[대상판결 : 대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결 (同旨 : 대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다49297 판결)]
1. 사안의 개요
원고들은 피고 회사에서 근무하고 있거나 근무하였던 사무직 근로자들이며, 피고는 자동차 제조회사입니다. 피고 회사는 원고들에게 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분, ④ 귀성여비, 휴가비, ⑤ 개인연금보험료, ⑥ 직장단체보험료(차장직급에 해당하는 원고들의 경우에만 해당)는 통상임금에 포함시키지 않고, 단체협약상의 규정 등에 의하여 계산한 금액을 시간외근로수당, 연월차수당으로 지급하였습니다.
원고들이 청구한 각 수당은 아래와 같이 지급되었습니다.
이 사건의 진행과정을 살펴보면, 우선 서울고등법원 2013. 7. 26. 선고 2010나20053 판결은 위 수당이 모두 통상임금에 해당된다고 판결하였으나, 이후 대법원은 업적연봉, 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분은 통상임금에 해당되는 것이 맞지만 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보혐료는 해당 수당이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 지급하지 않는 사람들에게는 지급하지 않기로 하였다면 고정성이 부정되어 통상임금에 해당되지 않을 것이기 때문에, 이를 살펴보아야 한다는 취지로 해당 부분을 파기하고 원심법원에 환송하였습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다69705 판결).
2. 판결 요지
환송 후 원심법원은 대법원의 취지를 반영하여, 업적연봉, 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분은 통상임금에 해당하나, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료의 경우 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 수 있고, 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금이라고 할 수도 없기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 또한 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 없다는 이유로 피고 회사의 신의칙 항변을 배척하였습니다(서울고등법원 2017. 9. 1. 선고 2015나31393 판결).
해당 사건은 위 판결의 상고심입니다. 대법원은 우선, 원심법원이 업적연봉, 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분에 대하여 통상임금에 해당한다고 판단한 것은 정당하다고 보았습니다.
대법원은 피고 회사의 신의칙 항변에 대하여는, 노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결)는 기존 법리를 재확인하고, 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 하였습니다.
이어 대법원은 이 사건의 경우 업적연봉은 기존의 정기상여금에서 유래한 것이기는 하나, 피고 회사의 임금체계, 지급액 결정 구조, 지급 방법 등을 고려하면, 이를 정기상여금과 동일한 것으로 보기 어렵다는 점, 업적연봉은 사무직 근로자를 대상으로 한 연봉제의 시행과 함께 도입되었는데, 업적연봉을 포함한 연봉제의 시행은 사무직 근로자의 개별적 동의를 받는 방식으로 진행되었을 뿐 이와 관련한 노사 간 협의가 존재하지 않았고, 당시 원고들을 포함한 사무직 근로자들은 노동조합에 가입되어 있지도 않았던 사정이 있는 점 등에 비추어, 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 존재한다고 볼 수 없으며, 달리 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수도 없다고 보았습니다. 대법원은 이에 따라 피고 회사의 신의칙 항변을 배척하였습니다.
3. 의의 및 시사점
가. 통상임금
대법원은 고용정보원의 내부평가급에 대해서는, ‘전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것’이라고 보아 당해 연도의 통상임금이 아니라고 판단한 바 있습니다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결). 고용정보원의 내부평가급의 경우 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만 당해 연도에 입사한 근로자는 해당 연도의 내부평가급을 지급받지 못하였다는 점에서, 신규 입사 근로자에게도 업적 연봉을 지급한 이 사건과 그 사실관계의 태양이 다르다고 볼 수 있습니다. 이와 같이 대법원은 각 수당의 지급기준을 면밀하게 검토하여 통상임금성을 판단하고 있습니다. 대법원은 이 사건에서도 기존 법리를 그대로 재확인하였습니다.
나. 신의칙
신의칙 항변과 관련하여 대법원은, 정기상여금을 통상임금에 포함한 후 미지급 법정수당을 청구하는 사안에서 매출액, 당기순이익, 영업이익 등 회사의 경영상태와 수당 총액 등의 사정을 고려하여 신의칙 위배 여부를 판단하여 왔습니다. 이와 같은 대법원의 태도에 대해서는 사건 당시가 아닌 판결 시의 사후적, 우연적인 사정(사용자의 재무상황)에 따라 그 결론이 달라지는 것은 합리적이지 않다는 비판이 있어 왔습니다(「통상임금 소송에서 신의성실 원칙의 적용에 관한 연구」(2018), 박지순, 197~200쪽. 「통상임금 소송에서 신의칙 적용 법리 검토」(2018), 이상희, 409쪽 등).
