법무법인[유] 지평 || [노동] 사기업의 목표 인센티브 및 성과 인센티브는 경영실적이나 재무성과에 따라 지급여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 봄이 상당하고, 근로의 대가로서의 임금으로 볼 수 없으므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 본 사례

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[노동] 사기업의 목표 인센티브 및 성과 인센티브는 경영실적이나 재무성과에 따라 지급여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 봄이 상당하고, 근로의 대가로서의 임금으로 볼 수 없으므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 본 사례

2021.06.17

<strong>[대상판결 : 수원고등법원 2021. 6. 17. 선고 2020나26085 판결]</strong><br />
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<strong>1. 사안의 개요</strong><br />
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원고들은 피고 회사에서 근무하다가 퇴직한 근로자들이며, 피고 회사는 생활가전, 프린팅, 무선, 네트워크, 메모리, LED 등의 사업부를 운영하는 전자회사입니다.<br />
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피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 ‘목표 인센티브’와 ‘성과 인센티브’를 각 지급해 왔습니다.  목표 인센티브는 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 지급되는 돈이며, 피고는 목표 인센티브를 지급하기 위해 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과와 전략과제를 이행한 정도를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 A, B, C, D 네 등급으로 나눠 평가하였습니다.  피고는 평과 결과에 따라 A등급에 대해서는 100%, B등급은 50%, C등급은 25%, D등급은 0%의 목표 인센티브를 지급하였습니다.<br />
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한편, 성과 인센티브는 피고가 각 사업부에서 발생한 영업초과이익의 20%를 재원으로 삼아 따로 마련된 지급기준에 따라 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어 주는 돈입니다.  다만, 근로자들이 지급받을 수 있는 성과 인센티브의 상한은 연봉제를 적용받는 근로자들은 연봉의 50%, 연봉제를 적용받지 않는 근로자들은 상여 기초액의 700%이었습니다.<br />
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원고들이 퇴직할 시 피고는 목표 인센티브와 성과 인센티브(이하 ‘이 사건 성과급’)를 평균임금에 포함하지 않은 채 퇴직금을 지급하였는데, 원고들은 이를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액을 청구하였습니다.<br />
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이 사건의 제1심은 (i) 이 사건 성과급이 근로의 대가에 해당하지 않으며, (ii) 원고들이 피고에게 제고와 밀접한 관련이 없고, (iii) 지급할 대상 및 지급해야 할 조건 역시 확정되어 있지 않다는 점 등을 들어 원고들의 청구를 모두 기각한 바 있습니다(수원지방법원 2020. 11. 26. 선고 2019가합19095 판결).<br />
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<strong>2. 판결 요지</strong><br />
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수원고등법원은 제1심과 마찬가지로 아래와 같은 점을 근거로 이 사건 성과급이 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였습니다.<br />
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① 이 사건 성과급과 근로의 제공이 밀접하게 관련되어 있는지: 소극<br />
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>목표 인센티브의 재무성과는 매출, 세전이익, 영업이익 등에 대한 평가이고 전략과제의 이행정도는 사전에 설정한 과제가 얼마나 충실하게 수행되었는지에 대한 평가이며, 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질에 대한 평가는 포함되어 있지 않음</li>
	<li>각 부문의 성과는 개별 근로자들의 평균적인 근로제공을 전제로 각 평가 기간 동안의 세계 및 국내 경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책, 피고 경영진의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들에 의하여 결정됨</li>
	<li>따라서 이 사건 성과급은 피고의 근로자들에 제공한 근로의 양이나 질에 대한 대가라기 보다는, 피고의 전반적인 경영성과에 대한 평가를 기초로 그에 따른 이익 중 일부를 근로자에게 배분하는 것임</li>
</ul>
</div>
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② 이 사건 성과급과 근로의 제공이 밀접하게 관련되어 있는지: 소극<br />
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>이 사건 성과급의 지급 기준에는 금액 계산의 전제가 되는 일정한 기초금액이 구체적으로 정해져 있거나 이를 특정할 수 있는 기준 등이 전혀 마련되어 있지 않음</li>
	<li>피고의 업적평가 세부시행안에 따르면, 어떤 근로자에게 어떤 지급률을 적용할 것인지에 대하여 경영진에게 광범위한 재량권이 주어져 있음</li>
</ul>
</div>
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 ③ 이 사건 성과급을 평균임금에 포함시키는 것이 평균임금 및 퇴직급여제도의 취지에 들어맞는지: 소극<br />
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>이 사건 성과급은 그 지급대상이 경과한 후 대상기간 동안의 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하거나(목표 인센티브) 사업부에서 발생한 초과이익의 액수를 확정하여(성과 인센티브) 지급금액을 확정함에 따라, 지급일에 지급되는 금액이 매번 변동됨</li>
	<li>이를 평균임금에 포함시키면, 동일한 근로자라도 연중 퇴직 시기에 따라 평균임금의 액수가 큰 폭으로 달라지게 되어 통상의 생활임금을 기초로 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금 제도의 취지에 반하게 됨</li>
</ul>
</div>
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④ 이 사건 성과급을 근로의 대가로 볼 수 있을 것인지: 소극<br />
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>이 사건 성과급의 지급대상자는 ‘지급기준일 현재 재직자’로 한정되어 있고, 경영실적에 따라 그 지급여부 및 지급액이 달라짐</li>
</ul>
</div>
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⑤ 취업규칙 규정 및 노동관행: 소극<br />
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>피고 취업규칙은 이 사건 성과급에 대해서 따로 규정하고 있지 않음</li>
	<li>피고가 현재까지 이 사건 성과급을 소속 근로자들에게 거의 매년 지속적으로 지급했다는 사정만으로 이를 임금에 포함시키기로 하는 노동관행이 성립했다고 볼 수 없음</li>
</ul>
</div>
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<strong>3. 의의 및 시사점</strong><br />
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경영성과급의 평균임금에 대해서는 최근 몇 년 간 많은 판결이 이어지고 있습니다. 그 중 공공기관의 경영평가성과급에 대해서는 대부분 평균임금이 인정된 바 있습니다[울산지방법원 2020. 8. 12. 선고 2019가합56 판결(D 발전), 서울중앙지방법원 2021. 5. 20. 선고 2019가합4842 판결(H 공사), 서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2018가합593031 판결(J 공사) 등].<br />
<br />
반면, 사기업의 경영성과급에 대해서는 판결이 엇갈리고 있습니다. 법원은 H 해상의 경우 경영성과급이 평균임금에 포함된다고 판단한 반면(서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결), 그 외 대부분의 판결에서는 평균임금에 포함되지 않는다고 판단해 왔습니다(S 디스플레이, H 반도체회사, L 디스플레이 등). 따라서 해당 판결은 최근 사기업 경영성과급의 평균임금성 여부에 대하여 논란이 계속되던 상황에서 기존 대부분의 판결과 마찬가지의 취지로 판단한 것으로 보입니다. 다만 아래에서 살펴볼 것과 같이, 같은 날 동일한 회사에 대하여 선고된 서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결에서는 경영성과급이 평균임금에 포함된다는 정반대 취지의 결론이 나왔기 때문에, 사기업의 경영성과급을 둘러싼 논란은 한동안 계속될 것으로 보입니다. 해당 사건은 원고가 상고하여 2021. 8. 30. 현재 상고심 진행 중(2021다248725)입니다.

Legal Update [인도네시아] 옴니버스법(고용창출법) 개정에 따른 노동법의 변경 내역(Part 2) 2021.06.17

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