1. 포괄임금제 관련 최근 동향
고용노동부는 최근 포괄임금ㆍ고정OT(Over Time) 오남용에 대한 시정을 위해 소프트웨어 개발업 등 포괄임금ㆍ고정OT 의심사업장에 대해 사업장 기획감독을 실시 중입니다. 고용노동부에 따르면 이번 기획형 수시감독은 포괄임금제 오남용을 대상으로 하는 첫 기획감독입니다.1) 이와 더불어 고용노동부는 2023년 1월부터 고용노동부 홈페이지에 ‘온라인 노사 부조리 신고센터’를 개설해 ‘사용자의 포괄임금ㆍ고정OT 오남용 신고’를 접수받고 있습니다.2)
대선 공약으로 포괄임금제 개선을 제시하였던 문재인 정부는 2017년경부터 포괄임금제 개선에 대한 본격적인 논의를 진행하였습니다. 그 과정에서 고용노동부는 2017년 10월 「포괄임금제 사업장 지도지침」 초안을 마련하였으나 윤석열 정부로 바뀐 현재까지 최종본이 발표되지 않고 있습니다. 이와 같은 상황에서 2023년 초에 다시 포괄임금제가 노동계의 주요 화두로 떠오른 것입니다.
고용노동부는 상반기 기획감독에 이어, 하반기에도 추가적인 감독을 추진할 예정이라고 합니다. 이에 포괄임금제 및 고정OT형태의 임금체계를 운영하고 있는 각 사업장에서는 임금체계를 점검하여 근로기준법 위반 리스크에 대응할 필요가 있습니다.
2. 포괄임금제ㆍ고정OT의 이해
포괄임금제ㆍ고정OT는 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하고 있는 제도가 아니라, 판례를 통해 그 유효성을 인정받는 제도입니다. 포괄임금계약 또는 포괄임금약정이란 1) 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 경우(이른바 정액급제), 2) 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정한 경우(이른바 정액수당제)를 말하는 것으로서3) 실제 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간이 얼마이든 위와 같이 사전에 약정한 것 외에는 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않는다는 합의를 의미합니다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조, 이하 ‘포괄임금 계약’).
고정OT 계약은 기본급과 별도로 일정 초과근로시간(예컨대 연장근로 월 n시간, 야간근로 월 n시간 등으로 정하는 등 방식은 다양)을 예정하고 해당 초과근로시간에 대해 정액의 수당으로 지급하는 임금방식(고정 Over Time 제도, 이하 ‘고정OT’)을 말하는 것입니다. 참고로, 고용노동부가 보도자료를 통해 설명한 포괄임금 계약과 고정OT의 세부 내용은 다음과 같습니다.4)
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사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정 수당을 산정ㆍ지급하는 것이 원칙입니다(근로기준법 제56조). 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것입니다. 그러나 예외적으로 감시ㆍ단속적 근로 등과 같이 근로형태와 업무와 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어렵다고 인정되는 경우에, 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도, 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미달되는 등으로 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다고 인정하는 것입니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
다시 말해, 포괄임금제가 유효하려면 1) 근로자와 사용자 간에 포괄임금제의 합의가 존재하여야 하고, 2) 근로형태와 업무 및 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우여야 하며, 3) 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우여야 합니다. 그러나 실무에서는 포괄임금제 합의가 있었다고 볼 수 있는지, 근로시간 산정이 가능한지 등의 쟁점에서 흔하게 분쟁이 발생합니다.
3. 포괄임금제 관련 참고 판결례
포괄임금제에 관한 주요 판결례는 아래와 같은데 관련 판결들은 점점 포괄임금제의 유효성을 부정하는 경향을 보이고 있습니다.
가. 포괄임금제 관련 대법원 판결
1) 대법원은 포괄임금제가 성립하였는지에 관하여, “포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다”고 일관되게 판시해 오고 있습니다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결).
2) 또한 대법원은 2020년 판결에서, “비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다”고 설시하였습니다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다고 하였습니다[대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579(본소), 2015다233586(반소) 판결]. 이는 대법원이 포괄임금제의 유효성에 대한 판단기준을 보다 엄격히 적용해 나가는 입장에 서 있는 것으로 이해됩니다.