그런데 대상 판결은 ① 업적연봉이 기존에 대법원에서 신의칙 항변을 인정하였던 정기상여금과 동일한 성질의 것으로 보기 어렵다는 점 ② 업적연봉을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없었다는 점을 들어, 그와 같은 사용자의 재무상황을 고려하는 단계까지 나아가지 않은 채 신의칙 항변을 배척하였습니다.
따라서 추후 유사한 분쟁 사안에서는 신의칙 항변이 고려되기 위하여 최소한 (i) 정기상여금과 동일한 성질의 수당일 것 (ii) 해당 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적 내지 묵시적 합의가 있을 것 이라는 요건이 필요하다는 요건이 충족되어야 될 것으로 보입니다.
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1. 사안의 개요
원고들은 피고 회사에서 근무하고 있거나 근무하였던 사무직 근로자들이며, 피고는 자동차 제조회사입니다. 피고 회사는 원고들에게 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분, ④ 귀성여비, 휴가비, ⑤ 개인연금보험료, ⑥ 직장단체보험료(차장직급에 해당하는 원고들의 경우에만 해당)는 통상임금에 포함시키지 않고, 단체협약상의 규정 등에 의하여 계산한 금액을 시간외근로수당, 연월차수당으로 지급하였습니다.
원고들이 청구한 각 수당은 아래와 같이 지급되었습니다.
① 업적연봉
② 조사연구수당, 조직관리수당
③ 가족수당 중 본인분
④ 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료
- 피고 회사는 월 기본급의 700% 및 전년도 인사평가 등급에 따라 결정된 인상분을 합한 금액을 해당 연도의 업적연봉으로 정하고, 이를 12개월로 나누어 매월 지급하였음
- 그중 월 기본급의 700%는 전년도 인사평가 결과와 관계없이 고정된 금액이며 나머지 인상분만 전년도 인사평가 등급에 의하여 A 등급 100%, B 등급 75%, C 등급 50%, D 등급 25%, E 등급 0%로 결정되는 것이므로, 결국 해당 연도의 업적연봉 금액은 전년도 인사평가 등급에 상응하여 월 기본급의 700%(E 등급)부터 800%(A 등급)까지 사이에서 정해지고, 그처럼 확정된 업적연봉이 해당 연도에 매월 분할 지급됨
- 피고 회사는 신규 입사 근로자에 대하여도 월 기본급의 700%인 업적연봉을 지급하였고(전년도 인사평가 결과가 없었기 때문으로 보임), 인사평가 당시를 기준으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 인사평가 대상에서 제외되어 업적연봉이 인상되지 않았으며, 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 않았음
② 조사연구수당, 조직관리수당
- 피고 회사는 1995년 임금협상 시 생산직 근로자는 기본급을 기준으로 임금을 인상하고, 사무직 근로자는 기본급을 적게 인상하되 직급별로 조사연구수당, 조직관리수당을 신설하여 임금 인상을 대체하기로 하고, 1995.4.1.부로 조직관리수당과 조사연구수당을 신설하였음
- 조직관리수당은 매월 직급별로 일정 금액이 지급되었음
- 임금 체계상 조사연구수당과 조직관리수당은 직능급으로서 기본연봉으로 분류됨
- 휴직한 근로자에게는 조사연구수당, 조직관리수당이 지급되지 않았음
③ 가족수당 중 본인분
- 피고 회사는 대리급 이하 근로자에게 가족수당 중 본인분으로 가족의 숫자와 무관하게 매월 일정액을 지급하였고, 2004.3. 가족수당과 근속수당이 기타수당으로 통합되고, 2006.4. 기타수당이 기본급으로 흡수되었음
④ 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료
- 피고 회사는 단체협약에 근거하여 전 근로자들에게 매년 설날, 추석 귀성여비로 일정액을, 하계휴가비로 월 기준 기본급, 직급수당, 근속수당, 가족수당 본인분의 합계 금액의 50%에 해당하는 금액을 매년 7월 또는 8월에 지급하다가, 2006년 추석부터 귀성여비를 증액하여 지급하였음
- 1996.7.22. 노동조합과 근로자들의 개인연금보험료 중 일부를 피고 회사가 지급하고 나머지는 근로자들이 납입하기로 합의한 후, 매월 전 근로자에게 개인연금보험료 명목으로 위 일부 금액을 지급하였음
- 1993.10. 이후 사무직 근로자들 중 차장 직급 이상 근로자들에게 직장단체보험료 명목으로 매월 일정액을 지급하였음
- 피고 회사는 매년 설과 추석에 즈음하여 지급일 5일 전을 기준으로 재직 중인 근로자에게 귀성여비를 지급하였음
- 피고 회사는 매년 하기휴가 시 기준일에 재직 중인 근로자에게 휴가비를 지급하였음
- 피고 회사는 지급일이 속한 해당 월의 특정 시점을 기준으로 재직 중인 근로자에게 매월 일정 금액의 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급하였으나, 각 지급일 또는 기준일 전에 퇴직한 근로자에게는 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급하지 않았음
이 사건의 진행과정을 살펴보면, 우선 서울고등법원 2013. 7. 26. 선고 2010나20053 판결은 위 수당이 모두 통상임금에 해당된다고 판결하였으나, 이후 대법원은 업적연봉, 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분은 통상임금에 해당되는 것이 맞지만 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보혐료는 해당 수당이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 지급하지 않는 사람들에게는 지급하지 않기로 하였다면 고정성이 부정되어 통상임금에 해당되지 않을 것이기 때문에, 이를 살펴보아야 한다는 취지로 해당 부분을 파기하고 원심법원에 환송하였습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다69705 판결).
