[대상판결 : 대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결(파기 환송)]
1. 사안의 개요
소외인은 근로계약기간을 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지로 하되 1년의 시용기간을 두는 조건으로 액체여과기 제조업을 영위하는 원고에게 채용되어 인도네시아 현지법인 본부장으로 근무하였습니다. 원고는 소외인의 시용기간 중 발생한 부적절한 업무처리로 말미암아 인도네시아 현지에서 부가가치세를 환급받기 어려워지고 세무조사를 받을 위험한 상황에 처했다고 판단하였습니다.
원고는 2019. 5. 16. 소외인의 업무처리와 관련하여 회의를 진행하면서 소외인에게 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 후 같은 날 소외인의 업무를 정지시켰습니다. 원고는 회의 결과 최종적으로 소외인을 해고하기로 결정하고, 이와 같은 사실을 기재한 회의록(이하 ‘이 사건 서면’)에 소외인으로부터 확인 서명을 받고 사본을 교부하였습니다.
이 사건 서면에는 회의 일시, 장소, 참석자가 기재되어 있었으며 회의 내용으로는 ‘세금계산서 문제’로 진행되었고, 회사에서 구매한 물품에 대하여 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 소외인이 사유서를 제출하였으며, 소외인에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 소외인에 대한 퇴사조치를 2019. 5. 16. 12:11으로 한다는 사실이 정리되어 기재되어 있었습니다.
소외인은 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 해고사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라 절차상 하자 역시 있다며 위 해고는 부당해고에 해당한다는 판정을 내렸습니다. 중앙노동위원회는 해고사유는 인정하되 절차상 하자는 여전히 인정된다고 판단하여 부당해고를 인정하는 재심판정을 하였습니다.
제1심인 서울행정법원은, 위 회의록 기재내용 만으로는 소외인의 행위로 원고가 부가가치세 과오냅액을 환급받을 수 없는 손해를 입게 되었다는 등 구체적ㆍ실질적인 내용을 전혀 알 수 없다고 보아, 서면통지 의무 위반으로 위 재심판정이 정당하다고 보았습니다(서울행정법원 2020. 6. 25. 선고 2020구합52351 판결). 이어 항소심인 서울고등법원 역시 위 회의록은 이 사건과 관련된 사항을 시간적 순서대로 기재한 것에 불과하여 원고가 소외인에게 구체적ㆍ실질적인 해고사유를 서면으로 통지하였다고 인정하기에 부족하다고 보아 원고의 항고를 기각하였습니다(서울고등법원 2021. 2. 4. 선고 2020누50074 판결).
2. 판결의 요지
대법원은 지방노동위원회부터 항소심까지 일관되었던 절차상 하자에 관한 판단을 뒤집었습니다. 대법원은, 이 사건 서면에 회의 일시, 장소와 참석자를 기재되어 있었으며, 회의 내용으로 ‘세금계산서 문제’로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 소외인이 사유서를 제출하였다는 사실이 일목요연하게 기재되어 있었다고 보았습니다.
이어 대법원은, 원고가 이 사건 서면에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 이에 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 판단하였습니다. 따라서 ① 이 사건 서면(회의록)에 해고사유가 된 소외인의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되었다는 점 및 ② 해고통지서가 회의록의 형식으로 작성되었다는 점이 있다고 하더라도, 위 서면에 따른 해고통지가 근로기준법 제27조상의 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없다고 하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 근로기준법 제27조에 따른 서면통지에 대하여 ‘사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다’라고 판단해왔습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 특히 대법원은 이메일에 의한 해고통지도 입법취지를 해치지 않는다면 근로기준법 제27조에서 정한 서면 통지에 해당한다고 판단하여, 근로기준법 제27조상 서면통지의무이행의 범위를 확대한 바 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).
이 사건 역시 그러한 취지에서 비롯된 것으로, 근로자가 사유에 대하여 충분히 인지하고 있었다면 그 통지가 다소 축약적으로 되어 있다거나 회의록 형식으로 작성되어 있더라도 서면통지의무는 이행된 것으로 보아야 한다는 판단으로 보입니다.
다만 이메일에 의한 통지, 회의록 형식에 의한 통지 등은 예외적으로 인정되는 사안이므로, 가능한 서면 교부를 통하여 불필요한 논란을 일으키지 않는 것이 안전합니다.
