[대상판결 : 대법원 2022. 11. 10 선고 2022다252578ㆍ2022다252592ㆍ2022다252585ㆍ2022다252608(병합) 판결]
1. 사안의 개요
피고 법인 급여규정은, 2015년 1월 1일 급여규정을 개정하기 이전에는 그 급여규정(이하 ‘개정 전 급여규정’이라 한다) 제31조 제1항 또는 제2항에서 정기상여금은 ‘지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급한다’고 규정하고 있고, 이에 따라 연공제 근로자 중 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 정기상여금을 지급하였으며, 정기상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 정기상여금을 일할 계산하여 지급하지 않은 사실은 인정됩니다.
원고들은 피고 법인 급여규정이 정하고 있는 위 재직자조건이 무효라고 주장하였습니다.
2. 판결 요지
원심인 서울고등법원은 재직자조건이 부가되어 있는 정기상여금은 소정근로의 대가인 임금이며, 재직자조건이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하지 않는 사람에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 판단하였습니다[서울고등법원 2022. 5. 4. 선고 2019나2037630, 2019나2037647(병합), 2019나2037654(병합), 2019나2037661(병합)]. 대법원은 심리불속행 기각 판결을 하며 구체적인 판단 이유 없이 원심의 판단을 그대로 유지하였습니다. 원심인 서울고등법원의 구체적 판단 근거는 아래와 같습니다.
1. 사안의 개요
피고 법인 급여규정은, 2015년 1월 1일 급여규정을 개정하기 이전에는 그 급여규정(이하 ‘개정 전 급여규정’이라 한다) 제31조 제1항 또는 제2항에서 정기상여금은 ‘지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급한다’고 규정하고 있고, 이에 따라 연공제 근로자 중 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 정기상여금을 지급하였으며, 정기상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 정기상여금을 일할 계산하여 지급하지 않은 사실은 인정됩니다.
원고들은 피고 법인 급여규정이 정하고 있는 위 재직자조건이 무효라고 주장하였습니다.
2. 판결 요지
원심인 서울고등법원은 재직자조건이 부가되어 있는 정기상여금은 소정근로의 대가인 임금이며, 재직자조건이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하지 않는 사람에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 판단하였습니다[서울고등법원 2022. 5. 4. 선고 2019나2037630, 2019나2037647(병합), 2019나2037654(병합), 2019나2037661(병합)]. 대법원은 심리불속행 기각 판결을 하며 구체적인 판단 이유 없이 원심의 판단을 그대로 유지하였습니다. 원심인 서울고등법원의 구체적 판단 근거는 아래와 같습니다.
가. 이 사건 정기상여금 지급방법을 보면, 피고는 국내에서 해외(또는 해외에서 국내)로 발령받은 직원 및 인병휴직 직원의 경우에는 그 발령일을 기준으로 일할계산하여 지급하고[개정전 급여규정(갑 제16호증의 1, 2, 3) 제32조 제1항], 인사관리규정에따라 육아기 근로시간 단축을 승인받은 직원에 대하여는 소정근로시간(주 40시간)에 대한 약정 근로시간에 비례하여 지급한다[2012년 12월 28일 개정된 개정전 급여규정(갑 제16호증의 2, 3) 제32조 제5항]. 이러한 점들에 비추어 보면 이 사건 정기상여금이 지급기준일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 전부 지급하는 임금에 해당한다고 할 수 없다.
나. 이와 같은 이 사건 정기상여금의 금액, 지급방법, 지급실태 등에 전체 임금에서 이 사건 정기상여금이 차지하는 비중이 매우 높은 점을 더하여 보면, 이 사건 정기상여금은 단순히 복리후생적ㆍ실비변상적․은혜적ㆍ성격 또는 사기진작을 위한 금원이라거나 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수는 없고, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.
다. 그렇다면 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가인 임금으로서 퇴직일까지의 근로일수에 비례하여 일할계산하여 지급되어야 하는 임금이라고 봄이 타당하고, 이와 달리 앞서 본 재직자조건이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하지 않는 사람에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 이는 무효라고 봄이 타당하다. 그 근거는 다음과 같다.
