법무법인[유] 지평 || [중국] 〈제3편〉 근무시간 · 휴식, 그리고 파견근로자 중국 진출 한국 기업을 위한EU CSDDD 대응 가이드

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[중국] 〈제3편〉 근무시간 · 휴식, 그리고 파견근로자 중국 진출 한국 기업을 위한EU CSDDD 대응 가이드

2026.10.31

<div style="text-align: justify;">들어가며  
 
실사 현장에서는 이런 장면을 종종 마주합니다.  초과근무 승인 제도는 깔끔하게 갖추어져 있는데, 근로자 출입기록이나 인터뷰 내용을 함께 살펴보면 전혀 다른 그림이 나오는 경우입니다.  "승인받은 적은 없지만 사실상 매번 야근했다"는 답변이 나오는 순간, 서류상의 정합성과 현장의 실제 사이에 벌어진 틈이 드러납니다. 
 
파견근로자 쪽에서도 비슷한 장면을 목격합니다.  같은 라인에서 같은 일을 하는데 급여명세서를 나란히 놓고 보면 항목 구성 자체가 다르거나, 회사 내부의 노동자 권익 보호 제도나 시스템을 어디서 확인할 수 있는지조차 안내받지 못했다는 답이 돌아오는 경우입니다. 
 
제1편에서 EU CSDDD의 개념과 실사 점검 기준을, 제2편에서 여성 근로자 보호 관련 이슈를 살펴보았습니다.  이번 마지막 편에서는 노동 영역에서 실무적으로 가장 빈번하게 지적되는 두 가지 주제, 근무시간·휴식과 파견근로자 처우를 다룹니다. 
 
 
1. 근무시간 및 휴식 
 
① 표준근무시간과 연장근로 한도 
 
「국무원 직원근로시간에 관한 규정」 제3조는 표준근무시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 규정하고 있습니다. 
 
또한 「노동법」 제41조는 사용자가 생산·경영상 필요에 따라 노동조합 및 근로자와 협의를 거쳐 근무시간을 연장할 수 있으나, 원칙적으로 1일 1시간을 초과할 수 없으며, 특별한 사유가 있는 경우에도 근로자의 건강을 보장하는 범위에서 1일 3시간, 월 36시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있습니다. 
 
실무상 제안: 연장근로 한도는 법령에 명확히 규정되어 있으나, 실무에서는 연장근로 승인 내역과 실제 근태기록 간 불일치, 또는 월 누적 연장근로시간이 법정 한도를 초과하는 사례가 빈번하게 발생합니다.  따라서 근태관리 시스템에서 월 누적 연장근로시간을 실시간으로 관리하고, 36시간에 근접하거나 이를 초과하는 경우 자동 경고 또는 승인 제한 기능이 작동하도록 운영하는 것이 바람직합니다. 
 
② 초과근무수당 배율과 산정 기준금액(计算基数)  
 
「노동법」 제44조에 따르면 초과근무수당은 근무 유형에 따라 다음과 같이 지급하여야 합니다.  평일 연장근무는 정상임금의 150% 이상, 휴식일 근무는 원칙적으로 대체휴무를 부여하고, 대체휴무를 부여하지 못한 경우 200% 이상, 법정 공휴일 근무는 대체휴무 부여 여부와 관계없이 300% 이상의 임금을 지급하여야 합니다. 
 
전국 단위 법령은 초과근무수당의 지급 배율과 더불어 노동계약에서 정한 근로자 본인의 일ㆍ시간 임금 등을 산정 기준으로 제시하고 있습니다.  다만 산정 기초에 포함되는 구체적인 임금항목과 약정이 불명확한 경우의 처리 방식 등은 지역별 규정을 함께 확인해야 합니다. 
 