3) 비교적 최근 판결로, 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결의 원고인 고속버스 운전기사들은 버스회사를 상대로 포괄임금제의 유효성을 다투며 미지급된 각종 수당의 차액을 청구하였습니다. 대법원은 위 판결에서 1) 연장근로수당ㆍ야간근로수당에 대해서는 버스운송사업의 특수한 근무내용, 근무형태, 근무시간 등을 고려하여 포괄임금제의 유효성을 인정하였습니다. 2) 반면, 휴일근로수당에 관해서는 임금협정 및 그 체계 등을 고려하였을 때 포괄임금약정이 성립하였다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 즉, 각 수당별로도 포괄임금제의 유효성 여부를 달리 판단해야 한다는 입장입니다.
나. 영업직에 대하여 포괄임금제의 유효성을 인정한 판결례
식품제조업을 하는 피고 회사는 영업직 근로자들에 대해서는 월 25시간의 연장근로를 가정하여 해당 근로에 대한 임금을 특근수당으로 지급해 왔습니다. 영업사원인 원고들은 회사를 상대로 미지급 초과근무수당을 지급하라며 포괄임금제의 유효성을 다투었습니다.
서울고등법원은 근로자가 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보되, 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다고 정한 근로기준법 제58조 제1항을 참고하였습니다. 이어서, 1) 피고 회사의 영업직 근로자들은 업무의 특성상 대부분을 사업장 밖에서 보내고, 영업직 근로자들은 방문 거래처ㆍ방문시간 등을 스스로 결정하기에 회사가 근로자들의 근로 여부를 실질적으로 지휘ㆍ감독할 방법이 없어 근로시간을 정확히 산정하기 어렵다는 점을 고려하였습니다. 2) 영업직 근로자들과 피고 회사가 체결한 근로계약서상 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 정하고 있는 점, 3) 영업사원들의 판매수당이 임금의 평균 40%에 이르는 특수성 등을 보았을 때, 포괄임금제 방식이 근로자들에게 특히 불리하다고 보이지 않는 점 등을 종합하면 포괄임금제의 유효성을 인정할 수 있다고 판단하였습니다(서울고등법원 2018. 11. 9. 선고 2017나2060292 판결5)).
다. 사무ㆍ연구직에 대하여 대하여 포괄임금제의 유효성을 부정한 판결례
항공기 제조업 등을 하는 피고 회사는 연구ㆍ사무직(통상직) 근로자들과 시간외 근로수당의 지급에 갈음하여 기본급의 20%에 해당하는 자기계발비와 교통비를 지급하기로 하는 포괄임금제 합의가 존재한다고 주장하였습니다. 피고 회사는 A 주식회사, B 주식회사의 각 항공기 사업부문을 통합하여 설립된 회사인데, 임금체계 통합 과정에서 포괄임금제 합의가 자기계발비와 교통비 형태로 반영된 특수한 사정이 있었습니다.
그러나 부산고등법원(창원)은, 1) 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 시간외 근로수당에 관한 포괄임금제 합의가 존재한다고 볼만한 명시적인 규정이 없는 점, 2) 오히려 단체협약은 통상임금에 일정 가산율을 적용하여 산정한 금액을 시간외 근로수당으로 정하고 있는 점, 3) 원고들의 근로형태나 업무의 형태에 비추어 볼 때 근로시간 산정이 어렵지 않은 점, 4) 근로자별 연장근로시간도 일정하지 아니한 점, 5) 피고 주장과 같이 기본급에 시간외 근로수당을 포함하여 지급할 수 있도록 하는 근거규정은 전혀 없는 점 등을 고려하였을 때 포괄임금약정이 성립하였음을 인정할 수 없다고 판단하였습니다[부산고등법원(창원) 2021. 1. 21. 선고 2020나11097 판결6)].
4. 마치며
현장에서는 근로시간 계산의 편의와 예측가능성을 이유로 포괄임금제가 널리 활용되고 있습니다. 그러나 각 사업장의 포괄임금제의 유효성을 재차 점검해야 하는 시기입니다. 포괄임금제가 문제가 될 경우 근로자로서는 포괄임금제가 무효라고 다투면서 회사를 상대로 미지급 초과근무수당 청구 소송을 제기하거나, 고용노동부에 진정(임금ㆍ수당 체불)을 하거나 또는 사업장 근로감독을 청원할 수 있습니다. 포괄임금제가 무효라는 판단을 받을 경우 회사는 미지급 초과근무수당 3년치를 일시에 지급해야 하는 부담을 집니다. 사안에 따라 초과근무수당 미지급에 대한 형사처벌의 위험도 있습니다(근로기준법 제56조, 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금). 특히, 일부 근로자가 문제제기를 하더라도 사업장의 임금체계가 유사한 이상 결과적으로 동종 근로자들 전체에 대하여 동일하게 미지급 초과근무수당을 지급해야 할 가능성이 크므로 그 파급력이 매우 큽니다.
