는 것이 아니라'노사합의 사항'을 준수하며 이행한다는 내용을 포함하고 있는바, 원고와 교섭대표노동조합 사이의 합의 내용이 개별 근로자의 권익을 침해하는 사항이라도 그 이행을 강요하는 결과가 되어 부당하다. 결국 이는 앞서 본 '기업회생 협조도'와 마찬가지로 근로자들의 정당한 권리행사를 제한하는 것으로서 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 것으로 볼 수 없다.
라) 이 사건 선정기준에서 '기업회생 협조도'에 배정된 점수는 최대 6점이고, '취업규칙 준수동의서'에 배정된 점수는 6점으로 위 2개 기준에 배정된 점수의 합계는 총 12점인바, 위 2개 기준은 해고 여부를 사실상 좌우하는 핵심적인 기준으로 작용한 것으로 보인다. 이 사건 선정기준에 의해 무급휴직 대상자로 선정된 근로자들은 대부분 교섭대표노동조합의 조합원이 아니었고, 참가인들은 모두 임금반환 동의서를 1회 이상 제출하지 않고 취업규칙 준수동의서도 제출하지 않은 것으로 확인되는바, 원고는 '기업회생협조도'와 '취업규칙 준수동의서'를 이 사건 선정기준에 포함시킴으로써 법적 분쟁을 제기하였거나 제기할 가능성이 높은 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정하는 결과를 초래하였다.
3. 의의 및 시사점
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 그런데 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회ㆍ경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련돼야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용해 정당한 해고 대상자의 선정이 이뤄져야 합니다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조).
대상판결은 정당한 해고 대상자 선정의 기준에 대하여 구체적으로 판단하면서, 법적 분쟁을 제기하였거나 제기할 가능성이 높은 근로자들을 우선적으로 해고 대상자로 선정하고, 회사의 요구에 순응하는 근로자를 우대하는 이 사건 선정 기준이 근로자의 정당한 권리행사를 제한한다고 보아 회사가 교섭대표와 합의한 기준이 일부 노조에게 불리한 경우 이러한 기준은 합리적이고 공정하다고 보지 않을 수 있다는 점을 밝혔다는 점에서 의의가 있습니다.
