[대상판결 : 서울북부지방법원 2021. 4. 6. 선고 2020나40717 판결]
1. 사안의 개요
원고는 요양복지시설을 운영하고 있고, 피고 A는 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지 1년간 원고 운영의 요양복지시설에서 요양보호사로 근무하면서 15일의 연차 유급휴가를 사용하였습니다. 피고 A가 근무를 하던 중 근로기준법이 개정되면서 제60조 제3항1)이 삭제되었고, 이는 2018. 5. 29.부터 시행되었습니다.2) 한편, 피고 대한민국의 고용노동부가 제작ㆍ반포한 위 개정 근로기준법 설명자료에 의하면, 1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우 최대 26일의 미사용 연차 유급휴가수당을 지급하여야 한다고 기재되어 있었습니다.
원고는 피고 A의 진정에 따라 피고 A에게 11일분의 연차 유급휴가수당을 지급한 후, 피고 A를 상대로는 부당이득반환을, 피고 대한민국을 상대로는 불법행위 손해배상을 각 구하는 소를 제기하였습니다. 1심은 원고의 청구를 기각했으나, 2심인 대상판결은 원고의 청구를 일부 인용했습니다.
2. 판결 요지
서울북부지방법원은 ① 근로기준법 제60조 제1항 및 관련 법리가 계약기간에 따른 기간제 근로자 및 상용직 근로자를 구별하고 있지 않은 점, ② 기간제 근로자의 계약기간이 만료된 후, 계약을 갱신하거나 반복하여 체결한 경우에는 그 기간을 합산하여 계속 근로 여부 및 연수를 판단하여야 하므로, 1년간의 기간제 근로계약이 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차 유급휴가수당을 회피하는 것으로 악용될 수 있다고 단정하기 어려운 점, ③ 연차 유급휴가는 근로자에게 1년 단위로 일정기간의 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 부여하려는 것이고, 이러한 휴양의 필요성은 상당기간 근로가 계속 제공되는 것을 전제로 하는 점 등을 근거로 하여 1년 기간제 근로자인 피고 A에게 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차 유급휴가가 발생하지 않는다고 판단하였습니다.
그리고 구 근로기준법 제60조 제3항은 계속 근로기간이 1년을 초과하는 경우를 전제로 하므로, 그 삭제가 앞서의 판단에 영향을 미친다고 할 수 없다고 덧붙였습니다. 따라서 피고 A는 원고에게 법률상 원인 없이 지급받은 연차 유급휴가수당을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 보았습니다.
한편, 서울북부지방법원은 피고 대한민국의 고용노동부가 제작ㆍ반포한 개정 근로기준법 설명자료 내용이 타당하지는 않으나, 이에 대하여 공무원의 고의 또는 과실이 있음을 인정하기에 부족하다는 이유로, 원고의 피고 대한민국에 대한 불법행위 손해배상청구는 기각하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차 유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 ‘다음 날’ 발생한다고 보아, 그 전에 근로관계가 종료한 경우에는 연차 유급휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차 유급휴가수당도 청구할 수 없다는 입장입니다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결). 다만, 위 대법원 사건은 상용직 근로자가 정년 퇴직하는 경우에 관한 사안이었는데, 대상판결은 이러한 연차 유급휴가 발생시기에 대한 기존의 대법원 판결의 법리가 근로기간이 1년인 기간제 근로자에게도 동일하게 적용된다고 보았습니다. 이 경우 1년 기간제 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항만이 적용됩니다. 즉, 대상판결 사안에서 원고는 피고 A에게 15일의 연차 유급휴가를 부여하였으나, 이와 달리 최대 11일의 연차 유급휴가만을 부여하여도 근로기준법상의 규정을 준수하게 되는 것입니다.
그런데 고용노동부는 대상판결이 선고된 이후인 2021. 4. 14.자 내부지침을 통해 여전히 1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우 최대 26일의 미사용 연차 유급휴가수당을 지급하여야 한다고 안내하고 있는 등 대상판결과 정면 충돌하는 지침을 내려 현장에 혼선을 불러올 수 있다는 우려가 제기되고 있습니다. 따라서 대상판결의 상고심인 대법원(2021다227100)에서 어떠한 판단을 내릴지 주목할 필요가 있습니다.
한편, 대법원은 공무원의 직무집행이 결과적으로 법령 위반으로 위법하게 된 경우라도, 법령에 대한 해석이 문언 자체만으로는 명백하지 아니하여 여러 견해가 있을 수 있고, 관계 공무원이 나름대로 신중을 다하여 어느 한 견해를 따라 해석을 하였다면, 공무원의 과실을 인정할 수 없어 국가배상청구를 인정할 수 없다는 입장인데(대법원 2020. 5. 14. 선고 2019다277126 판결 등 참조), 대상판결 역시 같은 입장에서 공무원의 과실을 인정할 수 없다고 판단한 것으로 보입니다.
