법무법인[유] 지평 || [노동] 사용자의 조합활동 지원과 공정대표의무

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[노동] 사용자의 조합활동 지원과 공정대표의무

2025.07.24

<div style="text-align: justify;">1. 들어가며 
 
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제29조의4 제1항은 교섭대표노동조합(이하 ‘교대노조’)과 사용자로 하여금 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원에 대하여 합리적 이유 없는 차별을 하지 않을 공정대표의무를 부과하고 있습니다.   교대노조 또는 사용자가 공정대표의무를 위반한 경우 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합은 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고(노동조합법 제29조의4 제1항), 노동조합법은 노동위원회의 시정명령을 이행하지 않는 경우를 형사처벌 대상으로 규정하고 있습니다(노동조합법 제89조 제2호, 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금).  사안에 따라 사용자에게는 부당노동행위로 인한 추가적인 형사처벌 리스크도 발생할 수 있습니다(노동조합법 제90조, 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금).  
 
중앙노동위원회가 지난 2024년 7월 발간한 ‘2023 노동위원회 통계연보’에 따르면 2023년도에 공정대표의무 위반으로 노동위원회에 시정신청이 이루어진 건수는 총 177건(지방노동위원회 144건, 중앙노동위원회 33건)으로, 전체 복수노조 사건(교섭요구, 교섭대표, 교섭단위, 공정대표) 696건 가운데 약 25%를 차지하고 있습니다.  특히 단체협약의 이행을 비롯한 조합활동 또는 편의제공과 관련하여 사용자의 공정대표의무 위반을 주장하는 사례가 다수를 이루고 있는바, 이하에서는 사용자의 조합활동 지원 등 과정에서 공정대표의무 위반 여부가 문제된 사례와 사용자의 유의점에 관하여 살펴보겠습니다. 
 
 
2. 노동조합 사무실 제공 
 
대법원은 “교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회만을 부여하였다면, 이는 차별에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다”라고 하여, 사용자가 교대노조에게 노동조합 사무실을 제공하였다면 반드시 일률적 내지 비례적인 조건은 아니더라도 소수노조에게도 상시 사용할 수 있는 일정한 공간을 제공할 의무가 있다는 입장입니다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결 등 참조). 
 
같은 맥락에서 최근 하급심 판례는 ① 사용자가 별다른 어려움 없이 사업장의 일부 공간을 제공할 수 있음에도, 교대노조가 사용하는 노동조합 사무실 일부 분할 사용안을 제시하였으나 소수노조가 이를 거절한 사례(서울행정법원 2024. 1. 12. 선고 2022구합74980 판결1)), ② 교대노조의 조합원 수(166명)에 비해 소수노조의 조합원 수(3명)가 현저히 적다는 이유로 노동조합 사무실을 제공하지 않은 사례(서울행정법원 2024. 5. 2. 선고 2023구합61967 판결2)) 등에서, 사용자가 노동조합 사무실을 제공하기 위한 노력을 다하지 않았다고 보아 공정대표의무 위반을 인정하였습니다. 
 
따라서 사용자가 교대노조에게만 노동조합을 사무실을 제공하거나, 소수노조에 대하여 최소한의 조합활동에 필요한 공간을 제공하지 않는 경우에는 원칙적으로 공정대표의무 위반에 해당할 수 있어 유의해야 합니다. 
 
 </div>
3. 근로시간 면제한도 부여

<div style="text-align: justify;"> 
노동조합법은 복수의 노동조합 간 근로시간 면제한도의 사용 방법이나 배분 기준에 관하여 구체적으로 정하고 있지 않으므로, 이는 기본적으로 노사 간 자율적으로 결정할 사항입니다.  이와 관련하여, 대법원은 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 배제한 채 교대노조에게만 근로시간 면제를 인정하는 것은 원칙적으로 공정대표의무 위반에 해당한다고 보고 있습니다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두41224 판결, 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등).   
 