1) 고정적 금액이 계속적ㆍ정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 정기상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 정기상여금에 대하여는 근로의 대가로서 그 지급을 청구할 수 있어야 한다.
2) 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서, 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 정하는 근로기준법 제43조에 반하고, 이는 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로서 같은 법 제15조에 의하여 무효로 보아야 한다.
3) 이러한 해석은 정기상여금이 앞서 본 바와 같이 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다는 점에서 더욱 그러하다. 기본급에 재직자조건을 부가하는 것을 허용할 수 없는 이상 적어도 고정급 형태의 정기상여금에 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 그 유효성을 인정할 수 없다.
4) 피고로 하여금 이 사건 정기상여금이 산입된 통상임금을 토대로 법정수당을 재산정한 다음 이미 지급한 법정수당 및 퇴직금 등과의 차액을 추가 지급하도록 하더라도, 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 인정할만한 객관적 자료도 없다(피고는 원고들의 이 부분 청구가 신의칙에 위배된다고 주장하나, 원고들의 이 부분 청구가 피고의 법적안정성을 중대하게 침해한다거나, 피고에게 재정상 지나치게 가혹한 결과가 된다거나, 원고들이 피고에게 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 주장을 하지 않으리라는 신뢰를 부여하였다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).
5) 피고의 급여규정이 2015년 1월 1일 개정된 후에는 퇴직, 채용 시에도 발령일을 기준으로 일할계산하여 위 정기상여금을 지급하도록 하였고, 이에 따라 정기상여금이 통상임금에 해당함은 명확하게 되었다(피고도 이 법원에 이르러서는 이를 다투지 않는다). 그런데 위 정기상여금은 2개월마다 지급되므로 위 급여규정 개정 전에도 이를 선불적 성격으로 보면 채용 시 최대한 2개월간(예를 들면 3월 2일에 채용된 근로자는 4월 30일까지의 소정근로에 대하여만 정기상여금을 지급받지 못하고, 그 후 5월 1일부터 퇴직 시까지는 소정근로에 대해 정기상여금을 지급받는다), 후불적 성격으로 보면 퇴직 시 최대한 2개월간(예를 들면, 4월 30일에 퇴직하는 근로자는 그동안의 소정근로에 대하여는 3월 1일에 마지막으로 정기상여금을 지급받고, 3월 2일부터 4월 30일까지의 소정근로에 대하여만 정기상여금을 지급받지 못한다) 소정근로에 대한 정기상여금을 지급받지 못할 뿐이었고, 그 외에는 피고의 급여규정 개정 전후에 위 정기상여금의 지급액수, 방법, 실태 등에 아무런 차이가 없다. 그럼에도 개정 전 급여규정에 재직자조건이 부가되어 있다는 이유만으로 개정 전 급여규정에 따른 정기상여금이 소정근로에 대한 대가성을 가지지 않는다고 보는 것은 타당하지 않다.
나. 이와 같은 이 사건 정기상여금의 금액, 지급방법, 지급실태 등에 전체 임금에서 이 사건 정기상여금이 차지하는 비중이 매우 높은 점을 더하여 보면, 이 사건 정기상여금은 단순히 복리후생적ㆍ실비변상적․은혜적ㆍ성격 또는 사기진작을 위한 금원이라거나 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수는 없고, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.
다. 그렇다면 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가인 임금으로서 퇴직일까지의 근로일수에 비례하여 일할계산하여 지급되어야 하는 임금이라고 봄이 타당하고, 이와 달리 앞서 본 재직자조건이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하지 않는 사람에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 이는 무효라고 봄이 타당하다. 그 근거는 다음과 같다.
1) 고정적 금액이 계속적ㆍ정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 정기상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 정기상여금에 대하여는 근로의 대가로서 그 지급을 청구할 수 있어야 한다.
2) 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서, 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 정하는 근로기준법 제43조에 반하고, 이는 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로서 같은 법 제15조에 의하여 무효로 보아야 한다.
3) 이러한 해석은 정기상여금이 앞서 본 바와 같이 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다는 점에서 더욱 그러하다. 기본급에 재직자조건을 부가하는 것을 허용할 수 없는 이상 적어도 고정급 형태의 정기상여금에 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 그 유효성을 인정할 수 없다.
