법무법인[유] 지평 || [노동] 개정 근로기준법상 해고예고적용의 예외사유인 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’는 위 조항의 시행일인 2019년 1월 15일 이후 근로계약을 체결한 근로자에게만 적용된다고 본 사례

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[노동] 개정 근로기준법상 해고예고적용의 예외사유인 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’는 위 조항의 시행일인 2019년 1월 15일 이후 근로계약을 체결한 근로자에게만 적용된다고 본 사례

2022.02.11

[대상판결 : 대법원 2022. 2. 11. 선고 2020도68 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
대상 판결의 피고인은 2017년 5월경 이 사건의 근로자를 사전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않았습니다. 1심은 이에 대하여 유죄를 선고하였으나, 2심은 해당 근로자가 계속근로한 기간이 3개월 미만이어서 개정 근로기준법(2019.1.15. 법률 제16720호로 개정된 것) 제26조 제1호에 의해 해고예고 대상에 해당하지 않는다는 이유를 들어 제1심 판결을 파기하고 무죄를 선고하였습니다. 
 
2. 판결 요지 
 
대법원은 구 근로기준법(2019.1.15. 법률 제16720호로 개정되기 전의 것)의 효력 범위, 개정 근로기준법 제26조의 적용범위 등에 관하여 아래와 같이 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 헌법재판소 위헌 결정과 효력범위: 2015. 12. 23. 이후
<ul>
	<li>구 근로기준법 제26조 본문은 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고, 같은 법 제35조는 제26조의 적용 예외 사유의 하나로서 제3호에 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”를 열거하였다. 따라서 구 근로기준법이 시행되던 기간 중에는 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”에 대하여 해고의 예고 또는 해고예고수당의 지급을 하지 않고 해고를 하더라도 제35조제3호의 적용 예외사유에 해당하여 제26조 위반 행위에 대하여 같은 법 제110조제1호에 따른 처벌을 할 수 없었다.</li>
	<li>헌법재판소는 2015.12.23. 구 근로기준법 제35조제3호가 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다는 이유로 위 조항이 헌법에 위반된다는 결정을 하였다(헌법재판소 2015.12.23. 선고 2014헌바3 결정).</li>
	<li>따라서 구 근로기준법 제35조제3호는 위헌결정일인 2015.12.23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 구 근로기준법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일 분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고, 위 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조제1호에 따라 형사처벌의 대상이 된다.</li>
</ul>
 
나. 개정 근로기준법 제26조의 적용범위: 2019. 1. 15. 이후

<ul>
	<li>개정 근로기준법은 제35조를 삭제하고 해고예고의 적용 예외 사유를 제26조 단서에서 규정하며 그 예외 사유 중 하나로 제1호에 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 두었다. 개정 근로기준법 부칙은 위 규정의 시행 및 적용 범위에 관하여, 개정 근로기준법 제26조 및 제35조는 공포한 날부터 시행하되(제1조), 개정 근로기준법 제26조제1호는 위 조항의 시행일 이후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용한다고 규정하였다(제2조).</li>
	<li>위 개정은 헌법재판소의 구 근로기준법 제35조제3호에 대한 위헌결정의 취지를 반영하면서 구 근로기준법 제35조에서 규정하고 있었던 해고예고에 대한 적용 예외 사유들을 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화하여 체계적으로 정비한 것이다. 따라서 개정 근로기준법 제26조제1호의 적용 범위는 위 개정 조항의 시행일인 2019.1.15. 이후 근로계약을 체결한 근로자로 한정된다.</li>
</ul>
 
다. 이 사건에 대한 판단

<ul>
	<li>위 범행은 구 근로기준법 제35조제3호에 대한 위헌결정일인 2015.12.23. 이후에 발생한 것이므로, 위 조항에 대한 위헌결정의 효력에 따라 이 부분 공소사실에 대하여는 구 근로기준법 제35조제3호를 적용할 수 없다. 또한 개정 근로기준법 제26조제1호의 시행일인 2019.1.15. 이전 피고인과 근로계약을 체결한 공소외인은 개정 근로기준법 부칙 제2조 규정에 의하면 개정 근로기준법 제26조제1호의 적용 대상에 해당하지도 않는다.</li>
</ul>
</div>
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상 판결에 따르면 구 근로기준법 제35조 제3호는 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”를 해고예고의 예외사유로 두고 있었는데, 해당 조항은 헌법재판소에 의하여 위헌으로 판단되었습니다. 위 헌법재판소 결정일인 2015년 12월 23일부터는 6개월 미만을 근로한 근로자에게도 해고예고를 하여야 되는 것입니다. 한편 개정 근로기준법 제26조에서는 해고예고의 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 해고예고의 예외사유로 새로이 규정하였으나, 해당 규정은 그 시행일인 2019년 1월 15일 이후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용됩니다.1) 
 
따라서 이를 종합하면, 2015년 12월 23일부터 2019년 1월 14일까지의 기간 동안에는 계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자에게 해고예고수당을 지급하지 않고 해고를 한 경우 형사처벌의 대상이 됩니다. 
 
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1) 해고예고 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며(근로기준법 제110조 제1호) 장기 5년 미만의 징역 또는 금고, 장기10년 이상의 자격정지 또는 벌금에 해당하는 범죄에는 5년의 공소시효가 적용됩니다(형사소송법 제249조 제1항 제5호).

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