한편, 노동조합 간 근로시간 면제한도의 배분은 기본적으로 조합원 수에 따른 비례적 기준에 따를 수 있습니다.  최근 하급심 판례는 ① 복수 노동조합 체제 하에서 노동조합별 근로시간 면제 한도 배분을 노동조합의 실제 조직 규모, 즉 배분이 이루어질 당시의 실제 조합원 수에 비례하도록 정한 것은 비교적 누구나 수긍할 수 있는 합리적이고 공정한 방법이라고 판단하거나(서울고등법원 2023. 12. 1. 선고 2022누46543 판결3)), ② 사용자로서는 근로시간면제 시간의 분배가 소수 노동조합에 대하여도 조합원 수 등을 고려하여 형평성 있게 적용되도록 하여야 한다고 판단한 사례(서울고등법원 2019. 8. 30. 선고 2019누36829 판결4)),  ③ 사용자가 노동조합별 조합원 수와 업무 등을 고려하여 각각의 노동조합이 면제받을 근로시간의 배분기준을 마련하는 등 노동조합 간 면제시간을 합리적으로 배분할 의무가 있다고 판단한 사례(서울행정법원 2015. 12. 3. 선고 2015구합64015 판결5)) 등이 확인됩니다. 
 
따라서 사용자로서는 노동조합 간 근로시간 면제한도의 비율이 조합원 수의 비율과 큰 폭으로 차이나는 경우 이를 해소하기 위한 노력이 요구되며, 적어도 조합원 수의 비율 이상의 근로시간 면제한도를 소수노조에게 부여할 필요가 있습니다. 
<div> 
 
4. 차량 편의 제공 
 
최근 대법원은 사용자가 조합비 일괄공제(체크오프) 조합원 수(교대노조 약 6,500명, 소수노조 약 600명)를 기준으로 노동조합 간 차량지원 기간(11:1)에 차등을 둔 것은 합리적 이유있는 차별이라고 판단하면서, 일괄공제 조합원 수를 기준으로 차량을 배분한 것이 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단하였습니다(대법원 2025. 5. 15. 선고 2022두64693 판결).  주된 판단 근거는 아래와 같습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px 40px 20px 10px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>노동조합법 제29조의4 제1항의 취지는 근로면제시간이나 시설ㆍ비품 등을 배분하는 기준시점을 ‘교섭창구 단일화 절차 참여 시’로 정한 것으로 볼 수 없다.</li>
	<li>2019. 7. 1.부터 1년간의 근로면제시간 배분이 그 시점에 가까운 2019. 6. 조합원 수를 기준으로 이루어진 점, 이 사건 차량 지원은 교섭창구 단일화 시점으로부터 약 1년 후에 있었고 그 사이에 이 사건 각 노동조합 조합원 수의 비율에 상당한 변동이 있었던 점에 비추어, 원고가 2019. 10.(일괄공제 당시) 조합원 수를 기준으로 이 사건 차량 지원을 한 것은 합리적이다.</li>
	<li>참가인 지회는 원고에게 이 사건 차량 지원 시까지 구체적인 증빙자료를 제출하지 않았고, 실제 조합원 수의 확인 방법에 관한 합리적 대안을 제시하면서 협의를 요청하였다고 볼 만한 자료도 없다. 그와 같은 상황에서 원고가 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 이 사건 차량 지원을 한 것이 불합리하다고 볼 수 없다.</li>
	<li>사용자로부터 장소를 제공받을 수밖에 없는 노동조합 사무실과 달리 차량은 노동조합이 스스로 임차하여 사용함에 특별한 제약이 없으며, 이 사건 차량 지원도 실제로는 차량 임차비용을 지원하는 방식으로 이루어졌다.</li>
</ul>
</div>
 
위 판결에 따를 때 사용자가 조합활동과 관련한 지원이나 편의 제공을 하는 경우에는 사전에 단체협약 기타 노사 간 합의에서 합리적인 기준을 마련하고 이를 일관되게 적용하여야 하며, 조합원 수를 그 기준으로 하는 경우에는 현황에 관하여 노동조합과 성실하게 협의하고 이를 확인할 필요가 있습니다. 
 
