[대상판결 : 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결]
1. 사안의 개요
A회사 원자력본부는 청소업무에 관하여 외주 용역업체와 용역도급계약을 체결하여 왔습니다. B회사는 2013. 9. 1.부터 2014. 8. 31.까지 A회사 원자력본부 청소용역(이하 ‘이 사건 청소용역’)을 위탁받아 수행하였고, 참가인들은 B회사에 입사하여 2014. 8. 31.까지 A 회사 원자력본부 사업장에서 근무를 하였습니다. 청소용역업을 영위하는 원고는 A회사 원자력본부와 계약기간을 2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지로 정하여 이 사건 청소용역에 관한 용역도급계약(이하 ‘이 사건 용역계약’)을 체결하였습니다.
한편, 이 사건 용역계약의 내용에 포함된 청소용역시방서(이하 ‘이 사건 청소용역시방서’)에서는 ‘계약상대자는 특별한 사정이 없는 한 현재 근무하고 있는 종업원을 고용승계 하여야 하고, 특별한 경우를 제외하고는 기존 청소업체 종업원의 재채용을 원칙으로 한다’는 규정을 두고 있고, 이 사건 청소용역을 도급받아 수행한 용역업체들은 특별한 사정이 없는 한 종전 용역업체에서 근무한 근로자들의 고용을 대부분 승계하여 왔었습니다.
그런데 원고는 2014. 9. 1. B회사에서 근무하던 근로자 23명 중 참가인들을 포함한 4명에 대하여 고용승계를 거부하였습니다(이하 ‘이 사건 고용승계 거부’). 이에 대한 참가인들의 부당해고 구제신청에 따라 중앙노동위원회는 이를 인용하는 재심판정을 하였고, 원고는 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
대법원은 다음과 같은 이유로 참가인들에게 고용승계에 대한 기대권이 인정된다고 판단하면서, 같은 취지에서 원고가 참가인들에 대한 고용승계의무를 부담한다고 본 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다.
나아가 대법원은 원고가 참가인들에 대한 고용승계를 거부할 만한 합리적 이유가 인정되지 않는다고 본 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 기간제근로자의 근로계약에 대한 갱신기대권을 인정하는 입장입니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조). 대상판결은 위와 같은 대법원 법리를 원용하여 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정된다고 보았다는 점에 의의가 있습니다. 이러한 고용승계의 신뢰관계 형성여부는 계약의 내용 및 고용승계 관행을 주된 기준으로 하여 판단하게 됩니다. 대상판결은 전원합의체 판결이 아니라서 앞으로도 용역업체가 변경되는 과정에서 고용승계가 거절된 경우 고용승계 기대권을 인정할지 여부는 명확하지 않지만, 최근 대법원의 판결이라 그 입장이 유지될 가능성이 좀 더 높아 보입니다. 따라서 기업들 입장에서는 용역업체가 변경되는 과정에서 고용승계 여부가 문제될 경우 대상판결을 주목하여 좀 더 신중한 결정을 할 필요가 있습니다.
한편, 대상판결의 원심은 “이 사건 청소용역시방서의 고용승계규정은 제3자를 위한 계약이라고 볼 여지도 충분하고, 참가인들이 고용승계 요구를 통하여 승낙의 의사를 표시한 이상, 원고로서는 참가인들에 대한 고용승계의무를 직접 부담한다”고 판시하여, 위탁업체와 새로운 용역업체 사이에 체결된 고용승계 약정의 법적 성질을 제3자를 위한 계약으로 해석하는 듯한 태도를 보였으나, 대상판결은 이에 대하여 명시적으로 언급을 하지는 않았습니다.
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1. 사안의 개요
A회사 원자력본부는 청소업무에 관하여 외주 용역업체와 용역도급계약을 체결하여 왔습니다. B회사는 2013. 9. 1.부터 2014. 8. 31.까지 A회사 원자력본부 청소용역(이하 ‘이 사건 청소용역’)을 위탁받아 수행하였고, 참가인들은 B회사에 입사하여 2014. 8. 31.까지 A 회사 원자력본부 사업장에서 근무를 하였습니다. 청소용역업을 영위하는 원고는 A회사 원자력본부와 계약기간을 2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지로 정하여 이 사건 청소용역에 관한 용역도급계약(이하 ‘이 사건 용역계약’)을 체결하였습니다.
한편, 이 사건 용역계약의 내용에 포함된 청소용역시방서(이하 ‘이 사건 청소용역시방서’)에서는 ‘계약상대자는 특별한 사정이 없는 한 현재 근무하고 있는 종업원을 고용승계 하여야 하고, 특별한 경우를 제외하고는 기존 청소업체 종업원의 재채용을 원칙으로 한다’는 규정을 두고 있고, 이 사건 청소용역을 도급받아 수행한 용역업체들은 특별한 사정이 없는 한 종전 용역업체에서 근무한 근로자들의 고용을 대부분 승계하여 왔었습니다.