4) 피고로 하여금 이 사건 정기상여금이 산입된 통상임금을 토대로 법정수당을 재산정한 다음 이미 지급한 법정수당 및 퇴직금 등과의 차액을 추가 지급하도록 하더라도, 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 인정할만한 객관적 자료도 없다(피고는 원고들의 이 부분 청구가 신의칙에 위배된다고 주장하나, 원고들의 이 부분 청구가 피고의 법적안정성을 중대하게 침해한다거나, 피고에게 재정상 지나치게 가혹한 결과가 된다거나, 원고들이 피고에게 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 주장을 하지 않으리라는 신뢰를 부여하였다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).
5) 피고의 급여규정이 2015년 1월 1일 개정된 후에는 퇴직, 채용 시에도 발령일을 기준으로 일할계산하여 위 정기상여금을 지급하도록 하였고, 이에 따라 정기상여금이 통상임금에 해당함은 명확하게 되었다(피고도 이 법원에 이르러서는 이를 다투지 않는다). 그런데 위 정기상여금은 2개월마다 지급되므로 위 급여규정 개정 전에도 이를 선불적 성격으로 보면 채용 시 최대한 2개월간(예를 들면 3월 2일에 채용된 근로자는 4월 30일까지의 소정근로에 대하여만 정기상여금을 지급받지 못하고, 그 후 5월 1일부터 퇴직 시까지는 소정근로에 대해 정기상여금을 지급받는다), 후불적 성격으로 보면 퇴직 시 최대한 2개월간(예를 들면, 4월 30일에 퇴직하는 근로자는 그동안의 소정근로에 대하여는 3월 1일에 마지막으로 정기상여금을 지급받고, 3월 2일부터 4월 30일까지의 소정근로에 대하여만 정기상여금을 지급받지 못한다) 소정근로에 대한 정기상여금을 지급받지 못할 뿐이었고, 그 외에는 피고의 급여규정 개정 전후에 위 정기상여금의 지급액수, 방법, 실태 등에 아무런 차이가 없다. 그럼에도 개정 전 급여규정에 재직자조건이 부가되어 있다는 이유만으로 개정 전 급여규정에 따른 정기상여금이 소정근로에 대한 대가성을 가지지 않는다고 보는 것은 타당하지 않다.
3. 의의 및 시사점
통상임금 재직자조건과 관련하여 이를 무효라고 판단한 판결들이 있습니다.1) (서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결, 서울고등법원 2019. 5. 14. 선고 2016나2087702 판결). 현재 이들 판결은 대법원에 계류 중입니다(대법원 2019다244924, 대법원 2019다289525).
부산고등법원 2019. 9. 18. 선고 2018나55282 판결 [한국산업안전보건공단, 제1민사부(다)]
“내부평가성과급 중 평가결과 내지 업무성과에 따라 차등 지급됨으로써 그 지급 여부가 불확정적인 부분과 달리 그 지급이 사전에 확정되어 있는 최소보장 성과급에 대하여 사용자가 재직자조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분이라고 볼 수 있는 최소보장 성과급까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다.”
“내부평가성과급 중 평가결과 내지 업무성과에 따라 차등 지급됨으로써 그 지급 여부가 불확정적인 부분과 달리 그 지급이 사전에 확정되어 있는 최소보장 성과급에 대하여 사용자가 재직자조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분이라고 볼 수 있는 최소보장 성과급까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다.”
피고는 상고이유에서 재직자 조건의 유효성을 인정한 대법원 판결들을 제시하며 법리오해를 다투었으나, 대상판결은 특별한 설시 없이 상고기각하였습니다. 이러한 대상판결의 태도는 기존 대법원 판결과 다른 결론을 내리면서도 이에 대한 실질적 판단 없이 심리불속행 기각 결정을 하여 비난이 일고 있습니다. 재직자 조건이 부가된 정기상여금의 효력에 대해서는 대법원 계류 중인 관련 사건의 결론을 주목할 필요가 있습니다.
1) 아래에서 보는 바와 같은 이유로, 고정급 형태의 정기상여금에 부가된 재직자조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당합니다.
