법무법인[유] 지평 || [노동] 화물운송사업자와 운전용역계약을 체결하고 그로부터 차량을 임차하여 그가 지정한 운송업무를 수행한 화물운송기사는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례

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[노동] 화물운송사업자와 운전용역계약을 체결하고 그로부터 차량을 임차하여 그가 지정한 운송업무를 수행한 화물운송기사는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례

2021.04.29

<strong>[대상판결 : 대법원 2021. 4. 29. 선고 2019두39314 판결]</strong><br />
 
<div><strong>1. 사안의 개요</strong></div>
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원고는 화물운송사업자인 참가인과 운전용역계약을 체결하고, 참가인으로부터 화물차량을 임차하여 화물 운송업무를 수행하였습니다.  원고는 업무수행 중 상해를 입었고, 근로복지공단을 상대로 요양급여 및 휴업급여를 청구하였으나, 공단은 불승인 처분을 하였습니다.  이에 반발한 원고는 불승인 처분의 취소를 구하는 소송을 제기하였습니다.<br />
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<div><strong>2. 판결 요지</strong></div>
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원심은 원고를 참가인의 지휘ㆍ감독을 받는 근로자로 보기 어려우므로, 원고는 산업재해보상보험법상의 보험급여를 받을 수 있는 근로자에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.<br />
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그러나, 대법원은 원심과 달리 판단하였습니다.  대법원은 다음과 같은 이유로 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공한 근로자로서 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 받을 수 있다고 판단하였습니다.<br />
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 참가인이 차량운행일보의 제출을 요구하는 등으로 운송기사의 구체적인 업무의 내용을 지정ㆍ결정하고, 그 업무 수행 과정에서 상당한 지휘ㆍ감독이 이루어졌다.<br />
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나. 참가인은 원고로 하여금 24시간 상시 대기하도록 하였고, 운송업무 과정도 GPS장치를 통해 언제든지 파악할 수 있었으며, 도착지와 도착시간을 구체적으로 지시하였던 사정을 고려하면, 참가인이 지정한 근무 시간ㆍ장소에 구속되었다고 평가할 수 있다.<br />
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다. 운송업무에 필수적인 화물차량이 참가인의 소유일 뿐만 아니라, 차량에 참가인의 상호가 표시되어 있었으며 그 운행에 수반되는 대부분의 비용을 참가인이 부담하였고, 사실상 제3자에 의한 업무대행 및 운송기사의 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성이 제한되었다.  따라서 원고가 참가인으로부터 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기는 어렵다.<br />
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라. 원고는 참가인을 통하지 않고 독자적으로 시장에서 고객과 접촉하여 영업을 수행할 수 없었으므로, 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 부담하였다고 볼 수 없다.<br />
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마. 원고가 매월 지급받는 보수는 운반물량에 의하여 정산한 금액이기는 하나, 이러한 성과급의 형태의 보수는 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가로서 임금이라는 성격이 부정된다고 볼 수 없다.</div>
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나아가 대법원은 원심이 원고가 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 것은 근로자의 개념에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 것이라는 점을 지적하면서 원심판결을 파기하였습니다.<br />
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<div><strong>3. 의의 및 시사점</strong></div>
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대법원은 ‘근로관계의 실질에 있어 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부’에 따라 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단해야 한다는 입장입니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).  대상판결은 기존의 대법원 입장을 확인하면서 참가인이 GPS장치를 통해 원고의 위치를 파악한 점, 업무내용 및 물량, 도착지, 도착시간 등을 지정하고 관리한 점, 화물차량이 참가인의 소유인 점 등을 근거로 화물운송기사가 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공하였다고 인정한 것으로 보입니다.<br />
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대상판결 사안과 달리 차량의 대내적 소유권을 보유한 지입차주인 화물운송기사의 경우 ① 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 본 사례(대법원 2013. 7. 11. 선고 2012다57040 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2009두9062 판결 등), ② 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례(대법원 2018. 10. 25. 선고 2015두51460 판결, 대법원 2013. 4. 26. 선고 2012도5385 판결 등)로 나뉘고 있습니다.  대법원은 같은 업종에 대하여 일률적으로 판단하기 보다는 구체적인 근로형태의 실질을 고려하여 근로자성을 판단하고 있습니다.<br />
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