법무법인[유] 지평 || [노동] 부정채용된 근로자에 대한 직권면직은 그 본질이 근로계약의 취소 또는 통상해고에 해당할 뿐 징계해고라고 볼 수 없다는 사례

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[노동] 부정채용된 근로자에 대한 직권면직은 그 본질이 근로계약의 취소 또는 통상해고에 해당할 뿐 징계해고라고 볼 수 없다는 사례

2022.10.20

[대상판결 : 울산지방법원 2022. 10. 20. 선고 2020가합17012 판결, 항소심 계속 중] 
 
1. 사안의 개요
<div style="text-align: justify;"> 
이전 직장에서 부정채용된 원고가 피고를 상대로 직권면직처분에 절차상 하자 등이 있다는 이유로 직권면직의 무효확인을 청구한 사안입니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
울산지방법원은 이 사건 직권면직은 직권면직사유가 존재하고 절차적 하자가 없는 정당한 것이므로 이 사건 직권면직의 무효 확인을 구하는 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 직권면직이 무효임을 전제로 하는 원고의 임금 지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다고 판단하였습니다.  구체적인 판단 근거는 아래와 같습니다.</div>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 이 사건 직권면직 사유의 존재 여부 
 
1) 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호의 ‘부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자’의 의미 
 
가) 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호에서 말하는 ‘부정한 방법’이란 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 채용절차에 관한 일체의 부정한 방법을 통틀어 지칭하는 것으로 봄이 타당하다[구 의료법(2002. 3. 30. 법률 제6686호로 개정되기 전의 것) 제10조 제2항이 국가시험의 합격무효사유로 정하는 ‘부정행위’는 ‘국가시험의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 시험에 관한 일체의 부정행위’를 통틀어 지칭한다고 판단한 대법원 1991. 12. 24. 선고 91누3284 판결, 대학교 신입생 모집요강에서 합격 또는 입학 취소사유로 정하는 ‘부정행위’는 ‘입학시험의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 시험에 관한 일체의 부정행위’를 통틀어 지칭한다고 판단한 대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결 등 참조]. 
 
그리고 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호는 ‘부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자’라고만 정하고 있을 뿐이고, 부정한 방법을 사용하는 주체를 한정하고 있지 않으므로 ‘해당 채용절차에서 지원자가 직접 부정한 방법을 사용한 경우의 그 지원자’는 물론이고, ‘그 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 그 지원자를 위하여 부정한 방법을 사용한 경우에 그 부정한 방법의 사용에 따른 이익을 받게 될 지원자’ 역시 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호가 정한 ‘부정한 방법으로 채용된 자’에 해당한다고 봄이 타당하다[대학 신입생 모집 요강에 ‘제출서류(위임서류 포함)의 허위기재, 변조, 기타 부정행위자는 불합격 처리되며, 그 사실이 추후에 확인될 경우 입학한 후라도 합격 또는 입학을 취소한다’고 규정하고 있는 사안에서 ‘응시자가 직접 부정행위를 한 경우의 응시자는 물론, 응시자와 밀접한 관계가 있는 타인이 응시자를 위하여 부정행위를 한 경우에 그 부정행위의 이익을 받게 될 응시자 역시 위 규정에서 불합격처리 대상자로 정하고 있는 ’기타 부정행위자‘에 해당한다’고 판단한 대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결 참조). 
 
2) 구체적인 판단 
 
살피건대, 갑 제7호증의 기재에 의하면 D이 이 사건 B의 채용권자였던 E과 공모하여 이 사건 채용 절차에서 원고에게 높은 면접 점수를 주는 방법으로 부정채용을 하였다는 피의사실에 대하여 수원지방검찰청 성남지청이 2020년 6월 29일 불기소결정(증거불충분)을 한 사실은 인정된다.  그러나 앞서 든 증거에 을 제22, 23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고의 채용과 관련하여 D과 E 사이에 원고의 채용에 관한 부정한 의사연락이 있었고, 그로 인해 E이 면접위원들에게 원고를 합격시키라는 취지의 지시를 하여 면접위원들이 원고에게 높은 면접점수를 부여하였다고 봄이 상당하다.  따라서 원고는 이 사건 B에 부정한 방법으로 채용된 경우에 해당하므로, 이 사건 직권면직은 그 사유가 존재한다. 
 
나. 절차적 하자 존재 여부 
 
1) 관련 법리 
 
취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여 지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결 등 참조). 
 
결국 부정채용된 근로자에 대한 직권면직은 그 본질이 근로계약의 취소 또는 통상해고에 해당할 뿐, 징계해고라고 볼 수 없으므로 징계에 관한 취업규칙 조항이 적용되지 아니한다.  다만 취업규칙이 부정채용을 직권면직사유와 징계사유 모두로 규정한 경우에는 직권면직처분을 하면서도 취업규칙에 규정된 징계절차를 거쳐야 한다. 
 
2) 구체적인 판단 
 
살피건대, 위 기초사실 및 을 제17호증의 기재에 의하면 ① 이 사건 인사규정은 제41조에서 직권면직을, 제51조에서 징계처분을 각 구분하여 규정하고 있는 점, ② 제41조 제1항 제8호의 직권면직 사유가 징계처분의 사유로는 규정되어 있지 않은 점, ③ 직권면직에 관해서는 제41조 제1항에서 ‘인사위원회의 심의를 거쳐 직권으로 면직할 수 있다.’라고 규정하고 있을 뿐, 다른 절차규정을 두고 있지 않은 반면, 징계처분에 관해서는 제144조 내지 제151조에서 그 절차를 구체적으로 규정하고 있는 점을 인정할 수 있다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
서울고등법원은 채용비리로 입사했더라도 직접 부정행위를 저지른 것이 아니라면 징계성 면직처분은 부당해고에 해당한다고 판단한 바 있습니다(서울고등법원 2020. 3. 31. 선고 2019나2029554 판결, 대법원  2020다226230 심리불속행 기각 판결로 확정).  반면 같은 법원은 부정채용이 직권면직 사유에 해당하는 경우, 부정채용으로 채용된 자에 대한 면직처분은 정당하다고 판단하였습니다(서울고등법원 2020. 5. 7. 선고 2019누60358 판결, 대법원 2020두39419 심리불속행 기각 판결로 확정). 
 
대상판결은 지원자뿐 아니라 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 부정한 방법을 사용한 경우에도 부정채용이 될 수 있다고 판단하면서, 부정채용된 근로자에 대한 직권면직은 근로계약의 취소 또는 통상해고에 해당하므로, 징계해고에 해당하지 아니하므로, 징계해고에 요구되는 절차적 적법성 등을 준수할 필요가 없다고 판단하였다는데 그 의의가 있습니다.

ESG ESG Briefing - 해외 주요 뉴스(2022년 10월 4주) 2022.10.25

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