예를 들어, 상해시는 기준금액을 원칙적으로 직위에 상응하는 정상 출근 월 임금으로 정하면서, 연말 상여금, 교통보조금, 초과근무수당 등 특수한 사유로 지급되는 항목은 제외하고 있습니다.  또한 노동계약에 월 임금이 명확히 약정되어 있으면 해당 직위에 상응하는 약정 월 임금을 기준으로 하되, 실제 이행이 약정과 다르면 실제 이행된 월 임금을 기준으로 합니다.  노동계약에 명확한 약정이 없으면 단체계약의 약정에 따르며, 노동계약과 단체계약 모두 월 임금에 관한 약정이 없는 경우에 근로자의 정상 출근 월 임금의 70%를 적용합니다.  이와 같이 산정한 기준금액은 최저임금보다 낮아서는 안 됩니다. 
 
실무상 제안: 초과근무수당의 기준금액은 지역별 규정에 따라 산정 방식이 달라질 수 있으므로, 노동계약서에 기준금액에 대해 보다 명확히 약정해 두는 것이 바람직합니다.  별도의 약정이 없는 경우에는 법인 또는 사업장 소재지의 지방성 규정이 적용되어 회사가 예상하지 못한 방식으로 산정 기준금액이 결정될 수 있습니다.  따라서 적용 지역의 관련 규정을 확인하고, 기준금액 산정 기준을 노동계약서 및 내부 규정에 명확히 반영할 필요가 있습니다. 
 
③ 연차휴가 미사용 보상 
 
근로자의 근속연수(工龄)에 따라 연차휴가 일수가 다르며(1년 이상 10년 미만 5일, 10년 이상 20년 미만 10일, 20년 이상 15일), 회사의 사정으로 연차휴가를 부여하지 못한 경우 미사용 일수에 대해 실질적으로 급여의 200% 상당(법정 표기는 300%이나 정상 임금분이 포함되어 실질 200%)을 보상해야 합니다.  근로자가 연차휴가를 신청하지 않았다는 사정만으로 미사용 연차 보상의무가 면제되는 것은 아닙니다.  다만 회사가 연차 사용 일정을 정해 주었음에도 근로자가 본인 사정으로 사용하지 않겠다는 의사를 서면으로 밝힌 경우에는 정상 근무에 대한 임금만 지급할 수 있습니다. 
 
여기서 유의할 점은, 연차휴가 일수 산정 기준이 되는 근속연수(工龄)가 현재 재직 중인 회사에서의 근무기간만을 의미하지 않는다는 것입니다.  근로자가 이전 직장에서 근무한 기간까지 합산한 누계 근속연수를 기준으로 연차휴가 일수를 산정해야 합니다.  즉 신규 입사자도 이전 회사에서의 근속기간을 합산한 누계 근속연수가 10년 이상 20년 미만이면 연간 10일, 20년 이상이면 연간 15일을 기준으로 합니다.  다만 입사연도의 법정 연차휴가 일수는 해당 회사에서의 남은 달력일수에 따라 비례하여 계산하며, 산정 결과 1일 미만인 부분은 제외합니다. 
 
또한 연차휴가는 원칙적으로 해당 연도 내에 부여하되, 생산ㆍ업무 특성상 확실히 필요한 경우에는 1개 연도에 한하여 이월할 수 있습니다(「직공 유급연차휴가 조례」 제5조).  다만 이월된 연차의 구체적인 사용 기한이나 미사용 연차의 자동 실효 처리에 관해서는 중국법상 명시적인 전국 단위 규정이 없으며, 실무상으로는 이월 가능 기간을 얼마로 정하고 있는지, 이월에 관하여 근로자의 동의를 받았는지 등이 해당 회사 규정의 합리성을 판단하는 기준으로 작용합니다.  설령 근로자가 이월이나 사용기한에 동의하였더라도, "미사용 연차는 다음 해 3월까지만 사용 가능하며, 그 이후에는 자동 소멸한다"는 식으로 규정하는 것만으로는 합리성이 인정되지 않을 수 있습니다. 
 
