[대상판결: 대법원 2022. 11. 10. 선고 2019다282333 판결]
1. 사안의 개요
지하철 운영 등 업무를 담당하는 지방공기업이었던 甲이 비핵심업무의 외주화(위탁용역업체로의 위탁)를 추진하는 과정에서 甲에 근무하던 원고들은 2011년 12월경부터 2013년 10월경까지 사이에 위탁용역업체인 乙 주식회사(전적 회사)로 전적하였습니다. 이후 2016년 5월경 甲이 운영하는 지하철역에서 다른 위탁용역업체 소속 비정규직 근로자가 열차에 치어 사망하는 사고가 발생한 것을 계기로 민간 위탁되었던 업무가 직영 전환되면서 전적 회사와 甲 사이의 위탁용역계약은 2016년 9월 30일 종료되었고, 원고들도 같은 시점에 전적 회사에서 퇴직하였습니다. 원고들은 전적 당시 甲이 원고들의 고용 승계 및 정년 연장 등을 보장하기로 약정하였다고 주장하며, 甲의 모든 권리ㆍ의무를 승계한 피고를 상대로 고용의 의사표시, 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상 등을 청구하였습니다.
원심은, 원고들이 전적할 당시 甲이 정년 연장과 신분 및 고용 보장 등을 약정하였으며, 이에 따라 피고는 2016년 10월 1일부터 원고들의 정년이 지나기 전까지 원고들을 재고용할 의무 및 이를 이행하지 않은 기간에 대한 임금 상당액의 손해를 배상할 의무를 부담한다고 판단하였습니다. 나아가 원고들에게는 甲의 인사규정에 따른 만 60세보다 연장된 정년이 보장되어야 하고, 특히 원고들 중 1956년 하반기 출생자들(3명)의 정년은 그들이 만 63세가 되는 해인 2019년의 각 출생일까지라는 등의 취지로 판단하였습니다(원심에서 변경된 원고들의 청구 전부 인용).
2. 판결 요지
대법원은 원심 판단 대부분을 수긍하였습니다. 그러나 1956년 하반기 출생 원고들의 정년에 대해서는, 위 법리를 판시한 다음, 甲이 위 원고들의 전적 당시 약정한 바에 따르면 위 원고들의 정년은 이들이 전적할 당시 甲의 정년이었던 만 58세에서 3년 연장되었다가 이후 甲의 인사규정 개정으로 甲 소속의 1956년생 직원들의 정년이 2016년 6월 30일까지로 연장됨으로써 위 원고들의 정년도 이와 동일한 기간만큼 연장되었으므로 결국 위 원고들의 정년은 2019년 6월 30일까지이며, 이는 고령자고용법 제19조에 위반되는 등으로 무효라고 볼 만한 사정도 없다고 판단하였습니다. 이에 따라 대법원은 이와 다른 취지인 원심 판단에 잘못이 있다고 하면서도, 원심 변론종결일(2019년 6월 25일) 당시에는 위 원고들의 정년이 아직 지나지 않은 상태여서 원심이 이들의 고용 의사표시 청구를 받아들인 것은 결론적으로 정당하다고 보아, 원심판결 중 위 원고들의 2019년 7월 1일 이후의 임금 상당 손해배상 청구 부분을 파기ㆍ환송하였습니다(피고의 나머지 상고는 모두 기각).
1. 사안의 개요
지하철 운영 등 업무를 담당하는 지방공기업이었던 甲이 비핵심업무의 외주화(위탁용역업체로의 위탁)를 추진하는 과정에서 甲에 근무하던 원고들은 2011년 12월경부터 2013년 10월경까지 사이에 위탁용역업체인 乙 주식회사(전적 회사)로 전적하였습니다. 이후 2016년 5월경 甲이 운영하는 지하철역에서 다른 위탁용역업체 소속 비정규직 근로자가 열차에 치어 사망하는 사고가 발생한 것을 계기로 민간 위탁되었던 업무가 직영 전환되면서 전적 회사와 甲 사이의 위탁용역계약은 2016년 9월 30일 종료되었고, 원고들도 같은 시점에 전적 회사에서 퇴직하였습니다. 원고들은 전적 당시 甲이 원고들의 고용 승계 및 정년 연장 등을 보장하기로 약정하였다고 주장하며, 甲의 모든 권리ㆍ의무를 승계한 피고를 상대로 고용의 의사표시, 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상 등을 청구하였습니다.
원심은, 원고들이 전적할 당시 甲이 정년 연장과 신분 및 고용 보장 등을 약정하였으며, 이에 따라 피고는 2016년 10월 1일부터 원고들의 정년이 지나기 전까지 원고들을 재고용할 의무 및 이를 이행하지 않은 기간에 대한 임금 상당액의 손해를 배상할 의무를 부담한다고 판단하였습니다. 나아가 원고들에게는 甲의 인사규정에 따른 만 60세보다 연장된 정년이 보장되어야 하고, 특히 원고들 중 1956년 하반기 출생자들(3명)의 정년은 그들이 만 63세가 되는 해인 2019년의 각 출생일까지라는 등의 취지로 판단하였습니다(원심에서 변경된 원고들의 청구 전부 인용).
