[대상판결 : 서울고등법원 2022. 1. 14. 선고 2020누47573 판결]
1. 사안의 개요
A씨의 부친은 B 회사의 채용과정에서 A씨의 채용을 청탁하며 B 회사의 노조위원장에게 200만 원을 송금하였습니다. 이에 따라 노조위원장은 유죄 선고를 받았으나, 검찰 조사과정에서 실제로 B회사의 인사담당자들에게 채용을 청탁한 사실은 없다고 진술했습니다. 한편, B 회사는 A씨가 인사규정상 ‘채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’(이하 ‘이 사건 직권면직사유’)에 해당한다고 판단하여, 직권면직절차에 따라 A씨를 직권면직하였습니다.
한편, B 회사의 인사규정은 이 사건 직권면직사유와 유사한 ‘부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자’(이하 ‘이 사건 징계사유’)를 징계사유로 삼고 있으며, 직원에 대한 징계절차, 양정기준 등 징계에 관한 세부사항을 별도로 정하고 있습니다.
2. 판결 요지
이 사건의 핵심 쟁점은 이 사건 직권면직사유와 이 사건 징계사유가 실질적으로 동일하여, B 회사가 A씨를 직권면직하는 과정에서 직권면직에 따른 절차만이 아닌 징계절차도 준수하였어야 하는지 여부 입니다. 이에 대해 재판부는 아래와 같은 사정을 들며 이 사건 직권면직사유와 이 사건 징계사유는 실질적으로 동일하므로 A씨에게 징계절차가 준수되었어야 한다고 판단하였습니다.
이에 따라 재판부는 A씨의 직권면직과정에는 징계절차에 따른 절차적 권리가 보장되지 않은 위법이 있다고 판단하였습니다.
대법원은 특정 사유가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우에는 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하고 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조)고 판시하고 있습니다.
대상판결은 해당 대법원 법리를 기초로 하여 직권면직을 할 때, 해당 직권면직 사유와 실질적으로 동일한 징계사유가 존재한다면 근로자의 절차적 권리를 보장하기 위해 징계에 따른 절차도 준수하여야 한다는 점을 분명히 하였다는 점에서 의미가 있습니다.
1. 사안의 개요
A씨의 부친은 B 회사의 채용과정에서 A씨의 채용을 청탁하며 B 회사의 노조위원장에게 200만 원을 송금하였습니다. 이에 따라 노조위원장은 유죄 선고를 받았으나, 검찰 조사과정에서 실제로 B회사의 인사담당자들에게 채용을 청탁한 사실은 없다고 진술했습니다. 한편, B 회사는 A씨가 인사규정상 ‘채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’(이하 ‘이 사건 직권면직사유’)에 해당한다고 판단하여, 직권면직절차에 따라 A씨를 직권면직하였습니다.
한편, B 회사의 인사규정은 이 사건 직권면직사유와 유사한 ‘부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자’(이하 ‘이 사건 징계사유’)를 징계사유로 삼고 있으며, 직원에 대한 징계절차, 양정기준 등 징계에 관한 세부사항을 별도로 정하고 있습니다.
2. 판결 요지
이 사건의 핵심 쟁점은 이 사건 직권면직사유와 이 사건 징계사유가 실질적으로 동일하여, B 회사가 A씨를 직권면직하는 과정에서 직권면직에 따른 절차만이 아닌 징계절차도 준수하였어야 하는지 여부 입니다. 이에 대해 재판부는 아래와 같은 사정을 들며 이 사건 직권면직사유와 이 사건 징계사유는 실질적으로 동일하므로 A씨에게 징계절차가 준수되었어야 한다고 판단하였습니다.
- 원고의 인사규정 제54조 제1항 제6호는 ‘사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’를 직권면직 사유로, 제59조 제1호는 ‘부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자’를 징계사유로 정하고 있는데, 이들은 모두 채용절차에서의 부정행위에 관한 것이라는 점에서 근본적으로 유사함.
- 이 사건 직권면직은 실질적으로 근로계약기간 중 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시키는 해고에 해당하는바, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하므로(근로기준법 제23조 제1항), 해고가 유효하려면 일단 근로자에게 해고사유가 인정되어야 하고, 나아가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되어야 함.
- 그렇다면 채용과정에서 부정한 방법이 사용된 것으로 확인되더라도 그러한 점에 관하여 근로자에게 책임 있는 사유가 없는 경우에까지 해고할 수 있다고 볼 수는 없으므로, 인사규정 제54조 제1항 제6호의 ‘채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’란 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 부정한 행위를 하여, 공정하게 전형절차가 진행되었을 경우라면 합격할 수 없었거나, 부정행위로 인하여 공정하게 채용되지 않았다는 규범적 평가가 가능하고, 그에 대하여 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미한다고 봄이 타당함.
이에 따라 재판부는 A씨의 직권면직과정에는 징계절차에 따른 절차적 권리가 보장되지 않은 위법이 있다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대법원은 특정 사유가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우에는 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하고 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조)고 판시하고 있습니다.
대상판결은 해당 대법원 법리를 기초로 하여 직권면직을 할 때, 해당 직권면직 사유와 실질적으로 동일한 징계사유가 존재한다면 근로자의 절차적 권리를 보장하기 위해 징계에 따른 절차도 준수하여야 한다는 점을 분명히 하였다는 점에서 의미가 있습니다.