실무상 제안: 연차휴가를 근로자의 신청에만 맡겨두는 사업장은 연말에 미사용 연차 보상 요구가 집중되는 경향이 있습니다.  회사가 연차사용계획을 통일적으로 정하고, 미사용 연차가 발생하는 경우 연말에 서면으로 고지하는 방식으로 관리하면 분쟁 소지를 줄일 수 있습니다.  아울러 신규 입사자의 연차휴가 일수를 산정할 때, 현재 회사에서의 근속기간만을 기준으로 판단하지 않도록 채용 시 이전 직장 근속기간에 대한 확인 절차(사회보험 납부 기록 등)를 마련해두는 것이 필요합니다.  이월 규정을 둘 때는 이월 가능 기간과 근로자의 동의를 명확히 하고, 실제 휴가 배정 및 미사용 사유를 기록하여 미사용 연차 보상의무를 확인할 필요가 있습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">근무시간 및 휴식제도 소결 
 
근무시간ㆍ휴식과 관련한 법적 리스크는 대부분 법정 기준을 알지 못해서가 아니라, 이를 실제 운영 절차와 내부 규정에 충분히 반영하지 못해 발생합니다.  실무에서는 연장근로 한도가 법령에 명확히 규정되어 있음에도 연장근로 승인 내역과 실제 근태기록이 일치하지 않거나, 초과근무수당의 산정 기준금액를 노동계약서에 명시하지 않아 법인 소재지의 지방성 규정에 따라 예상하지 못한 방식으로 수당이 산정되는 사례가 적지 않습니다.  또한 연차휴가의 경우 근속연수 산정 기준이나 이월ㆍ실효 절차가 명확하지 않아 분쟁으로 이어지는 경우도 빈번하게 발생합니다. 
 
따라서 기업은 개별 제도를 마련하는 것에 그치지 않고, 관련 규정과 운영 절차가 일관되게 작동하는지 종합적으로 점검할 필요가 있습니다.  특히 다음 사항을 우선적으로 확인하는 것이 바람직합니다. 
 
<ul>
	<li>근태관리 시스템 점검: 연장근로 승인 절차와 실제 근무기록이 연동되고, 월 누적 연장근로시간이 법정 한도에 근접하거나 초과하는 경우 자동 경고 또는 승인 제한 기능이 작동하는지 확인합니다.</li>
	<li>노동계약서 및 내부 규정 정비: 초과근무수당 산정 기준금액, 연차휴가의 발생ㆍ이월ㆍ실효 기준 등을 법인 또는 사업장 소재지의 지방성 규정에 맞게 명확히 규정합니다.</li>
	<li>입사 단계 관리체계 구축: 신규 입사자의 이전 근속기간을 확인하여 연차휴가 발생일수를 정확히 산정하고, 관련 증빙자료를 체계적으로 관리합니다.</li>
</ul>
 
이와 같은 관리체계를 마련하면 근무시간ㆍ휴식 제도와 관련한 법적 리스크를 줄일 수 있을 뿐만 아니라, 노동 컴플라이언스 및 ESG 실사 대응 측면에서도 보다 체계적인 관리 기반을 구축할 수 있습니다.</div>
 
 
2. 파견근로자 
 
① 파견근로의 사용 범위 및 비율 제한  
 
「노동계약법」 제66조 및 「노무파견잠행규정」 제3조ㆍ제4조는 파견근로를 임시적ㆍ보조적ㆍ대체적 업무에 한하여 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다.  여기서 임시적 업무는 존속기간이 6개월을 초과하지 않는 업무, 보조적 업무는 주된 영업 업무에 서비스를 제공하는 비주력 업무, 대체적 업무는 정규직 근로자의 휴직ㆍ휴가 등으로 발생한 결원을 대체하는 업무를 의미합니다.  또한 사용사업주가 사용하는 파견근로자의 비율은 전체 근로자 수(노동계약을 체결한 근로자와 파견근로자를 합한 인원)의 10%를 초과할 수 없습니다. 
 