2. 판결 요지
대법원은 원심 판단 대부분을 수긍하였습니다. 그러나 1956년 하반기 출생 원고들의 정년에 대해서는, 위 법리를 판시한 다음, 甲이 위 원고들의 전적 당시 약정한 바에 따르면 위 원고들의 정년은 이들이 전적할 당시 甲의 정년이었던 만 58세에서 3년 연장되었다가 이후 甲의 인사규정 개정으로 甲 소속의 1956년생 직원들의 정년이 2016년 6월 30일까지로 연장됨으로써 위 원고들의 정년도 이와 동일한 기간만큼 연장되었으므로 결국 위 원고들의 정년은 2019년 6월 30일까지이며, 이는 고령자고용법 제19조에 위반되는 등으로 무효라고 볼 만한 사정도 없다고 판단하였습니다. 이에 따라 대법원은 이와 다른 취지인 원심 판단에 잘못이 있다고 하면서도, 원심 변론종결일(2019년 6월 25일) 당시에는 위 원고들의 정년이 아직 지나지 않은 상태여서 원심이 이들의 고용 의사표시 청구를 받아들인 것은 결론적으로 정당하다고 보아, 원심판결 중 위 원고들의 2019년 7월 1일 이후의 임금 상당 손해배상 청구 부분을 파기ㆍ환송하였습니다(피고의 나머지 상고는 모두 기각).
가. 정년 제도 설정 기준에 대한 일반 원칙
정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013년 5월 22일 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016년 1월 1일부터 시행)된 고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결, 대법원 2019. 3. 14. 선고 2018다269838 판결 등 참조).
나. 원고1의 정년의 경우
1) 고령자고용법 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다.
2) 원고 1 등이 서울메트로에서 퇴직하고 전적 회사로 전적할 당시, 서울메트로의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 이 사건 약정에 따라 원고 1 등의 정년은 3년 연장되었다. 이후 2014년 1월 15일 서울메트로의 인사규정이 개정되면서 부칙 제2조 제2항에 따라 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년이 2016년 6월 30일까지로 연장됨으로써, 이 사건 약정에 따라 원고 1 등의 정년은 재차 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년이 연장된 것과 동일한 기간만큼 연장되었다. 이로써 원고 1 등의 정년은 최종적으로, 위 개정된 서울메트로 인사규정 부칙 제2조 제2항에 따른 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019년 6월 30일까지로 연장되었다고 판단된다.
3) 원고 1 등의 위와 같이 2019년 6월 30일까지로 연장된 정년은 모두 60세를 초과하므로 고령자고용법 제19조에 위반되지 않음이 명백하고, 달리 이 사건 약정이나 위 개정된 서울메트로의 인사규정 부칙 제2조 제2항이 원고 1 등에 대한 관계에서 무효라고 볼 만한 사정이 발견되지 않는다.
4) 그럼에도 원심은 원고 1 등의 정년이 이들이 만 63세가 되는 2019년의 각 출생일까지라고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 정년 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013년 5월 22일 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016년 1월 1일부터 시행)된 고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결, 대법원 2019. 3. 14. 선고 2018다269838 판결 등 참조).
나. 원고1의 정년의 경우
1) 고령자고용법 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다.
2) 원고 1 등이 서울메트로에서 퇴직하고 전적 회사로 전적할 당시, 서울메트로의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 이 사건 약정에 따라 원고 1 등의 정년은 3년 연장되었다. 이후 2014년 1월 15일 서울메트로의 인사규정이 개정되면서 부칙 제2조 제2항에 따라 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년이 2016년 6월 30일까지로 연장됨으로써, 이 사건 약정에 따라 원고 1 등의 정년은 재차 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년이 연장된 것과 동일한 기간만큼 연장되었다. 이로써 원고 1 등의 정년은 최종적으로, 위 개정된 서울메트로 인사규정 부칙 제2조 제2항에 따른 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019년 6월 30일까지로 연장되었다고 판단된다.
3) 원고 1 등의 위와 같이 2019년 6월 30일까지로 연장된 정년은 모두 60세를 초과하므로 고령자고용법 제19조에 위반되지 않음이 명백하고, 달리 이 사건 약정이나 위 개정된 서울메트로의 인사규정 부칙 제2조 제2항이 원고 1 등에 대한 관계에서 무효라고 볼 만한 사정이 발견되지 않는다.
4) 그럼에도 원심은 원고 1 등의 정년이 이들이 만 63세가 되는 2019년의 각 출생일까지라고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 정년 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 의의 및 시사점
전적 시 정년 연장과 신분보장 등이 문제가 되고, 전적 후 회사에서의 정년 조항 적용이 문제가 된 사례에서 대상판결은 고령자고용법 제19조는 정년의 하한을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다는 사정을 분명히 하였습니다.
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