 
5. 조합원 교육ㆍ홍보 시간 부여 
 
단체협약 기타 노사 간 합의를 통해 사용자가 노동조합에게 교육 또는 홍보 시간을 부여하도록 정한 경우, 소수노조를 배제하거나 극히 짧은 시간만을 부여하는 때에는 공정대표의무 위반에 해당할 수 있습니다. 
 
하급심 판례는 ① 조합원 점유율이 일정 수준(24%)에 미달한 노동조합에 대해서만 유급 조합활동(회의, 교육) 시간을 부여하지 않은 경우(대전지방법원 2016. 1. 20. 선고 2015구합101695 판결6)), ② 단체협약상 노동조합에게 부여하도록 규정된 신입사원 교육시간(1시간)을 교대노조에게 50분, 소수노조에게 10분 배분한 경우(서울행정법원 2014. 4. 4. 선고 2013구합4590 판결7)) 사용자의 공정대표의무 위반이라고 보았으며, 중앙노동위원회 또한, ③ 신입사원에 대한 조합교육을 실시할 수 있는 노동조합을 교대노조로 제한한 것은 공정대표의무 위반이라고 판단하였습니다(중앙노동위원회 2018. 12. 18. 2018공정37). 
 
따라서 사용자는 노동조합의 홍보, 설명회 등과 같이 조합원 수에 따라 그 필요성과 이에 요구되는 시간이 달라질 여지가 적은 경우에는, 교대노조와 다른 노동조합에 동등한 기회를 부여하여야 함에 유의할 필요가 있습니다. 
 
 
6. 나가며 
 
법원은 교대노조와 다른 조합 간 편의 제공 및 한정된 자원의 배분이 문제되는 경우 대체로 조합원 수(비율)와 같은 비례적 기준에 따른 지원의 합리성을 인정하고 있으나, 구체적인 사안의 특성에 따라 합리적인 이유 유무를 달리 판단하고 있습니다.  가령, 근로시간 면제한도나 차량 지원처럼 조합원 수에 비례하여 사용 범위가 달라질 수 있는 사항은 특별한 사정이 없다면 조합원 수에 상응하여 지원하는 것이 불합리하다고 보기 어려운 반면, 조합 사무실 제공이나 조합원 교육시간처럼 반드시 조합원 수에 비례하지 않고 최소한의 편의제공이 정상적인 조합활동에 필요한 사항은 조합원 수만을 기준으로 적용하는 것이 부당하다고 판단될 가능성도 있습니다. 
 
조합활동과 관련한 사용자의 노동조합 간 차등 지원은 공정대표의무 위반 외에도 노사관계 전반에 큰 영향을 미치는 요소가 될 수 있습니다.  따라서 사용자가 복수의 노동조합을 대상으로 편의를 제공하거나 조합활동을 지원하는 제도가 있다면 운영 현황을 검토하고, 합리적인 범위의 차별을 벗어나지 않도록 재점검할 필요가 있습니다.  또한, 해당 편의제공에 관한 노사 교섭 시 가급적 구체적인 기준을 마련하여 사후적인 분쟁이 발생하지 않도록 할 필요도 있습니다.  
 
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<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;line-height:normal">1) 원고가 항소하여 항소심(서울고등법원 2024누35226) 계속 중입니다.

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;line-height:normal">2) 원고가 항소하지 않아 2024. 5. 18. 확정되었습니다.

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;line-height:normal">3) 대법원 2024. 5. 17. 선고 2024두32447 판결로 심리불속행 기각되어 확정되었습니다.

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;line-height:normal">4) 대법원 2020. 1. 9. 선고 2019두52713 판결로 심리불속행 기각되어 확정되었습니다.

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;line-height:normal">5) 원고가 항소하지 않아 2015. 12. 18. 확정되었습니다.

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;line-height:normal">6) 원고가 항소하지 않아 2016. 2. 6. 확정되었습니다.

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;line-height:normal">7) 원고가 항소를 취하하여 2014. 4. 30. 확정되었습니다.</div>
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