실무상 제안: 실무에서는 파견근로자가 상시적으로 전체 인원의 10%를 초과하거나, 핵심 업무에 파견근로자를 장기간 배치하는 사례가 적지 않습니다.  따라서 파견근로자의 비율과 담당 업무가 법령상 허용 범위에 부합하는지 정기적으로 점검할 필요가 있습니다. 
 
② 동일노동 동일임금 원칙  
 
「노동계약법」 제63조는 사용사업주가 동일노동 동일임금의 원칙에 따라 파견근로자에게 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 자사 근로자와 동일한 보수 분배 방식을 적용하도록 규정하고 있습니다.  다만 '동일노동'의 판단 기준과 '임금'의 범위가 법령에 구체적으로 규정되어 있지 않아, 실제 적용 과정에서는 분쟁이 발생하는 경우가 적지 않습니다. 
 
실무상 제안: ESG 실사에서는 파견근로자와 정규직 근로자의 업무를 형식적으로 구분하거나, 기본급은 낮게 책정한 뒤 각종 수당이나 복리후생을 차등 지급하여 사실상 동일노동 동일임금 원칙을 회피하는 사례가 자주 지적됩니다.  직무별 업무 내용과 임금ㆍ복리후생을 비교ㆍ점검하여 합리적인 차이가 있는지 사전에 검토하는 것이 바람직합니다. 
 
③ 사회보험 가입 
 
파견근로자의 사회보험 가입 의무는 원칙적으로 파견사업주에게 있습니다.  다만 파견사업주와 사용사업주의 소재지가 다른 경우(타지역 파견)에는 사용사업주 소재지의 규정에 따라 가입ㆍ납부하여야 하고, 파견사업주가 그 지역에 지사 등 분사무소를 두지 않은 경우에는 사용사업주가 파견사업주를 대신하여 가입ㆍ납부 절차를 처리합니다(「노무파견잠행규정」 제18조 및 제19조).  
 
실무상 제안: 파견근로자의 사회보험 가입 여부뿐만 아니라 가입 지역이 실제 근무지 및 관련 법령과 일치하는지도 함께 점검할 필요가 있습니다.  특히 타지역 파견의 경우 사회보험 미가입이나 잘못된 지역 기준에 따른 가입이 빈번하게 지적되는 사항이므로, 파견계약과 사회보험 가입 현황을 함께 확인하는 것이 바람직합니다.  
 
④ 채용수수료 등 관련 비용의 근로자 전가 
 
「노동계약법」  제9조는 "사용자(用人单位)는 근로자를 채용할 때 근로자의 신분증 및 기타 증명서를 압류하여서는 아니 되고, 근로자에게 담보를 제공하도록 요구하거나 기타 명목으로 근로자로부터 재물을 받아서는 아니 된다"고 규정하고 있습니다.  이는 파견직뿐 아니라 정규직 채용에도 동일하게 적용되는 원칙입니다. 
 
임금 공제와 관련해서는 「임금지급 잠정규정(工资支付暂行规定)」 제15조가 개인소득세, 근로자 부담분 사회보험료, 법원 판결이나 결정에 따른 부양비, 양육비 및 법률과 법규가 허용하는 기타 비용의 공제를 규정하고 있습니다.  주택공적금 공제는 「상해시 기업임금지급방법」 제20조에 명시되어 있습니다.  근로자 귀책으로 인한 손해배상은 「임금지급 잠정규정」 제16조에 따라 노동계약의 약정에 근거하여 공제할 수 있으나, 월 공제액은 해당 월 임금의 20%를 초과할 수 없으며 공제 후 임금은 현지 최저임금 이상이어야 합니다.  나아가 채용과 교육, 물품 관련 비용은 부담 주체와 법적 근거를 확인해야하며, 회사가 부담해야 할 비용을 법적 근거 없이 근로자의 임금에서 공제해서는 안 됩니다. 
 