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1. 사안의 개요
소외인은 근로계약기간을 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지로 하되 1년의 시용기간을 두는 조건으로 액체여과기 제조업을 영위하는 원고에게 채용되어 인도네시아 현지법인 본부장으로 근무하였습니다. 원고는 소외인의 시용기간 중 발생한 부적절한 업무처리로 말미암아 인도네시아 현지에서 부가가치세를 환급받기 어려워지고 세무조사를 받을 위험한 상황에 처했다고 판단하였습니다.
원고는 2019. 5. 16. 소외인의 업무처리와 관련하여 회의를 진행하면서 소외인에게 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 후 같은 날 소외인의 업무를 정지시켰습니다. 원고는 회의 결과 최종적으로 소외인을 해고하기로 결정하고, 이와 같은 사실을 기재한 회의록(이하 ‘이 사건 서면’)에 소외인으로부터 확인 서명을 받고 사본을 교부하였습니다.
이 사건 서면에는 회의 일시, 장소, 참석자가 기재되어 있었으며 회의 내용으로는 ‘세금계산서 문제’로 진행되었고, 회사에서 구매한 물품에 대하여 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 소외인이 사유서를 제출하였으며, 소외인에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 소외인에 대한 퇴사조치를 2019. 5. 16. 12:11으로 한다는 사실이 정리되어 기재되어 있었습니다.
소외인은 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 해고사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라 절차상 하자 역시 있다며 위 해고는 부당해고에 해당한다는 판정을 내렸습니다. 중앙노동위원회는 해고사유는 인정하되 절차상 하자는 여전히 인정된다고 판단하여 부당해고를 인정하는 재심판정을 하였습니다.
제1심인 서울행정법원은, 위 회의록 기재내용 만으로는 소외인의 행위로 원고가 부가가치세 과오냅액을 환급받을 수 없는 손해를 입게 되었다는 등 구체적ㆍ실질적인 내용을 전혀 알 수 없다고 보아, 서면통지 의무 위반으로 위 재심판정이 정당하다고 보았습니다(서울행정법원 2020. 6. 25. 선고 2020구합52351 판결). 이어 항소심인 서울고등법원 역시 위 회의록은 이 사건과 관련된 사항을 시간적 순서대로 기재한 것에 불과하여 원고가 소외인에게 구체적ㆍ실질적인 해고사유를 서면으로 통지하였다고 인정하기에 부족하다고 보아 원고의 항고를 기각하였습니다(서울고등법원 2021. 2. 4. 선고 2020누50074 판결).
2. 판결의 요지
대법원은 지방노동위원회부터 항소심까지 일관되었던 절차상 하자에 관한 판단을 뒤집었습니다. 대법원은, 이 사건 서면에 회의 일시, 장소와 참석자를 기재되어 있었으며, 회의 내용으로 ‘세금계산서 문제’로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 소외인이 사유서를 제출하였다는 사실이 일목요연하게 기재되어 있었다고 보았습니다.
이어 대법원은, 원고가 이 사건 서면에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 이에 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 판단하였습니다. 따라서 ① 이 사건 서면(회의록)에 해고사유가 된 소외인의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되었다는 점 및 ② 해고통지서가 회의록의 형식으로 작성되었다는 점이 있다고 하더라도, 위 서면에 따른 해고통지가 근로기준법 제27조상의 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없다고 하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 근로기준법 제27조에 따른 서면통지에 대하여 ‘사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다’라고 판단해왔습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 특히 대법원은 이메일에 의한 해고통지도 입법취지를 해치지 않는다면 근로기준법 제27조에서 정한 서면 통지에 해당한다고 판단하여, 근로기준법 제27조상 서면통지의무이행의 범위를 확대한 바 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).
이 사건 역시 그러한 취지에서 비롯된 것으로, 근로자가 사유에 대하여 충분히 인지하고 있었다면 그 통지가 다소 축약적으로 되어 있다거나 회의록 형식으로 작성되어 있더라도 서면통지의무는 이행된 것으로 보아야 한다는 판단으로 보입니다.
다만 이메일에 의한 통지, 회의록 형식에 의한 통지 등은 예외적으로 인정되는 사안이므로, 가능한 서면 교부를 통하여 불필요한 논란을 일으키지 않는 것이 안전합니다.
다운로드 : 대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결