따라서 포괄임금제(포괄임금 계약, 고정OT)를 도입하여 시행 중인 사업장의 경우 사전에 대법원이 포괄임금제의 유효 요건으로 제시하는 여러 요소들을 상세히 검토하여 포괄임금제의 유효성을 인정받을 수 있는지, 미지급된 초과근무수당은 없는지 면밀히 점검할 필요성이 있습니다.
1) 고용노동부, 「고용노동부, “공짜야근 근절” 위해 포괄임금ㆍ고정OT 오남용 사업장 기획감독 실시」, 2022. 12. 19.자 보도자료
2) 정액급제ㆍ정액수당제를 말하는 포괄임금 계약과 고정OT를 통칭하여 ‘포괄임금제’라고 말하는 경우도 많습니다. 이하에서는 정액급제나 정액수당제를 특정할 경우 ‘포괄임금 계약’, 포괄임금 계약과 고정OT를 통칭할 경우 ‘포괄임금제’라 하겠습니다.
3) 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결 참조
4) 고용노동부, 「고용노동부, “공짜야근 근절” 위해 포괄임금ㆍ고정OT 오남용 사업장 기획감독 실시」, 2022. 12. 19.자 보도자료, 2쪽.
5) 대법원 2019. 4. 11.자 2018다299198 심리불속행기각판결로 확정. 위 내용은 서울고등법원이 민사소송법 제420조 본문에 의하여 해당 부분을 그대로 인용한 제1심판결인 서울서부지방법원 2017. 9. 14. 선고 2016가합31640 판결을 참고하였습니다.
6) 해당 판결은 피고 회사가 상고하지 아니하여 확정되었습니다. 위 내용은 부산고등법원(창원)이 민사소송법 제420조 본문에 의하여 해당 부분을 그대로 인용한 제1심판결인 창원지방법원 진주지원 2020. 2. 5. 선고 2018가합11438 판결을 참고하였습니다.
고용노동부는 최근 포괄임금ㆍ고정OT(Over Time) 오남용에 대한 시정을 위해 소프트웨어 개발업 등 포괄임금ㆍ고정OT 의심사업장에 대해 사업장 기획감독을 실시 중입니다. 고용노동부에 따르면 이번 기획형 수시감독은 포괄임금제 오남용을 대상으로 하는 첫 기획감독입니다.1) 이와 더불어 고용노동부는 2023년 1월부터 고용노동부 홈페이지에 ‘온라인 노사 부조리 신고센터’를 개설해 ‘사용자의 포괄임금ㆍ고정OT 오남용 신고’를 접수받고 있습니다.2)
대선 공약으로 포괄임금제 개선을 제시하였던 문재인 정부는 2017년경부터 포괄임금제 개선에 대한 본격적인 논의를 진행하였습니다. 그 과정에서 고용노동부는 2017년 10월 「포괄임금제 사업장 지도지침」 초안을 마련하였으나 윤석열 정부로 바뀐 현재까지 최종본이 발표되지 않고 있습니다. 이와 같은 상황에서 2023년 초에 다시 포괄임금제가 노동계의 주요 화두로 떠오른 것입니다.
고용노동부는 상반기 기획감독에 이어, 하반기에도 추가적인 감독을 추진할 예정이라고 합니다. 이에 포괄임금제 및 고정OT형태의 임금체계를 운영하고 있는 각 사업장에서는 임금체계를 점검하여 근로기준법 위반 리스크에 대응할 필요가 있습니다.
2. 포괄임금제ㆍ고정OT의 이해
포괄임금제ㆍ고정OT는 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하고 있는 제도가 아니라, 판례를 통해 그 유효성을 인정받는 제도입니다. 포괄임금계약 또는 포괄임금약정이란 1) 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 경우(이른바 정액급제), 2) 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정한 경우(이른바 정액수당제)를 말하는 것으로서3) 실제 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간이 얼마이든 위와 같이 사전에 약정한 것 외에는 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않는다는 합의를 의미합니다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조, 이하 ‘포괄임금 계약’).
