[대상판결 : 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결]
1. 사안의 개요
사용자(이하 ‘피고’)는 1994년 3월까지 사무직 등으로 구성된 월급제 근로자에게는 기본급 외에 시간외수당 명목으로 '기본급 20% 상당액 수당'을 지급하고 평일 연장ㆍ야간근로에 따른 법정수당은 별도로 지급하지 않았습니다. 반면 시급제 근로자들에게는 '기본금 20% 상당액 수당'은 지급하지 않고 실제 평일 연장ㆍ야간근로의 시간에 따라 산정한 법정수당을 지급하였습니다.
이후 피고는 (ⅰ) 그룹 차원에서 조기출퇴근제가 시행된 이후 1994년 4월부터 '기본금 20% 상당액 수당'의 명칭을 '자기계발비'로 변경하여, 월급제 근로자뿐만 아니라 시급제 근로자에게도 지급하였습니다. 한편 (ⅱ) ‘자기계발비’의 명칭은 2004년 9월부터 '시간외수당'으로 그 명칭이 변경되었고, (ⅲ) 2011년 3월부터 '고정시간외수당'이라는 명칭으로 변경되었습니다.
이에 피고 소속 근로자들인 원고들은 고정시간외수당이 근로기준법상 통상임금에 산입되어야 함에도 피고가 이를 제외하고 추가근로수당을 산정하여 지급하였다고 주장하였습니다. 그리고 이러한 전제 하에, 원고들은 피고에 대하여 위 수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 이에 상응하는 추가근로수당 차액분을 지급하라고 주장하며 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
서울고등법원은 고정시간외수당이 '소정근로시간을 초과한 근로에 대한 포괄임금'이었을 가능성을 배제할 수는 없다고 하면서도, (ⅰ) 해당 수당을 지급하게 된 계기가 피고의 조기출퇴근제인 '7.4제'의 정착을 위하여 실시된 것인 점, (ⅱ) 피고가 2012년 9월부터 2016년 3월까지의 기간 동안에 소정근로만 제공하고 초과근로는 전혀 제공하지 아니한 월급제 근로자들에게 고정시간외수당을 지급하지 아니하였다거나 그들로부터 선지급한 위 수당을 반환받았다는 점을 입증할 만한 증거가 전혀 제출되어 있지 않은 점, (ⅲ) 월급제 근로자들의 근무형태 자체가 평일 연장ㆍ야간근로가 당연히 예상되는 근로가 아닌 한 근로자들의 근무시간이 기록ㆍ관리되어 초과근로 여부가 확인되지 않고, 2018년 7월경 이전에는 월급제 근로자들의 평일 근무시간이 전혀 기록ㆍ관리된 바 없는 점, (ⅳ) 피고의 월급제 근로자들과 피고 사이에 연장ㆍ야간근로수당에 관하여 포괄임금 약정이 성립되었다고 인정하기도 어렵다는 점 등을 고려하면 고정시외수당은 소정근로의 대가에 해당하며, 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성의 요건을 갖추어 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다(부산고등법원 2020. 2. 19. 선고 2018나58007 판결).
그러나 대법원은 피고는 1994년 3월경 이전까지 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게는 실제 평일 연장ㆍ야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 ‘시간외수당’으로 지급한 것으로 보이며, 이와 같이 지급된 ‘시간외수당’이 월급제 근로자의 소정 근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가라고 볼 만한 자료가 없다고 판단하였습니다.
나아가, 대법원은 조기출퇴근제 시행기간 동안 위 ‘시간외수당’의 명칭이 ‘자기계발비’로 변경되었으며 시급제 근로자에게도 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 같은 기간 동안 시급제 근로자들에게는 평일 연장ㆍ야간근로에 대한 별도의 법정수당이 지급된 점 등에 비추어 보면, 월급제 근로자들에게 종전과 마찬가지로 지급된 ‘기본급 20% 상당액의 수당’의 성격이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵다고 보았습니다.