1. 사안의 개요
원고는 요양복지시설을 운영하고 있고, 피고 A는 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지 1년간 원고 운영의 요양복지시설에서 요양보호사로 근무하면서 15일의 연차 유급휴가를 사용하였습니다. 피고 A가 근무를 하던 중 근로기준법이 개정되면서 제60조 제3항1)이 삭제되었고, 이는 2018. 5. 29.부터 시행되었습니다.2) 한편, 피고 대한민국의 고용노동부가 제작ㆍ반포한 위 개정 근로기준법 설명자료에 의하면, 1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우 최대 26일의 미사용 연차 유급휴가수당을 지급하여야 한다고 기재되어 있었습니다.
원고는 피고 A의 진정에 따라 피고 A에게 11일분의 연차 유급휴가수당을 지급한 후, 피고 A를 상대로는 부당이득반환을, 피고 대한민국을 상대로는 불법행위 손해배상을 각 구하는 소를 제기하였습니다. 1심은 원고의 청구를 기각했으나, 2심인 대상판결은 원고의 청구를 일부 인용했습니다.
2. 판결 요지
서울북부지방법원은 ① 근로기준법 제60조 제1항 및 관련 법리가 계약기간에 따른 기간제 근로자 및 상용직 근로자를 구별하고 있지 않은 점, ② 기간제 근로자의 계약기간이 만료된 후, 계약을 갱신하거나 반복하여 체결한 경우에는 그 기간을 합산하여 계속 근로 여부 및 연수를 판단하여야 하므로, 1년간의 기간제 근로계약이 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차 유급휴가수당을 회피하는 것으로 악용될 수 있다고 단정하기 어려운 점, ③ 연차 유급휴가는 근로자에게 1년 단위로 일정기간의 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 부여하려는 것이고, 이러한 휴양의 필요성은 상당기간 근로가 계속 제공되는 것을 전제로 하는 점 등을 근거로 하여 1년 기간제 근로자인 피고 A에게 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차 유급휴가가 발생하지 않는다고 판단하였습니다.
그리고 구 근로기준법 제60조 제3항은 계속 근로기간이 1년을 초과하는 경우를 전제로 하므로, 그 삭제가 앞서의 판단에 영향을 미친다고 할 수 없다고 덧붙였습니다. 따라서 피고 A는 원고에게 법률상 원인 없이 지급받은 연차 유급휴가수당을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 보았습니다.
한편, 서울북부지방법원은 피고 대한민국의 고용노동부가 제작ㆍ반포한 개정 근로기준법 설명자료 내용이 타당하지는 않으나, 이에 대하여 공무원의 고의 또는 과실이 있음을 인정하기에 부족하다는 이유로, 원고의 피고 대한민국에 대한 불법행위 손해배상청구는 기각하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차 유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 ‘다음 날’ 발생한다고 보아, 그 전에 근로관계가 종료한 경우에는 연차 유급휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차 유급휴가수당도 청구할 수 없다는 입장입니다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결). 다만, 위 대법원 사건은 상용직 근로자가 정년 퇴직하는 경우에 관한 사안이었는데, 대상판결은 이러한 연차 유급휴가 발생시기에 대한 기존의 대법원 판결의 법리가 근로기간이 1년인 기간제 근로자에게도 동일하게 적용된다고 보았습니다. 이 경우 1년 기간제 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항만이 적용됩니다. 즉, 대상판결 사안에서 원고는 피고 A에게 15일의 연차 유급휴가를 부여하였으나, 이와 달리 최대 11일의 연차 유급휴가만을 부여하여도 근로기준법상의 규정을 준수하게 되는 것입니다.
그런데 고용노동부는 대상판결이 선고된 이후인 2021. 4. 14.자 내부지침을 통해 여전히 1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우 최대 26일의 미사용 연차 유급휴가수당을 지급하여야 한다고 안내하고 있는 등 대상판결과 정면 충돌하는 지침을 내려 현장에 혼선을 불러올 수 있다는 우려가 제기되고 있습니다. 따라서 대상판결의 상고심인 대법원(2021다227100)에서 어떠한 판단을 내릴지 주목할 필요가 있습니다.
한편, 대법원은 공무원의 직무집행이 결과적으로 법령 위반으로 위법하게 된 경우라도, 법령에 대한 해석이 문언 자체만으로는 명백하지 아니하여 여러 견해가 있을 수 있고, 관계 공무원이 나름대로 신중을 다하여 어느 한 견해를 따라 해석을 하였다면, 공무원의 과실을 인정할 수 없어 국가배상청구를 인정할 수 없다는 입장인데(대법원 2020. 5. 14. 선고 2019다277126 판결 등 참조), 대상판결 역시 같은 입장에서 공무원의 과실을 인정할 수 없다고 판단한 것으로 보입니다.
1) 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
2) 개정된 근로기준법에 의하면, 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 연차 유급휴가를 각각 받을 수 있어 근로기간이 1년이 넘으면 26일의 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
2) 개정된 근로기준법에 의하면, 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 연차 유급휴가를 각각 받을 수 있어 근로기간이 1년이 넘으면 26일의 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다.