법무법인[유] 지평 || [노동] 희망퇴직 신청 근로자와 사용자 사이에 작성된 확약서의 효력에 관한 사례

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[노동] 희망퇴직 신청 근로자와 사용자 사이에 작성된 확약서의 효력에 관한 사례

2022.06.30

[대상판결 : 대법원 2022. 6. 30. 선고 2019다246696 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 보험업법에 의한 보험업 등을 영위하는 회사입니다.  원고들은 피고에서 근무하다가 2016년 12월 희망퇴직을 신청하여 퇴사한 자들입니다. 
 
피고는 원고들로부터 비밀준수의무 및 1년간 경업금지의무, 그리고 이러한 의무를 어길 경우 희망퇴직 위로금과 기타 지원금품을 반환해야 한다는 조건이 명시된 확약서(이하 ‘이 사건 확약서’)를 제출 받고, 원고들에게 희망퇴직 위로금과 퇴직금 등으로 각각 2억 9000만 원 상당의 금액을 지급하였습니다. 
 
그런데 위와 같은 이 사건 확약서의 내용에도 불구하고 원고들은 희망퇴직 후 불과 5개월 만에 경쟁사의 지점장으로 취업하였고, 피고는 원고들에 대하여 희망퇴직 위로금 및 기타 금원의 반환을 구하였습니다. 
 
이에 원고들은 피고를 상대로 이 사건 확약서의 무효 확인을 구하는 소를 제기하였고(본소), 피고는 손해배상청구소송(반소)을 제기하였습니다.  
 
제1심은 피고의 주장을 모두 인정하였으나, 2심은 “이 사건 확약서는 회사가 여러 명의 희망퇴직자들과 계약을 체결하기 위해 일정한 형식으로 미리 마련한 계약으로서 약관에 해당한다.”며 “확약서는 퇴직 후 1년간의 경업금지약정 등과 이를 위반한 경우의 퇴직희망위로금 등을 반환하는 약정을 주된 내용으로 하기 때문에 근로기준법의 분야에 속하는 계약이라고 할 수 없다."고 하여 원고들의 청구를 인용하였습니다.  이 사건 확약서가 약관의 규제에 관한 법률(이하 ‘약관법’)에 위반된다는 것입니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
약관법이 정한 ‘약관’은 그 명칭이나 형태 또는 범위에 상관없이 계약의 한쪽 당사자가 여러 명의 상대방과 계약을 체결하기 위하여 일정한 형식으로 미리 마련한 계약의 내용을 의미하지만(제2조 제1호), 이러한 약관이 근로기준법 또는 그 밖에 대통령령으로 정하는 비영리사업의 분야에 속하는 계약에 관한 것인 경우에는 약관법을 적용하지 아니합니다(제30조 제1항, 대법원 2010. 1. 19.자 2009마1640 결정). 
 
대법원은 “이 사건 확약서는 한쪽 당사자인 피고가 여러 명의 희망퇴직 신청 근로자들과 약정을 체결하기 위하여 일정한 형식으로 미리 마련한 계약서로서 약관법에서 정한 약관에 해당한다고 볼 여지는 있다.”고 하면서도, 다음과 같은 사정을 들어 이 사건 확약서는 약관법 제30조 제1항에 따라 약관법의 적용 대상에서 제외된다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 이 사건 확약서는 피고와 소속 근로자 사이에 체결된 근로계약이 합의해지로 종료되는 경우의 권리ㆍ의무관계를 정한 것으로, 근로기준법의 적용 대상인 근로계약 관계를 전제로 하여 그 종료 시의 퇴직금 지급 외에도 퇴직위로금 기타 각종 경제적 지원에 수반되는 법률관계에 관한 것이므로, 널리 ‘근로기준법의 분야에 속하는 계약에 관한 것’에 해당한다. 
 
나. 이 사건 확약서는 체결 경위 및 내용과 실질에 있어서도 단체협약과 이에 따른 피고와 노동조합 사이의 협의는 물론 원고들을 비롯한 이를 작성한 개별 근로자와 피고 사이의 합의 및 상당한 액수의 경제적 급부를 대가로 하는 개별 근로자의 자발적 신청 등에 근거를 두고 있어 근로기준법이 정한 근로조건의 기준 및 상호 동등한 지위 하의 자유로운 의사결정의 취지(근로기준법 제3, 4조)에 반하는 것으로 보이지 아니한다. 
 
다.    이 사건 확약서의 전제가 되는 희망퇴직의 유효성 여부와 조건 등이 문제가 될 경우에는 근로기준법에 의하여 그 유효성이 판단될 것이다.</div>

3.    의의 및 시사점 
 
제2심은 이 사건 확약서를 희망퇴직 신청서와 분리하여 판단하였으나, 대법원은 이 사건 확약서와 희망퇴직 신청서를 일체로 볼 수 있다는 전제 하에 근로기준법이 적용될 수 있다고 판단하였습니다.  희망퇴직의 조건이 경업금지의무를 준수하는 것이라는 점을 주목한 것으로 보입니다. 
 
경업금지약정을 규정한 확약서는 기업 실무상 흔하게 활용되고 있으므로, 이 사건과 유사한 분쟁이 발생할 가능성은 상존합니다.  대상판결은 이러한 유사 분쟁에 관한 기준을 제시했다는 점에서 의미를 가집니다. 
 
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