한편 대법원은 월급제 근로자와 달리 시급제 근로자에게 지급된 고정시간외수당은 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
3. 의의 및 시사점
고정OT제도란 매월 고정된 금액의 연장근로수당(고정OT 수당)을 지급하는 것으로, 특히 대기업 사무직 근로자들에 대하여 빈번하게 사용되는 제도입니다.
이에 대상판결의 주된 쟁점은 결국 고정OT 수당이 ‘소정근로의 대가’인지, 혹은 ‘연장근로의 대가’인지인데, 제1심 및 제2심은 고정OT 수당이 근로자들의 연장근로 여부와는 무관하게 지급된다는 점에 주목하여, 고정OT 수당이 소정근로의 대가라고 판단하였습니다.
그러나 대법원은 피고가 근로자들의 실제 연장ㆍ야간근로 시간을 별도로 따지지 아니하였다고 하더라도, 고정OT 수당을 지급하게 된 배경과 연혁을 살펴보아야 하고, 이러한 판단 하에 고정OT 수당이 ‘소정근로의 대가’라고 보기 어렵다고 보았습니다. 특히, 시급제 근로자의 경우 초과근로에 대한 별도의 법정수당이 지급되는데 반하여 월급제 근로자의 경우 월급제 고정OT 이외 초과근로에 대한 별도의 법정수당이 없는 사정을 고려하여, 월급제 근로자의 경우 고정OT를 소정근로의 대가로 보지 않는 것으로 보입니다.
대상판결은 고정OT 수당이 연장근로의 대가라고 보기 어렵다고 판단한 대법원 판결로 큰 의의가 있습니다.
다만 피고 회사가 고정OT제도를 운용하게 된 역사적 맥락이 대상판결에서 고려된 것이므로, 대상판결만으로 ‘사무직 고정OT 수당은 통상임금에 포함되지 않는다’는 법리가 확립되었다고 보기에는 어렵습니다. 따라서 추후 법원 판단의 경향을 더욱 주목할 필요가 있다고 보입니다.
다운로드 : 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결
1. 사안의 개요
사용자(이하 ‘피고’)는 1994년 3월까지 사무직 등으로 구성된 월급제 근로자에게는 기본급 외에 시간외수당 명목으로 '기본급 20% 상당액 수당'을 지급하고 평일 연장ㆍ야간근로에 따른 법정수당은 별도로 지급하지 않았습니다. 반면 시급제 근로자들에게는 '기본금 20% 상당액 수당'은 지급하지 않고 실제 평일 연장ㆍ야간근로의 시간에 따라 산정한 법정수당을 지급하였습니다.
이후 피고는 (ⅰ) 그룹 차원에서 조기출퇴근제가 시행된 이후 1994년 4월부터 '기본금 20% 상당액 수당'의 명칭을 '자기계발비'로 변경하여, 월급제 근로자뿐만 아니라 시급제 근로자에게도 지급하였습니다. 한편 (ⅱ) ‘자기계발비’의 명칭은 2004년 9월부터 '시간외수당'으로 그 명칭이 변경되었고, (ⅲ) 2011년 3월부터 '고정시간외수당'이라는 명칭으로 변경되었습니다.