2. 판결 요지
환송 후 원심법원은 대법원의 취지를 반영하여, 업적연봉, 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분은 통상임금에 해당하나, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료의 경우 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 수 있고, 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금이라고 할 수도 없기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 또한 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 없다는 이유로 피고 회사의 신의칙 항변을 배척하였습니다(서울고등법원 2017. 9. 1. 선고 2015나31393 판결).
해당 사건은 위 판결의 상고심입니다. 대법원은 우선, 원심법원이 업적연봉, 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분에 대하여 통상임금에 해당한다고 판단한 것은 정당하다고 보았습니다.
대법원은 피고 회사의 신의칙 항변에 대하여는, 노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결)는 기존 법리를 재확인하고, 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 하였습니다.
이어 대법원은 이 사건의 경우 업적연봉은 기존의 정기상여금에서 유래한 것이기는 하나, 피고 회사의 임금체계, 지급액 결정 구조, 지급 방법 등을 고려하면, 이를 정기상여금과 동일한 것으로 보기 어렵다는 점, 업적연봉은 사무직 근로자를 대상으로 한 연봉제의 시행과 함께 도입되었는데, 업적연봉을 포함한 연봉제의 시행은 사무직 근로자의 개별적 동의를 받는 방식으로 진행되었을 뿐 이와 관련한 노사 간 협의가 존재하지 않았고, 당시 원고들을 포함한 사무직 근로자들은 노동조합에 가입되어 있지도 않았던 사정이 있는 점 등에 비추어, 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 존재한다고 볼 수 없으며, 달리 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수도 없다고 보았습니다. 대법원은 이에 따라 피고 회사의 신의칙 항변을 배척하였습니다.
3. 의의 및 시사점
가. 통상임금
대법원은 고용정보원의 내부평가급에 대해서는, ‘전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것’이라고 보아 당해 연도의 통상임금이 아니라고 판단한 바 있습니다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결). 고용정보원의 내부평가급의 경우 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만 당해 연도에 입사한 근로자는 해당 연도의 내부평가급을 지급받지 못하였다는 점에서, 신규 입사 근로자에게도 업적 연봉을 지급한 이 사건과 그 사실관계의 태양이 다르다고 볼 수 있습니다. 이와 같이 대법원은 각 수당의 지급기준을 면밀하게 검토하여 통상임금성을 판단하고 있습니다. 대법원은 이 사건에서도 기존 법리를 그대로 재확인하였습니다.
나. 신의칙
신의칙 항변과 관련하여 대법원은, 정기상여금을 통상임금에 포함한 후 미지급 법정수당을 청구하는 사안에서 매출액, 당기순이익, 영업이익 등 회사의 경영상태와 수당 총액 등의 사정을 고려하여 신의칙 위배 여부를 판단하여 왔습니다. 이와 같은 대법원의 태도에 대해서는 사건 당시가 아닌 판결 시의 사후적, 우연적인 사정(사용자의 재무상황)에 따라 그 결론이 달라지는 것은 합리적이지 않다는 비판이 있어 왔습니다(「통상임금 소송에서 신의성실 원칙의 적용에 관한 연구」(2018), 박지순, 197~200쪽. 「통상임금 소송에서 신의칙 적용 법리 검토」(2018), 이상희, 409쪽 등).
그런데 대상 판결은 ① 업적연봉이 기존에 대법원에서 신의칙 항변을 인정하였던 정기상여금과 동일한 성질의 것으로 보기 어렵다는 점 ② 업적연봉을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없었다는 점을 들어, 그와 같은 사용자의 재무상황을 고려하는 단계까지 나아가지 않은 채 신의칙 항변을 배척하였습니다.
따라서 추후 유사한 분쟁 사안에서는 신의칙 항변이 고려되기 위하여 최소한 (i) 정기상여금과 동일한 성질의 수당일 것 (ii) 해당 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적 내지 묵시적 합의가 있을 것 이라는 요건이 필요하다는 요건이 충족되어야 될 것으로 보입니다.
다운로드 : 대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결