고정OT 계약은 기본급과 별도로 일정 초과근로시간(예컨대 연장근로 월 n시간, 야간근로 월 n시간 등으로 정하는 등 방식은 다양)을 예정하고 해당 초과근로시간에 대해 정액의 수당으로 지급하는 임금방식(고정 Over Time 제도, 이하 ‘고정OT’)을 말하는 것입니다. 참고로, 고용노동부가 보도자료를 통해 설명한 포괄임금 계약과 고정OT의 세부 내용은 다음과 같습니다.4)
사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정 수당을 산정ㆍ지급하는 것이 원칙입니다(근로기준법 제56조). 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것입니다. 그러나 예외적으로 감시ㆍ단속적 근로 등과 같이 근로형태와 업무와 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어렵다고 인정되는 경우에, 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도, 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미달되는 등으로 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다고 인정하는 것입니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
다시 말해, 포괄임금제가 유효하려면 1) 근로자와 사용자 간에 포괄임금제의 합의가 존재하여야 하고, 2) 근로형태와 업무 및 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우여야 하며, 3) 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우여야 합니다. 그러나 실무에서는 포괄임금제 합의가 있었다고 볼 수 있는지, 근로시간 산정이 가능한지 등의 쟁점에서 흔하게 분쟁이 발생합니다.
3. 포괄임금제 관련 참고 판결례
포괄임금제에 관한 주요 판결례는 아래와 같은데 관련 판결들은 점점 포괄임금제의 유효성을 부정하는 경향을 보이고 있습니다.
가. 포괄임금제 관련 대법원 판결
1) 대법원은 포괄임금제가 성립하였는지에 관하여, “포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다”고 일관되게 판시해 오고 있습니다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결).
2) 또한 대법원은 2020년 판결에서, “비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다”고 설시하였습니다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다고 하였습니다[대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579(본소), 2015다233586(반소) 판결]. 이는 대법원이 포괄임금제의 유효성에 대한 판단기준을 보다 엄격히 적용해 나가는 입장에 서 있는 것으로 이해됩니다.
3) 비교적 최근 판결로, 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결의 원고인 고속버스 운전기사들은 버스회사를 상대로 포괄임금제의 유효성을 다투며 미지급된 각종 수당의 차액을 청구하였습니다. 대법원은 위 판결에서 1) 연장근로수당ㆍ야간근로수당에 대해서는 버스운송사업의 특수한 근무내용, 근무형태, 근무시간 등을 고려하여 포괄임금제의 유효성을 인정하였습니다. 2) 반면, 휴일근로수당에 관해서는 임금협정 및 그 체계 등을 고려하였을 때 포괄임금약정이 성립하였다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 즉, 각 수당별로도 포괄임금제의 유효성 여부를 달리 판단해야 한다는 입장입니다.
나. 영업직에 대하여 포괄임금제의 유효성을 인정한 판결례
식품제조업을 하는 피고 회사는 영업직 근로자들에 대해서는 월 25시간의 연장근로를 가정하여 해당 근로에 대한 임금을 특근수당으로 지급해 왔습니다. 영업사원인 원고들은 회사를 상대로 미지급 초과근무수당을 지급하라며 포괄임금제의 유효성을 다투었습니다.
서울고등법원은 근로자가 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보되, 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다고 정한 근로기준법 제58조 제1항을 참고하였습니다. 이어서, 1) 피고 회사의 영업직 근로자들은 업무의 특성상 대부분을 사업장 밖에서 보내고, 영업직 근로자들은 방문 거래처ㆍ방문시간 등을 스스로 결정하기에 회사가 근로자들의 근로 여부를 실질적으로 지휘ㆍ감독할 방법이 없어 근로시간을 정확히 산정하기 어렵다는 점을 고려하였습니다. 2) 영업직 근로자들과 피고 회사가 체결한 근로계약서상 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 정하고 있는 점, 3) 영업사원들의 판매수당이 임금의 평균 40%에 이르는 특수성 등을 보았을 때, 포괄임금제 방식이 근로자들에게 특히 불리하다고 보이지 않는 점 등을 종합하면 포괄임금제의 유효성을 인정할 수 있다고 판단하였습니다(서울고등법원 2018. 11. 9. 선고 2017나2060292 판결5)).
