[대상판결 : 서울고등법원 2021. 6. 30. 선고 2020나2012736 판결]
1. 사안의 개요
피고는 유리 제조가공 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 공장에 소속되어 있는 기능직 근로자들입니다. 원고들은 정기상여금, 복지수행비, 생산성향상수당, 근속수당, 중식대, 자격면허수당, Mason수당, Skill수당이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며 이에 따라 재산정한 임금차액 및 퇴직급여를 구하는 소를 제기하였습니다.
이에 대하여 제1심법원은 정기상여금은 재직자 조건의 부가되어 있으므로 고정성이 결여되어 있어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하고, 그외 복지후생비, 생산성향상수당의 최소보장부분, 근속수당, 자격면허수당, Mason수당, Skill수당, 중식대에 대해서는 통상임금성을 인정하였습니다.1) 원고들과 피고는 모두 항소하였습니다.
2. 판결의 요지
서울고등법원은 제1심 판결내용 중 정기상여금의 경우 재직자 조건이 부가되어 있음에도 불구하고 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다. 이에 대한 근거는 아래와 같았습니다.
3. 의의 및 시사점
기존에 법원은 대부분 정기상여금에 부가된 재직자 조건은 유효하다는 것을 전제로, 위와 같은 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단해 왔습니다(대법원 2017. 9. 21. 선고 2016다15150 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결, 대법원 2017.9.26. 선고 2016다38306 판결 등). 그러나 서울고등법원이 2018년 재직자 조건이 무효라는 판결을 내린 이후, 그와 같은 취지의 판결이 몇 차례 이어지고 있으나(서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결, 부산고등법원 2019.9.18. 선고 2018나55282 판결), 이러한 하급심 판결 이후에도 대법원은 여전히 상여금에 부가된 재직자 조건이 유효하고, 이러한 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2017다247602 판결).
이와 같은 판단은 아직 지급되지 않은 정기상여금이 ‘기발생한 임금’에 해당하는지가 가장 큰 쟁점으로서, 현재 최초 판결인 서울고등법원 2017나2025282 사건이 대법원 전원합의체에 회부되어 있는 만큼 대법원의 판단을 지켜보아야 될 것으로 보입니다.
1) 다만, 중식대의 경우 이미 통상임금의 기초가 되는 기본급에 산입되어 있어 중식대가 통상임금에서 누락되었음을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 이유없다고 판단하였습니다.
1. 사안의 개요
피고는 유리 제조가공 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 공장에 소속되어 있는 기능직 근로자들입니다. 원고들은 정기상여금, 복지수행비, 생산성향상수당, 근속수당, 중식대, 자격면허수당, Mason수당, Skill수당이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며 이에 따라 재산정한 임금차액 및 퇴직급여를 구하는 소를 제기하였습니다.
이에 대하여 제1심법원은 정기상여금은 재직자 조건의 부가되어 있으므로 고정성이 결여되어 있어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하고, 그외 복지후생비, 생산성향상수당의 최소보장부분, 근속수당, 자격면허수당, Mason수당, Skill수당, 중식대에 대해서는 통상임금성을 인정하였습니다.1) 원고들과 피고는 모두 항소하였습니다.
2. 판결의 요지
서울고등법원은 제1심 판결내용 중 정기상여금의 경우 재직자 조건이 부가되어 있음에도 불구하고 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다. 이에 대한 근거는 아래와 같았습니다.
- 이 사건 정기상여금은 정기적으로 지급하도록 되어 있을 뿐 그 외에 조건이 없으므로, 근로를 제공하기만 하면 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급된다.
- 피고는 특정 일수 이상 휴직하거나 결근하는 근로자에 대하여 특정 비율 또는 일수에 비례하는 비율에 해당하는 정기상여금을 감액하여 지급하고 있고, 쟁의행위가 있는 경우에도 정기상여금을 연간 총 지급률을 연간일수로 나눈 뒤 쟁의행위 기간만큼의 금액을 공제하여 지급하도록 되어 있다.
- 전체 임금에서 정기상여금이 차지하는 비중이 매우 높고 월 단위로 계산한 정기상여금의 액수가 기존통상월액의 60%를 상회하는 수준이라는 점을 더하여 보면, 이 사건 정기상여금을 단순히 특정 시점(상여금 지급일)의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수는 없다.
- 정기상여금에 대해서는 재직자 조건이 부가되어 있으나, 기본급, 수당, 상여금 등 임금 전반에 대하여 일할 정산하는 내용이 각 급여규정에 규정되어 있다. 그렇다면 정기상여금 역시 소정근로의 대가인 임금으로 인정되는 이상 위와 같은 급여규정에 따라 일할계산하여 지급되어야 하는 임금에 해당한다.
- 이미 제공한 근로에 상응하는 부분의 임금까지 지급하지 않게 되는 재직자 조건은 근로기준법 제43조 및 제15조에 반하는 것이므로 무효이다.
- 그 외에 노사합의에도 불구하고 법정수당을 재산정하여 기지급한 수당과의 차액을 지급하는 것이 피고로 하여금 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 근거도 없다.
3. 의의 및 시사점
기존에 법원은 대부분 정기상여금에 부가된 재직자 조건은 유효하다는 것을 전제로, 위와 같은 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단해 왔습니다(대법원 2017. 9. 21. 선고 2016다15150 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결, 대법원 2017.9.26. 선고 2016다38306 판결 등). 그러나 서울고등법원이 2018년 재직자 조건이 무효라는 판결을 내린 이후, 그와 같은 취지의 판결이 몇 차례 이어지고 있으나(서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결, 부산고등법원 2019.9.18. 선고 2018나55282 판결), 이러한 하급심 판결 이후에도 대법원은 여전히 상여금에 부가된 재직자 조건이 유효하고, 이러한 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2017다247602 판결).
이와 같은 판단은 아직 지급되지 않은 정기상여금이 ‘기발생한 임금’에 해당하는지가 가장 큰 쟁점으로서, 현재 최초 판결인 서울고등법원 2017나2025282 사건이 대법원 전원합의체에 회부되어 있는 만큼 대법원의 판단을 지켜보아야 될 것으로 보입니다.
1) 다만, 중식대의 경우 이미 통상임금의 기초가 되는 기본급에 산입되어 있어 중식대가 통상임금에서 누락되었음을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 이유없다고 판단하였습니다.