그런데 원고는 2014. 9. 1. B회사에서 근무하던 근로자 23명 중 참가인들을 포함한 4명에 대하여 고용승계를 거부하였습니다(이하 ‘이 사건 고용승계 거부’). 이에 대한 참가인들의 부당해고 구제신청에 따라 중앙노동위원회는 이를 인용하는 재심판정을 하였고, 원고는 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
대법원은 다음과 같은 이유로 참가인들에게 고용승계에 대한 기대권이 인정된다고 판단하면서, 같은 취지에서 원고가 참가인들에 대한 고용승계의무를 부담한다고 본 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다.
가. 이 사건 청소용역시방서 중 관련규정은 용역업체가 자주 바뀌는 데에 따른 안전사고 등을 방지하고 근로자들의 고용안정을 보장하기 위하여 특별히 명시된 사항이고, 원고는 이를 수용하는 것을 전제로 이 사건 용역계약을 체결한 것으로 보인다.
나. 이 사건 청소용역은 상시ㆍ지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, 이를 수행하는 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체가 종전 용역업체에서 근무한 근로자들에 대한 고용을 대부분 승계하는 관행이 형성되어 있었다.
다. 원고는 이러한 관행을 잘 알고 이 사건 용역계약을 체결하였고, 참가인들도 위 용역계약의 내용과 고용승계 관행 등에 따라 특별한 사정이 없는 한 2014. 9. 1.부터 원고로 고용이 승계되어 이 사건 청소용역 업무를 계속 수행할 것을 신뢰하였다고 보인다.
라. 따라서 참가인들에게는 원고로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되었다고 보는 것이 타당하고, 고용승계를 요구하는 참가인들에 대하여 이루어진 이 사건 고용승계 거부에 합리적 이유가 인정되지 않는다면 이는 부당해고와 마찬가지로 참가인들에게 효력이 없다.
나. 이 사건 청소용역은 상시ㆍ지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, 이를 수행하는 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체가 종전 용역업체에서 근무한 근로자들에 대한 고용을 대부분 승계하는 관행이 형성되어 있었다.
다. 원고는 이러한 관행을 잘 알고 이 사건 용역계약을 체결하였고, 참가인들도 위 용역계약의 내용과 고용승계 관행 등에 따라 특별한 사정이 없는 한 2014. 9. 1.부터 원고로 고용이 승계되어 이 사건 청소용역 업무를 계속 수행할 것을 신뢰하였다고 보인다.
라. 따라서 참가인들에게는 원고로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되었다고 보는 것이 타당하고, 고용승계를 요구하는 참가인들에 대하여 이루어진 이 사건 고용승계 거부에 합리적 이유가 인정되지 않는다면 이는 부당해고와 마찬가지로 참가인들에게 효력이 없다.
나아가 대법원은 원고가 참가인들에 대한 고용승계를 거부할 만한 합리적 이유가 인정되지 않는다고 본 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 기간제근로자의 근로계약에 대한 갱신기대권을 인정하는 입장입니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조). 대상판결은 위와 같은 대법원 법리를 원용하여 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정된다고 보았다는 점에 의의가 있습니다. 이러한 고용승계의 신뢰관계 형성여부는 계약의 내용 및 고용승계 관행을 주된 기준으로 하여 판단하게 됩니다. 대상판결은 전원합의체 판결이 아니라서 앞으로도 용역업체가 변경되는 과정에서 고용승계가 거절된 경우 고용승계 기대권을 인정할지 여부는 명확하지 않지만, 최근 대법원의 판결이라 그 입장이 유지될 가능성이 좀 더 높아 보입니다. 따라서 기업들 입장에서는 용역업체가 변경되는 과정에서 고용승계 여부가 문제될 경우 대상판결을 주목하여 좀 더 신중한 결정을 할 필요가 있습니다.
한편, 대상판결의 원심은 “이 사건 청소용역시방서의 고용승계규정은 제3자를 위한 계약이라고 볼 여지도 충분하고, 참가인들이 고용승계 요구를 통하여 승낙의 의사를 표시한 이상, 원고로서는 참가인들에 대한 고용승계의무를 직접 부담한다”고 판시하여, 위탁업체와 새로운 용역업체 사이에 체결된 고용승계 약정의 법적 성질을 제3자를 위한 계약으로 해석하는 듯한 태도를 보였으나, 대상판결은 이에 대하여 명시적으로 언급을 하지는 않았습니다.
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