다. 사무ㆍ연구직에 대하여 대하여 포괄임금제의 유효성을 부정한 판결례
항공기 제조업 등을 하는 피고 회사는 연구ㆍ사무직(통상직) 근로자들과 시간외 근로수당의 지급에 갈음하여 기본급의 20%에 해당하는 자기계발비와 교통비를 지급하기로 하는 포괄임금제 합의가 존재한다고 주장하였습니다. 피고 회사는 A 주식회사, B 주식회사의 각 항공기 사업부문을 통합하여 설립된 회사인데, 임금체계 통합 과정에서 포괄임금제 합의가 자기계발비와 교통비 형태로 반영된 특수한 사정이 있었습니다.
그러나 부산고등법원(창원)은, 1) 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 시간외 근로수당에 관한 포괄임금제 합의가 존재한다고 볼만한 명시적인 규정이 없는 점, 2) 오히려 단체협약은 통상임금에 일정 가산율을 적용하여 산정한 금액을 시간외 근로수당으로 정하고 있는 점, 3) 원고들의 근로형태나 업무의 형태에 비추어 볼 때 근로시간 산정이 어렵지 않은 점, 4) 근로자별 연장근로시간도 일정하지 아니한 점, 5) 피고 주장과 같이 기본급에 시간외 근로수당을 포함하여 지급할 수 있도록 하는 근거규정은 전혀 없는 점 등을 고려하였을 때 포괄임금약정이 성립하였음을 인정할 수 없다고 판단하였습니다[부산고등법원(창원) 2021. 1. 21. 선고 2020나11097 판결6)].
4. 마치며
현장에서는 근로시간 계산의 편의와 예측가능성을 이유로 포괄임금제가 널리 활용되고 있습니다. 그러나 각 사업장의 포괄임금제의 유효성을 재차 점검해야 하는 시기입니다. 포괄임금제가 문제가 될 경우 근로자로서는 포괄임금제가 무효라고 다투면서 회사를 상대로 미지급 초과근무수당 청구 소송을 제기하거나, 고용노동부에 진정(임금ㆍ수당 체불)을 하거나 또는 사업장 근로감독을 청원할 수 있습니다. 포괄임금제가 무효라는 판단을 받을 경우 회사는 미지급 초과근무수당 3년치를 일시에 지급해야 하는 부담을 집니다. 사안에 따라 초과근무수당 미지급에 대한 형사처벌의 위험도 있습니다(근로기준법 제56조, 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금). 특히, 일부 근로자가 문제제기를 하더라도 사업장의 임금체계가 유사한 이상 결과적으로 동종 근로자들 전체에 대하여 동일하게 미지급 초과근무수당을 지급해야 할 가능성이 크므로 그 파급력이 매우 큽니다.
따라서 포괄임금제(포괄임금 계약, 고정OT)를 도입하여 시행 중인 사업장의 경우 사전에 대법원이 포괄임금제의 유효 요건으로 제시하는 여러 요소들을 상세히 검토하여 포괄임금제의 유효성을 인정받을 수 있는지, 미지급된 초과근무수당은 없는지 면밀히 점검할 필요성이 있습니다.
1) 고용노동부, 「고용노동부, “공짜야근 근절” 위해 포괄임금ㆍ고정OT 오남용 사업장 기획감독 실시」, 2022. 12. 19.자 보도자료
2) 정액급제ㆍ정액수당제를 말하는 포괄임금 계약과 고정OT를 통칭하여 ‘포괄임금제’라고 말하는 경우도 많습니다. 이하에서는 정액급제나 정액수당제를 특정할 경우 ‘포괄임금 계약’, 포괄임금 계약과 고정OT를 통칭할 경우 ‘포괄임금제’라 하겠습니다.
3) 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결 참조
4) 고용노동부, 「고용노동부, “공짜야근 근절” 위해 포괄임금ㆍ고정OT 오남용 사업장 기획감독 실시」, 2022. 12. 19.자 보도자료, 2쪽.
5) 대법원 2019. 4. 11.자 2018다299198 심리불속행기각판결로 확정. 위 내용은 서울고등법원이 민사소송법 제420조 본문에 의하여 해당 부분을 그대로 인용한 제1심판결인 서울서부지방법원 2017. 9. 14. 선고 2016가합31640 판결을 참고하였습니다.
6) 해당 판결은 피고 회사가 상고하지 아니하여 확정되었습니다. 위 내용은 부산고등법원(창원)이 민사소송법 제420조 본문에 의하여 해당 부분을 그대로 인용한 제1심판결인 창원지방법원 진주지원 2020. 2. 5. 선고 2018가합11438 판결을 참고하였습니다.
