[대상판결 : 울산지방법원 2020. 6. 4. 선고 2019가합14963 판결]
고용계약 기간을 일주일로 정한 아르바이트생에게 마지막 날 문자를 보내 근무를 그만하라고 한 것은 해고로 볼 수 없다고 한 사례입니다.
피고는 치킨집(이하 ‘이 사건 사업장’)을 운영하는 사람이고, 원고는 피고의 사업장에서 아르바이트 생으로 2019년 1월 17일부터 2019년 1월 24일까지 총 7일간 근무하였습니다. 피고는 2019년 1월 24일 원고에게 며칠 지켜본 결과 더 이상 같이 일하기는 힘들 것 같다는 취지의 문자를 보내며 7일 동안 근무한 대가를 지급하였습니다. 원고는 이에 대하여 울산지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였다가 이 사건 사업장이 상시 근로자수 5인 미만이라는 이유로 각하판정을 받았고, 중앙노동위원회에서도 같은 이유로 기각판정을 받았습니다.
이에 대하여 법원은 우선 이 사건 사업장이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장이 아니므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다고 판단하였습니다. 이 경우 근로계약 해지에 대하여는 민법의 고용 관련 규정이 적용되는데 아래와 같은 사실관계에 따르면 원고와 피고 사이의 고용계약은 일주일이라는 기간의 정함이 있는 계약에 해당한다고 보았습니다.
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① 원고가 일주일 동안 일을 하는 것을 보고 계속할지 여부를 정하기로 했다는 피고의 주장은 아르바이트생을 채용하는 과정에서 이례적인 것으로 보이지 않고 원고도 이에 대해 다투지 않는 점. |
따라서 원고와 피고의 고용계약은 위 기간이 경과함으로써 적법하게 종료된 것이므로 원고의 청구는 이유가 없다고 판단하였습니다.
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