실무상 제안: 채용 관련 비용이나 근무에 필요한 물품 비용을 임금에서 공제하는 관행이 있는지 점검이 필요합니다.  특히 이런 공제가 "회사 정책"이라는 이름으로 관행화되어 있는 경우, 개별 근로자와의 서면 동의 여부와 무관하게 노동계약법 제9조 및 임금지급 잠정규정 위반으로 평가될 수 있습니다.  
 
⑤ 제3자 인력자원서비스기관을 통한 채용과 이중 수수료 리스크 
 
일부 직원이 제3자 인력자원서비스기관(채용대행사)을 통해 입사하면서 그 기관에 알선 수수료를 지불하는 경우가 있습니다.  인력자원서비스업 자체는 「인력자원시장 잠정조례(人力资源市场暂行条例)」에 따라 합법적으로 운영되는 유상 서비스이며, 근로자가 알선비를 지불하는 것 자체가 당연히 위법은 아닙니다.  다만 파견사업주와 사용사업주는 「노동계약법」 제60조 제3항에 따라 파견근로자에게 비용을 징수할 수 없습니다. 
 
구체적으로는 다음 세 가지가 판단 기준이 됩니다. 
 
첫째, 해당 기관이 인력자원서비스허가증을 적법하게 취득했는지(동 조례 제18조), 서비스 장소에 영업집조ㆍ서비스 항목ㆍ수수료 기준 등을 명시하고 있는지(제32조)입니다.  
 
둘째, 채용 과정에 기망ㆍ강박 등 부당한 수단이 개입되었는지입니다.  동 조례 제27조는 인력자원서비스기관이 사기ㆍ폭력ㆍ협박 또는 기타 부당한 수단으로 부당한 이익을 취득하는 것을 금지하고 있습니다.  최근 인력자원사회보장부가 공시한 전형적 위반 사례들(무허가 영업, 허위채용, 직접채용 보장 명목 사기, 채용-교육 전환 강매 등)은 대부분 금액이 크고 기망적 요소가 결합된 경우로, 단순히 실제 알선 서비스를 제공하고 소액의 수수료를 받는 경우와는 성격이 다릅니다. 
 
셋째, 이중 수수료 구조 여부입니다.  사용자가 이미 해당 인력자원서비스기관에 채용대행 수수료를 지급하고 있는 상태에서, 같은 채용 건에 대해 근로자로부터도 별도로 수수료를 받는다면, 이는 인력자원시장 잠정조례 제27조상 "부당한 이익 취득"으로 평가될 위험이 있습니다.  노동계약법 제9조는 사용자를 직접 규율하는 조문이라 제3자 기관에 그대로 적용되지는 않지만, 사용자와 협력 관계에 있는 기관을 통해 사실상 채용비용을 근로자에게 전가하는 구조라면 문제될 수 있습니다. 
 
실무상 제안: 협력 관계에 있는 채용대행사가 인력자원서비스허가증을 보유하고 있는지, 회사가 이미 대행 수수료를 지급하고 있는 채용 건에서 근로자에게도 별도 수수료를 받는 이중구조가 없는지 점검이 필요합니다.  이중 수수료 구조가 확인되는 경우, 회사 차원에서 협력기관에 근로자 대상 수수료 수취를 자제하도록 요청하는 절차를 마련하는 것이 바람직합니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">파견근로자 이슈 소결 
 
파견근로자 관련 이슈들의 공통점은, 법이 파견을 "예외적 고용형태"로 제한하고 있음에도 실무에서는 이 예외가 상시적인 인력 운용으로 굳어지면서 원칙과 실제 운영 사이에 간극이 생긴다는 점입니다. 
 
핵심 업무에 파견인력이 장기 배치되거나 10% 상한을 넘기는 경우, 업무 세분화나 급여 구조로 동일노동 동일임금 원칙이 실질적으로 회피되는 경우, 타지역 파견 시 사회보험 가입 지역이 어긋나는 경우, 채용ㆍ물품 비용이 임금 공제나 제3자 기관을 통해 근로자에게 전가되는 경우가 대표적입니다. 
 
