[대상판결 : 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결]
복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다는 기존 대법원 전원합의체 판결의 법리를 재확인하고, 통상임금의 범위와 가산율의 기준을 서로 달리 적용할 수는 없다는 판단을 한 대법원 판결입니다.
대법원은 사용자가 해고 정당성에 대한 증명책임을 부담하므로, 정리해고에서도 그와 마찬가지로 사용자가 그 정당성 및 기타 요건을 모두 증명해야 된다고 설시하였습니다.
원심은 위와 같은 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 원심은 또한 피고 단체협약 규정에 따라 휴일근로시간 전부에 관하여 휴일근로에 대한 100분의 50의 가산율과 연장노동 또는 야간노동에 대한 100분의 50의 가산율이 중첩적으로 적용된다고 하였습니다.
그러나 대법원은 두 부분 모두 원심과 다른 판단을 하였습니다.
대법원은 우선 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결의 법리를 재확인하며, 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 경우라고 하더라도 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 하였습니다.
또한 대법원은 구 근로기준법 제56조는 “사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다”라고 규정하고 있을 뿐인데, 원심과 같이 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르면서도 가산율은 위 단체협약 조항에서 정한 바를 그대로 적용시킨다면 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하고 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것이 되므로, 이는 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다고 판단하였습니다.
대법원은 이에 따라 원심으로서는 앞서 본 맞춤형 복지포인트를 제외하고 적법한 통상임금을 재산정한 다음, 통상임금의 범위뿐 아니라 가산율 역시 일관되게 근로기준법에서 정한 기준을 적용하였어야 한다는 취지에서 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하였습니다.
