[대상판결 : 서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2021나2015527 판결]
1. 사안의 개요
피고는 2002년 6월 12일 직원들에게 기준월봉의 100%에 해당하는 금액을 2001년도 경영성과급으로 지급한 이래 지급기준이 합의되지 않은 2002년, 당기순이익이 지급기준에 미치지 못한 2005년, 2006년을 제외하고 매년 한 차례 씩 경영성과급을 지급하였습니다.
피고는 2003년도부터 15년 이상 해마다 노사합의 또는 내부결재를 통하여 미리 경영성과급 지급기준, 즉 당기순이익에 따른 지급률에 관하여 정하였고, 해당 사업 연도의 결산 결과 당기순이익이 그 지급기준의 최소기준을 충족하면 예외 없이 이 사건 경영성과급을 지급하였습니다.
피고의 근로자들인 원고들은 경영성과급을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 산정해야 한다면서 이 사건 소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
1심은 이 사건 경영성과급을 평균임금에 해당한다고 판단하였는데, 2심 역시 1심과 마찬가지로이 사건 경영성과급이 근로의 대가로서 정기적ㆍ계속적으로 지급되고 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 인정하여, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단하였습니다.
이에 대하여 피고는 경영성과급이 근로자 복지 차원에서 기업이 초과 달성한 경영성과를 분배한 것이고 근로 제공과 무관하므로 근로의 대가가 아니라고 주장하였으나, 2심 재판부는 이와 같은 피고의 주장을 배척하였습니다.
이 사건 경영성과급이 ‘근로의 대가’로 지급된 것인지, 피고에게 그 지급의무가 인정되는지에 대한 법원의 판단을 정리하면 아래와 같습니다.
가. 경영성과급이 ‘근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것’인지: 적극
나. 매년 한 차례 씩 경영성과에 따른 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 노동관행에 의하여 ‘지급의무’가 인정되는지: 적극
3. 의의 및 시사점
대기업의 경영성과급이 평균임금에 해당하는지에 있어서는 아래와 같이 하급심 판결이 엇갈리고 있습니다. 각 기업의 지급기준 및 사정이 다르기 때문에, 판결 역시 엇갈리고 있는 것으로 보입니다. 다만, 어떤 경우에는 같은 회사임에도 판결이 엇갈리고 있기 때문에 추후 대법원 판결을 주의 깊게 지켜봐야 할 것으로 보입니다.
위 판결을 보면, 전반적으로는 지급기준이 사전에 정해지는 한편 예외 없이 매년 지급되어 왔으면 평균임금으로 인정하는 경향을 보이고 있습니다. 이 사건에서도 알 수 있다시피 경영성과급의 임금성 판단에서는 근로의 대가 여부와 더불어 사용자의 지급의무 여부가 중요한 쟁점이 됩니다. 따라서 사용자로서는 이 사건 판결내용을 참고하여 경영성과급의 지급과 관련한 구체적인 기준이 세워져 있는지, 사용자ㆍ근로자 간 경영성과급의 지급을 당연한 것으로 전제하고 있는지 등을 면밀하게 검토해 보아야 할 것입니다.
1. 사안의 개요
피고는 2002년 6월 12일 직원들에게 기준월봉의 100%에 해당하는 금액을 2001년도 경영성과급으로 지급한 이래 지급기준이 합의되지 않은 2002년, 당기순이익이 지급기준에 미치지 못한 2005년, 2006년을 제외하고 매년 한 차례 씩 경영성과급을 지급하였습니다.
피고는 2003년도부터 15년 이상 해마다 노사합의 또는 내부결재를 통하여 미리 경영성과급 지급기준, 즉 당기순이익에 따른 지급률에 관하여 정하였고, 해당 사업 연도의 결산 결과 당기순이익이 그 지급기준의 최소기준을 충족하면 예외 없이 이 사건 경영성과급을 지급하였습니다.
피고의 근로자들인 원고들은 경영성과급을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 산정해야 한다면서 이 사건 소송을 제기하였습니다.
2. 판결 요지
1심은 이 사건 경영성과급을 평균임금에 해당한다고 판단하였는데, 2심 역시 1심과 마찬가지로이 사건 경영성과급이 근로의 대가로서 정기적ㆍ계속적으로 지급되고 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 인정하여, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단하였습니다.
이에 대하여 피고는 경영성과급이 근로자 복지 차원에서 기업이 초과 달성한 경영성과를 분배한 것이고 근로 제공과 무관하므로 근로의 대가가 아니라고 주장하였으나, 2심 재판부는 이와 같은 피고의 주장을 배척하였습니다.
이 사건 경영성과급이 ‘근로의 대가’로 지급된 것인지, 피고에게 그 지급의무가 인정되는지에 대한 법원의 판단을 정리하면 아래와 같습니다.