따라서 다음 사항을 정기적으로 점검하는 것이 바람직합니다. 
 
<ul>
	<li> 파견근로자 비율ㆍ업무가 법정 허용 범위(임시적ㆍ보조적ㆍ대체적)에 부합하는지 확인합니다. </li>
	<li>파견근로자와 정규직 간 직무별 처우 차이가 합리적인지 점검합니다.</li>
	<li>사회보험 가입 지역이 실제 근무지ㆍ파견계약과 일치하는지 확인합니다.</li>
	<li>채용ㆍ근무 관련 비용이 임금 공제나 제3자 기관을 통해 우회 전가되고 있지 않은지 점검합니다.</li>
</ul>
</div>
 
 
맺으며 - 시리즈를 마치며 
 
지금까지 세 편에 걸쳐 EU CSDDD가 무엇인지, 실사에서 어떤 기준으로 점검이 이루어지는지, 그리고 노동 영역에서 실무적으로 자주 문제되는 이슈들을 살펴보았습니다.  시리즈를 마무리하며, 중국에 생산법인을 둔 한국 기업이 EU CSDDD에 대응하기 위해 준비해야 할 사항을 정리해드립니다. 
 
<ul>
	<li>우리 회사가 EU 직접 적용 대상이 아니더라도, 공급망 편입 여부를 먼저 점검할 것</li>
	<li>실사 현황 공표 의무가 시작되기 전, 예비 진단을 통해 현재 수준을 미리 가늠해볼 것</li>
	<li>여성 근로자 보호, 근무시간ㆍ휴식, 파견근로자 처우 등노동 영역의 지역별 세부 기준을 정확히 파악할 것</li>
	<li>정책ㆍ규정이 문서로만 존재하는지, 실제 현장에서 작동하는지를 점검할 것</li>
	<li>취업규칙 제정ㆍ개정 시 요구되는 절차(근로자 의견수렴, 공시ㆍ고지)를 이행하여 규정의 법적 효력을 확보할 것</li>
	<li>발견된 이슈는 중요도에 따라 순서를 정해 단계적으로, 그러나 흐지부지되지 않게 이행할 것</li>
	<li>실사를 일회성 이벤트가 아니라, 발견부터 개선까지 이어지는 지속적인 관리 체계로 접근할 것</li>
</ul>
 
이러한 이슈들은 대부분 원칙이 없어서가 아니라, 그 원칙을 현장에서 작동시키는 세부 기준과 지역별 규정이 정비되지 않아 발생합니다.  그리고 이 공백은 서면 점검만으로는 잘 드러나지 않고, 실제 운영 실태를 들여다봐야 비로소 확인되는 경우가 많습니다. 
 
지평 ESG센터와 상해대표처는 이러한 실사 대응을 실제 현장 경험을 바탕으로 지원하고 있습니다.  실사 준비 단계의 예비 진단부터 이슈별 법률 검토, 개선조치 수립과 이행 관리까지 자문해 드리고 있습니다. 
 
▣ 상해대표처의 관련 업무 사례

<ul>
	<li>P사 중국법인을 대리하여 1,200여 명 규모의 노무 분쟁 자문</li>
	<li>P사를 대리하여 협력사 직원 채용, 경영상과급, 연차 소진, 의견수렴 절차 등 노무 관련 자문</li>
	<li>M사를 대리하여 잉여 인원 정리 및 유휴 토지 관련 위약금 이슈 자문</li>
	<li>D사를 대리하여 중국법인 경제보상금 산정 방식 검토 자문</li>
	<li>특수설비 제조회사 H사의 중국 자회사 공장 이전 관련, 800여 명의 인력 구조조정, 행정인허가, 세무리스크 등에 대한 종합 자문</li>
	<li>자동차 부품 제조회사 A사 산하 중국 자회사의 대량 감원에 대한 자문 </li>
	<li>중국 자회사의 파업 문제에 대한 대응 및 해결 자문</li>
</ul>
</div>

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