이에 피고 소속 근로자들인 원고들은 고정시간외수당이 근로기준법상 통상임금에 산입되어야 함에도 피고가 이를 제외하고 추가근로수당을 산정하여 지급하였다고 주장하였습니다. 그리고 이러한 전제 하에, 원고들은 피고에 대하여 위 수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 이에 상응하는 추가근로수당 차액분을 지급하라고 주장하며 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
서울고등법원은 고정시간외수당이 '소정근로시간을 초과한 근로에 대한 포괄임금'이었을 가능성을 배제할 수는 없다고 하면서도, (ⅰ) 해당 수당을 지급하게 된 계기가 피고의 조기출퇴근제인 '7.4제'의 정착을 위하여 실시된 것인 점, (ⅱ) 피고가 2012년 9월부터 2016년 3월까지의 기간 동안에 소정근로만 제공하고 초과근로는 전혀 제공하지 아니한 월급제 근로자들에게 고정시간외수당을 지급하지 아니하였다거나 그들로부터 선지급한 위 수당을 반환받았다는 점을 입증할 만한 증거가 전혀 제출되어 있지 않은 점, (ⅲ) 월급제 근로자들의 근무형태 자체가 평일 연장ㆍ야간근로가 당연히 예상되는 근로가 아닌 한 근로자들의 근무시간이 기록ㆍ관리되어 초과근로 여부가 확인되지 않고, 2018년 7월경 이전에는 월급제 근로자들의 평일 근무시간이 전혀 기록ㆍ관리된 바 없는 점, (ⅳ) 피고의 월급제 근로자들과 피고 사이에 연장ㆍ야간근로수당에 관하여 포괄임금 약정이 성립되었다고 인정하기도 어렵다는 점 등을 고려하면 고정시외수당은 소정근로의 대가에 해당하며, 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성의 요건을 갖추어 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다(부산고등법원 2020. 2. 19. 선고 2018나58007 판결).
그러나 대법원은 피고는 1994년 3월경 이전까지 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게는 실제 평일 연장ㆍ야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 ‘시간외수당’으로 지급한 것으로 보이며, 이와 같이 지급된 ‘시간외수당’이 월급제 근로자의 소정 근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가라고 볼 만한 자료가 없다고 판단하였습니다.
나아가, 대법원은 조기출퇴근제 시행기간 동안 위 ‘시간외수당’의 명칭이 ‘자기계발비’로 변경되었으며 시급제 근로자에게도 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 같은 기간 동안 시급제 근로자들에게는 평일 연장ㆍ야간근로에 대한 별도의 법정수당이 지급된 점 등에 비추어 보면, 월급제 근로자들에게 종전과 마찬가지로 지급된 ‘기본급 20% 상당액의 수당’의 성격이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵다고 보았습니다.
한편 대법원은 월급제 근로자와 달리 시급제 근로자에게 지급된 고정시간외수당은 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
3. 의의 및 시사점
고정OT제도란 매월 고정된 금액의 연장근로수당(고정OT 수당)을 지급하는 것으로, 특히 대기업 사무직 근로자들에 대하여 빈번하게 사용되는 제도입니다.
이에 대상판결의 주된 쟁점은 결국 고정OT 수당이 ‘소정근로의 대가’인지, 혹은 ‘연장근로의 대가’인지인데, 제1심 및 제2심은 고정OT 수당이 근로자들의 연장근로 여부와는 무관하게 지급된다는 점에 주목하여, 고정OT 수당이 소정근로의 대가라고 판단하였습니다.
그러나 대법원은 피고가 근로자들의 실제 연장ㆍ야간근로 시간을 별도로 따지지 아니하였다고 하더라도, 고정OT 수당을 지급하게 된 배경과 연혁을 살펴보아야 하고, 이러한 판단 하에 고정OT 수당이 ‘소정근로의 대가’라고 보기 어렵다고 보았습니다. 특히, 시급제 근로자의 경우 초과근로에 대한 별도의 법정수당이 지급되는데 반하여 월급제 근로자의 경우 월급제 고정OT 이외 초과근로에 대한 별도의 법정수당이 없는 사정을 고려하여, 월급제 근로자의 경우 고정OT를 소정근로의 대가로 보지 않는 것으로 보입니다.
대상판결은 고정OT 수당이 연장근로의 대가라고 보기 어렵다고 판단한 대법원 판결로 큰 의의가 있습니다.
다만 피고 회사가 고정OT제도를 운용하게 된 역사적 맥락이 대상판결에서 고려된 것이므로, 대상판결만으로 ‘사무직 고정OT 수당은 통상임금에 포함되지 않는다’는 법리가 확립되었다고 보기에는 어렵습니다. 따라서 추후 법원 판단의 경향을 더욱 주목할 필요가 있다고 보입니다.
다운로드 : 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결