[대상판결 : 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결]
1. 사안의 개요
원고는 공동주택 관리업 등을 목적으로 1996년 7월 9일 설립된 주식회사입니다.
그리고 근로자(이하 ‘참가인’)들은 원고에 각 입사하여 경비원으로 근무하던 자들입니다.
참가인들은 원고에 입사할 당시 모두 만 55세 이상이었고 원고와 계약기간을 2~6개월로 정하여 근로계약을 체결하였으므로, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 사용기간 예외가 인정되는 기간제근로자입니다.
참가인들은 원고와 계약기간을 2개월 내지 6개월로 하는 근로계약을 여러 차례 체결하였고, 원고는 2018년 12월 30일 참가인들에게 참가인들과의 근로계약이 만료됨을 각 통지하였습니다.
그런데 원고가 참가인들에게 근로계약의 만료를 통지할 당시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은바, 참가인들은 원고의 참가인들에 대한 근로계약 만료 통지는 서면통지 조항(근로기준법 제27조)를 위반한 절차상 하자가 있어 무효라고 주장하였습니다.
2. 판결 요지
원심인 서울고등법원은 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간이 만료됨으로서 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 원칙적으로 종료되고, 다만 갱신기대권이 인정되고 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없는 경우 예외적으로 종래의 근로계약과 동일한 내용으로 근로계약의 갱신이 인정되는 것이며, 이러한 경우 근로자는 갱신에 의한 근로관계의 지속에 관하여 예외적ㆍ추가적인 기대와 신뢰를 가지고 있을 뿐이라고 보아, 근로자의 보호 필요성 및 정도가 해고에 비해 낮은 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절의 경우에도 위 법리가 그대로 적용된다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(서울고등법원 2021. 6. 17. 선고 2020누59323 판결).
그리고 대법원 또한 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다는 전제 위에서, 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).
3. 의의 및 시사점
대법원은 시용 이후 본채용 거부 시에도 서면통지 규정이 적용된다고 판단하였던 기존 판결(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)의 취지와는 달리, 대상판결에서는 서면통지 규정의 적용 범위를 한정적으로 해석하였습니다.
이러한 대법원의 입장은, 결국 기간제 근로계약상 기간 만료에 따른 당연퇴직과 일반적인 해고는 차이가 있다는 전제 위에 서 있는 것입니다.
그러나 이 사건 대법원 판결에도 불구하고, 서면통지 규정이 강행규정(근로기준법 제27조 제2항)이라는 점을 고려할 필요가 있다고 보입니다. 즉, 기간제 근로자에게 계약기간 만료에 따른 근로계약 만료 통지를 하더라도, 서면통지 규정을 준수하여 해고사유와 해고시기를 명문으로 적시하는 것이 향후 분쟁의 소지를 줄이기 위한 차원에서 타당하다고 보입니다.
다운로드 : 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결
1. 사안의 개요
원고는 공동주택 관리업 등을 목적으로 1996년 7월 9일 설립된 주식회사입니다.
그리고 근로자(이하 ‘참가인’)들은 원고에 각 입사하여 경비원으로 근무하던 자들입니다.
참가인들은 원고에 입사할 당시 모두 만 55세 이상이었고 원고와 계약기간을 2~6개월로 정하여 근로계약을 체결하였으므로, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 사용기간 예외가 인정되는 기간제근로자입니다.
참가인들은 원고와 계약기간을 2개월 내지 6개월로 하는 근로계약을 여러 차례 체결하였고, 원고는 2018년 12월 30일 참가인들에게 참가인들과의 근로계약이 만료됨을 각 통지하였습니다.
그런데 원고가 참가인들에게 근로계약의 만료를 통지할 당시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은바, 참가인들은 원고의 참가인들에 대한 근로계약 만료 통지는 서면통지 조항(근로기준법 제27조)를 위반한 절차상 하자가 있어 무효라고 주장하였습니다.
2. 판결 요지
원심인 서울고등법원은 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간이 만료됨으로서 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 원칙적으로 종료되고, 다만 갱신기대권이 인정되고 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없는 경우 예외적으로 종래의 근로계약과 동일한 내용으로 근로계약의 갱신이 인정되는 것이며, 이러한 경우 근로자는 갱신에 의한 근로관계의 지속에 관하여 예외적ㆍ추가적인 기대와 신뢰를 가지고 있을 뿐이라고 보아, 근로자의 보호 필요성 및 정도가 해고에 비해 낮은 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절의 경우에도 위 법리가 그대로 적용된다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(서울고등법원 2021. 6. 17. 선고 2020누59323 판결).
그리고 대법원 또한 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다는 전제 위에서, 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).
3. 의의 및 시사점
대법원은 시용 이후 본채용 거부 시에도 서면통지 규정이 적용된다고 판단하였던 기존 판결(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)의 취지와는 달리, 대상판결에서는 서면통지 규정의 적용 범위를 한정적으로 해석하였습니다.
이러한 대법원의 입장은, 결국 기간제 근로계약상 기간 만료에 따른 당연퇴직과 일반적인 해고는 차이가 있다는 전제 위에 서 있는 것입니다.
그러나 이 사건 대법원 판결에도 불구하고, 서면통지 규정이 강행규정(근로기준법 제27조 제2항)이라는 점을 고려할 필요가 있다고 보입니다. 즉, 기간제 근로자에게 계약기간 만료에 따른 근로계약 만료 통지를 하더라도, 서면통지 규정을 준수하여 해고사유와 해고시기를 명문으로 적시하는 것이 향후 분쟁의 소지를 줄이기 위한 차원에서 타당하다고 보입니다.
다운로드 : 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결