가. 경영성과급이 ‘근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것’인지: 적극
- 이 사건 경영성과급은 피고가 2003년부터 15년 이상 해마다 계속하여 기준 연도의 당기순이익 달성에 관한 사업목표를 제시하고 일정한 당기순이익 달성 시 일정율의 경영성과급을 지급하는 내용의 지급기준을 작성한 뒤, 기준연도 결산 후 지급기준 달성 시 지급기준에 따라 연 1회씩 지급되었으므로, 이는 계속적ㆍ정기적인 급여이다. 또한 이는 근로 제공의 결과로서 달성한 사업목표가 지급원인이 되어 비상근임원직을 제외한 전 직원에게 지급된 것이므로 임의적ㆍ은혜적 성질의 것이라 볼 수도 없다. 오히려 지급대상 기간 동안의 근무기간에 비례적으로 지급율이 정해진 점에서 근로의 대가성이 있다고 보인다.
- 어떠한 급부가 임금에 해당하는지 여부는 근로기준법의 관점에서 그 실질에 비추어 임금으로 보호할 필요성이 있는지를 고려하여 판단하여야 한다. 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있으나, 위 관련 규정은 근로자복지 향상을 위한 규율대상을 정한 것으로 보일 뿐 근로복지의 한 유형인 성과배분을 언제나 임금에서 배제하려는 입법자의 의사가 반영된 것이라고 단정할 수는 없고, 근로자복지를 규율하는 부수적 하위 법률관계를 규율하는 법령의 해석에 따라 독자적인 보호법익에 기초하여 판단되어야 할 근로기준법상 임금 개념의 해석이 좌우되어서는 안 된다.
- 이 사건 경영성과급의 지급요건이 되는 당기순이익은 근로자의 근로제공을 발생원인으로 하여 생성된 결과물이라 할 것이므로 근로제공과의 관련성을 인정할 수 있다.
- 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감ㆍ변동되는 것으로서 법정기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하는 것이므로 실제 지급된 경영성과급의 변동폭(0%에서 716%)이 크다는 이유만으로 임금성을 부정할 수는 없다.
나. 매년 한 차례 씩 경영성과에 따른 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 노동관행에 의하여 ‘지급의무’가 인정되는지: 적극
- 당사자의 의사에 따라 구체적인 권리ㆍ의무의 내용을 형성할 수 있는 영역에서 발생한 관행의 경우라면 실정법과 다른 권리ㆍ의무를 형성하거나 특정한 예외적 사례가 반복된 관행의 경우보다 완화된 정도의 법적 확신이 요구된다.
- 15년 이상 매년 한 차례 씩 당기순이익에 따른 경영성과급을 지급하는 객관적인 관행이 존재한다.
- 지급기준을 충족하는 경우 피고가 임의적으로 이 사건 경영성과급의 지급을 거절하거나 지급기준을 배제할 수 없었다고 보이고, 지급기준을 충족하지 못해 실제로 지급되지 않은 경우가 있다고 하더라도 이는 지급될 구체적인 액수가 사후에 확정된다는 의미일 뿐이다.
- 2008년도 임금 및 단체협약에서 피고는 2009년도 경영성과급에 대하여 2008. 12. 31.까지 지급기준을 마련하기로 한다고 합의하고, 피고와 이 사건 노동조합의 2012년도 단체교섭시 2012년도 경영성과급 지급기준 변경에 합의하면서 향후 사업목표 하향시 지급기준을 재논의하기로 합의하는 등 피고는 지속적으로 경영성과급 지급기준을 마련하고 그에 따른 경영성과급을 지급하는 것을 예정하고 있었다고 보인다.
3. 의의 및 시사점
대기업의 경영성과급이 평균임금에 해당하는지에 있어서는 아래와 같이 하급심 판결이 엇갈리고 있습니다. 각 기업의 지급기준 및 사정이 다르기 때문에, 판결 역시 엇갈리고 있는 것으로 보입니다. 다만, 어떤 경우에는 같은 회사임에도 판결이 엇갈리고 있기 때문에 추후 대법원 판결을 주의 깊게 지켜봐야 할 것으로 보입니다.
위 판결을 보면, 전반적으로는 지급기준이 사전에 정해지는 한편 예외 없이 매년 지급되어 왔으면 평균임금으로 인정하는 경향을 보이고 있습니다. 이 사건에서도 알 수 있다시피 경영성과급의 임금성 판단에서는 근로의 대가 여부와 더불어 사용자의 지급의무 여부가 중요한 쟁점이 됩니다. 따라서 사용자로서는 이 사건 판결내용을 참고하여 경영성과급의 지급과 관련한 구체적인 기준이 세워져 있는지, 사용자ㆍ근로자 간 경영성과급의 지급을 당연한 것으로 전제하고 있는지 등을 면밀하게 검토해 보아야 할 것입니다.
